對企業(yè)員工績效評價的認識

1、企業(yè)員工的績效有兩個層次院其一袁員工的行為表現(xiàn)袁即員工在工作中表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌和工作效率曰其二袁員工的行為對部門堯企業(yè)績效的影響程度遙這兩個層次構(gòu)成員工的野績效組合冶遙美國學(xué)者雜怎澤葬灶孕援耘蚤糟澡藻灶和閱葬增蚤鑿暈援雜憎蚤灶棗燥則鑿的野績效組合冶模型根據(jù)管理層次和崗位將員工進行分類袁將野個人表現(xiàn)冶與野行為影響冶按照員工所在管理層次和崗位進行加權(quán)組合遙比如袁在對財務(wù)總監(jiān)的績效評價中袁野個人表現(xiàn)冶占圓緣豫袁而其行為對部門堯企業(yè)績效的影響則

2、占苑緣豫遙也就是說袁野個人表現(xiàn)冶與野行為影響冶有輕有重袁而具體權(quán)重應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況袁由員工所在的管理層次和崗位來確定袁并用百分比予以表示遙在確定了企業(yè)員工績效評價的基本方向后袁應(yīng)對兩個層次分別做出評價遙在評價過程中袁關(guān)鍵是要處理好三種關(guān)系遙員援定量評價與定性分析的關(guān)系遙定量評價是指對員工的績效做出量化的分析袁比如野完成了計劃工作量的愿園豫冶曰定性分析則是對員工的績效做出更深入的分析袁比如野為什么沒有完成計劃工作量冶遙定量評價是基礎(chǔ)工

3、作曰定性分析則是定量評價的延續(xù)袁是將定量評價的成果直接轉(zhuǎn)化為管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)遙這就是定量評價與定性分析的基本關(guān)系遙正確處理這一關(guān)系是提升企業(yè)績效評價質(zhì)量的內(nèi)在要求遙筆者認為袁要正確處理定量評價與定性分析的關(guān)系袁首先應(yīng)在定量評價與定性分析中找到一個合理的均衡點遙既要關(guān)注基礎(chǔ)工作袁也要做好后續(xù)工作袁特別是在定性分析過程中要找準問題的根源袁以提高績效管理工作的質(zhì)量遙其次袁必須做好參評人員的組織與挑選工作遙定性分析的難度和要求都高于定量評價袁

4、涉及到技術(shù)堯財務(wù)堯經(jīng)濟環(huán)境以及人力資源管理的深層次分析袁因此必須挑選精通業(yè)務(wù)的人員遙最后袁發(fā)現(xiàn)問題后必須及時解決袁將績效評價工作的成果體現(xiàn)在管理效率上遙圓援內(nèi)部計量與外部計量的關(guān)系遙內(nèi)部計量指標是指企業(yè)在績效評價過程中對具體指標設(shè)定的指標值曰外部計量指標是指企業(yè)所在行業(yè)堯企業(yè)競爭者的類似績效指標的實現(xiàn)值遙前者是企業(yè)自己的定位袁是基本指標曰而后者是市場定位袁是參照指標遙如果企業(yè)不能正確處理內(nèi)部計量與外部計量的關(guān)系袁就會導(dǎo)致企業(yè)績效評價可比

5、性降低袁削弱績效評價和薪酬激勵對企業(yè)的貢獻度遙筆者認為袁可以通過采用野外部計量內(nèi)部化冶的方式來處理兩者之間的關(guān)系遙具體地講袁企業(yè)在績效評價過程中可以將指標計量分為三個層次院第一層次為初級層次袁直接為內(nèi)部計量曰第二層次為中級層次袁以內(nèi)部計量為基數(shù)袁以本企業(yè)的水平與行業(yè)水平或者競爭者水平的差距作為調(diào)整系數(shù)袁制定和外部計量相一致的指標計量曰第三層次為高級層次袁在第二層次的基礎(chǔ)上根據(jù)市場預(yù)期再作調(diào)整袁得到最高水平的指標計量遙在對員工進行績效評價

6、時袁每個計量層次同時使用袁使員工可以看到自己的績效水平與企業(yè)部門標準堯市場標準以及企業(yè)戰(zhàn)略標準之間的差異遙猿援成果衡量與動因衡量的關(guān)系遙成果衡量是指利用利潤堯市場占有率堯銷售完成額等指標來對員工的績效進行評價曰動因衡量是指用新產(chǎn)品的開發(fā)堯員工的培訓(xùn)度與培訓(xùn)成本堯顧客滿意度等指標來衡量員工的績效遙成果衡量體現(xiàn)了企業(yè)的短期利益袁而動因衡量則體現(xiàn)了企業(yè)的長期利益遙傳統(tǒng)的績效評價指標較多地從短期利益的角度出發(fā)袁主要依據(jù)一些財務(wù)指標來衡量員工績效

7、遙每個員工都有其自身的利益目標袁對其利益目標的保護及其利益目標的實現(xiàn)構(gòu)成了每個員工參與企業(yè)活動的動力機制遙員工績效的評價指標應(yīng)在成果衡量指標的基礎(chǔ)上加入動因衡量指標袁這樣可以促進企業(yè)進一步與市場融合袁增進持續(xù)經(jīng)營的能力遙另外袁績效評價是一種管理方法袁它的出現(xiàn)是為了對員工績效進行考核與分析袁進而給薪酬激勵提供科學(xué)可靠的依據(jù)袁因此績效評價的結(jié)果必須與薪酬緊密聯(lián)系遙績效評價與薪酬激勵的關(guān)系處理得是否恰當袁直接關(guān)系到績效評價有效性的實現(xiàn)與薪酬激

8、勵對員工的激勵度遙如何正確處理績效評價與薪酬激勵的關(guān)系呢鑰筆者認為袁從根本上講就是要確?？冃гu價與薪酬激勵在設(shè)計和執(zhí)行上的一致性遙企業(yè)績效評價應(yīng)當具有相關(guān)性堯可理解性堯可操作性與合理性遙所謂相關(guān)性袁是指績效評價的目標必須和薪酬激勵的目標保持一致袁兩者同時建立于企業(yè)的經(jīng)營目標之上遙所謂可理解性袁是指績效評價必須在員工可理解范圍之內(nèi)袁否則即使績效評價方案設(shè)計完美袁其有效性也會大打折扣遙所謂可操作性袁是指績效評價應(yīng)該使員工感受到他們的行為可能

9、會影響到他們所能獲取的報酬遙所謂合理性袁是指績效評價的指標選取和方案制定必須根據(jù)員工的實際情況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行袁衡量合理性的尺度就是績效評價對薪酬激勵的作用程度袁而這顯然來自于管理實踐遙笫西南財經(jīng)大學(xué)侯甜甜楊麟對企業(yè)員工績效評價的認識援財會月刊淵綜合冤窯源猿窯陰業(yè)務(wù)與技術(shù)窯陰企業(yè)員工的績效有兩個層次院其一袁員工的行為表現(xiàn)袁即員工在工作中表現(xiàn)出的精神風(fēng)貌和工作效率曰其二袁員工的行為對部門堯企業(yè)績效的影響程度遙這兩個層次構(gòu)成員工的野績

10、效組合冶遙美國學(xué)者雜怎澤葬灶孕援耘蚤糟澡藻灶和閱葬增蚤鑿暈援雜憎蚤灶棗燥則鑿的野績效組合冶模型根據(jù)管理層次和崗位將員工進行分類袁將野個人表現(xiàn)冶與野行為影響冶按照員工所在管理層次和崗位進行加權(quán)組合遙比如袁在對財務(wù)總監(jiān)的績效評價中袁野個人表現(xiàn)冶占圓緣豫袁而其行為對部門堯企業(yè)績效的影響則占苑緣豫遙也就是說袁野個人表現(xiàn)冶與野行為影響冶有輕有重袁而具體權(quán)重應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況袁由員工所在的管理層次和崗位來確定袁并用百分比予以表示遙在確定了企業(yè)員工

11、績效評價的基本方向后袁應(yīng)對兩個層次分別做出評價遙在評價過程中袁關(guān)鍵是要處理好三種關(guān)系遙員援定量評價與定性分析的關(guān)系遙定量評價是指對員工的績效做出量化的分析袁比如野完成了計劃工作量的愿園豫冶曰定性分析則是對員工的績效做出更深入的分析袁比如野為什么沒有完成計劃工作量冶遙定量評價是基礎(chǔ)工作曰定性分析則是定量評價的延續(xù)袁是將定量評價的成果直接轉(zhuǎn)化為管理效率的關(guān)鍵環(huán)節(jié)遙這就是定量評價與定性分析的基本關(guān)系遙正確處理這一關(guān)系是提升企業(yè)績效評價質(zhì)量的內(nèi)

12、在要求遙筆者認為袁要正確處理定量評價與定性分析的關(guān)系袁首先應(yīng)在定量評價與定性分析中找到一個合理的均衡點遙既要關(guān)注基礎(chǔ)工作袁也要做好后續(xù)工作袁特別是在定性分析過程中要找準問題的根源袁以提高績效管理工作的質(zhì)量遙其次袁必須做好參評人員的組織與挑選工作遙定性分析的難度和要求都高于定量評價袁涉及到技術(shù)堯財務(wù)堯經(jīng)濟環(huán)境以及人力資源管理的深層次分析袁因此必須挑選精通業(yè)務(wù)的人員遙最后袁發(fā)現(xiàn)問題后必須及時解決袁將績效評價工作的成果體現(xiàn)在管理效率上遙圓援內(nèi)

13、部計量與外部計量的關(guān)系遙內(nèi)部計量指標是指企業(yè)在績效評價過程中對具體指標設(shè)定的指標值曰外部計量指標是指企業(yè)所在行業(yè)堯企業(yè)競爭者的類似績效指標的實現(xiàn)值遙前者是企業(yè)自己的定位袁是基本指標曰而后者是市場定位袁是參照指標遙如果企業(yè)不能正確處理內(nèi)部計量與外部計量的關(guān)系袁就會導(dǎo)致企業(yè)績效評價可比性降低袁削弱績效評價和薪酬激勵對企業(yè)的貢獻度遙筆者認為袁可以通過采用野外部計量內(nèi)部化冶的方式來處理兩者之間的關(guān)系遙具體地講袁企業(yè)在績效評價過程中可以將指標計量

14、分為三個層次院第一層次為初級層次袁直接為內(nèi)部計量曰第二層次為中級層次袁以內(nèi)部計量為基數(shù)袁以本企業(yè)的水平與行業(yè)水平或者競爭者水平的差距作為調(diào)整系數(shù)袁制定和外部計量相一致的指標計量曰第三層次為高級層次袁在第二層次的基礎(chǔ)上根據(jù)市場預(yù)期再作調(diào)整袁得到最高水平的指標計量遙在對員工進行績效評價時袁每個計量層次同時使用袁使員工可以看到自己的績效水平與企業(yè)部門標準堯市場標準以及企業(yè)戰(zhàn)略標準之間的差異遙猿援成果衡量與動因衡量的關(guān)系遙成果衡量是指利用利潤堯

15、市場占有率堯銷售完成額等指標來對員工的績效進行評價曰動因衡量是指用新產(chǎn)品的開發(fā)堯員工的培訓(xùn)度與培訓(xùn)成本堯顧客滿意度等指標來衡量員工的績效遙成果衡量體現(xiàn)了企業(yè)的短期利益袁而動因衡量則體現(xiàn)了企業(yè)的長期利益遙傳統(tǒng)的績效評價指標較多地從短期利益的角度出發(fā)袁主要依據(jù)一些財務(wù)指標來衡量員工績效遙每個員工都有其自身的利益目標袁對其利益目標的保護及其利益目標的實現(xiàn)構(gòu)成了每個員工參與企業(yè)活動的動力機制遙員工績效的評價指標應(yīng)在成果衡量指標的基礎(chǔ)上加入動因衡

16、量指標袁這樣可以促進企業(yè)進一步與市場融合袁增進持續(xù)經(jīng)營的能力遙另外袁績效評價是一種管理方法袁它的出現(xiàn)是為了對員工績效進行考核與分析袁進而給薪酬激勵提供科學(xué)可靠的依據(jù)袁因此績效評價的結(jié)果必須與薪酬緊密聯(lián)系遙績效評價與薪酬激勵的關(guān)系處理得是否恰當袁直接關(guān)系到績效評價有效性的實現(xiàn)與薪酬激勵對員工的激勵度遙如何正確處理績效評價與薪酬激勵的關(guān)系呢鑰筆者認為袁從根本上講就是要確?？冃гu價與薪酬激勵在設(shè)計和執(zhí)行上的一致性遙企業(yè)績效評價應(yīng)當具有相關(guān)性堯

17、可理解性堯可操作性與合理性遙所謂相關(guān)性袁是指績效評價的目標必須和薪酬激勵的目標保持一致袁兩者同時建立于企業(yè)的經(jīng)營目標之上遙所謂可理解性袁是指績效評價必須在員工可理解范圍之內(nèi)袁否則即使績效評價方案設(shè)計完美袁其有效性也會大打折扣遙所謂可操作性袁是指績效評價應(yīng)該使員工感受到他們的行為可能會影響到他們所能獲取的報酬遙所謂合理性袁是指績效評價的指標選取和方案制定必須根據(jù)員工的實際情況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標來進行袁衡量合理性的尺度就是績效評價對薪酬激勵的