組織的知識創(chuàng)新系統(tǒng)構(gòu)建研究

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS83管理縱橫SweepingovertheManagement建構(gòu)知識創(chuàng)新系統(tǒng)，就是為組織成員提供一個高效的知識共享平臺?？偟恼f來，包括兩個方面的內(nèi)容。第一、內(nèi)部運行機制。共享知識，建立學習型組織，重視顯性知識的分享，更重要的是推動隱性知識的采擷。重視組織內(nèi)非正式的交流，鼓勵面對面的溝通以建立相互信賴的環(huán)境，提供知識學習的空間。通過知識共享，在彼此交流的過程中，產(chǎn)生新的創(chuàng)意，達到知識創(chuàng)新的目的。因為創(chuàng)

2、新思想的火花總是在思想的不斷相互碰撞中產(chǎn)生的，所以建立、營造知識共享的組織文化，建立有利于知識共享的激勵機制，使得組織成員之間愿意交流并有交流的機會對于知識創(chuàng)新的順利高效進行至關(guān)重要。第二、外部聯(lián)結(jié)機制。比如與合作伙伴、客戶有時甚至與競爭對手建立知識共享機制，以擴大知識交流的對象，激發(fā)組織的創(chuàng)意，實現(xiàn)共生共盈的目的。換句話說，外部連接機制的工作重點是建立組織的外部知識網(wǎng)絡(luò)，以推動知識創(chuàng)新。一個完整的知識創(chuàng)新系統(tǒng)是知識創(chuàng)新順利、有效進行的

3、前提保證。知識創(chuàng)新系統(tǒng)至少應(yīng)包括以下構(gòu)成要素：1.知識庫就是一個告訴尋求知識的人知識是什么、位于何處以及怎樣獲取這種知識的系統(tǒng)。知識庫是知識創(chuàng)新系統(tǒng)的基礎(chǔ)，知識庫的建立以易于檢索為最高原則，知識庫要及時的定期更新整理。最佳實踐案例應(yīng)該成為知識庫的一項重要內(nèi)容；各個成員的各個方面的詳細資料也是知組織的知識創(chuàng)新系統(tǒng)構(gòu)建研究馬慶祥淮南師范學院安徽淮南232038【文章摘要】建構(gòu)知識創(chuàng)新系統(tǒng)，就是為組織成員提供一個高效的知識共享平臺?？偟恼f來，

4、包括兩個方面的內(nèi)容：內(nèi)部運行機制和外部聯(lián)結(jié)機制。本文對知識創(chuàng)新的系統(tǒng)構(gòu)建中的各個要素進行探討。【關(guān)鍵詞】知識創(chuàng)新；管理；系統(tǒng)；組織識庫的重要又一項內(nèi)容，為其他成員在合適的時候與之聯(lián)系。在建立知識庫的過程中，一個關(guān)鍵的問題是知識分類問題。分類的標準可以是專業(yè)、部門、地域、全局還是局部、組織內(nèi)部還是外部、時間是過去現(xiàn)在還是將來，一個合理的知識庫應(yīng)該同時采取多個標準進行歸類建構(gòu)，以便于按照不同的標準進行快速檢索。2.組織制度和組織文化組織制度

5、是就是所有成員都必需遵守的規(guī)章制度，制度在一定程度上是強制執(zhí)行的文化。什么是組織文化？簡單地說，組織文化就是一組被組織全體成員所共同認同的價值理念以及同這些價值理念相一致的行為。它們在不知不覺中支配著全體成員的行為。這里所說的組織文化和組織制度，主要是指有利于知識共享、知識創(chuàng)新的組織文化和組織制度。營造知識共享的組織文化是知識創(chuàng)新管理中的一個關(guān)鍵性的核心難題。知識共享的文化即是實施知識創(chuàng)新管理的前提，也是知識創(chuàng)新管理過程中一個有機組成部

6、分。知識共享不是無償共享，想讓人們樂意共享自己的知識，必須使人們認識到，知識共享能夠給他們帶來益處。只有營造了知識共享的組織文化，才能夠順利地建立作為知識共享平臺的知識庫。3.塑造學習型組織所謂學習型組織就是把學習作為一種價值觀的組織。學習的直接目的是為了知識的積累，通過學習積累的知識是進一步知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)。首要問題是解決你需要學習什么的問題，然后才是怎么學習的問題。所以，要根據(jù)你最需要哪些知識確定你學習的內(nèi)容。學習型組織的學習既包括顯

7、性知識的學習也包括隱性知識的學習，其中關(guān)鍵的是隱性知識的學習。學習是在外部信息的刺激下利用過去的知識來創(chuàng)造新知識的一個過程。在學習的過程中，我們將接收到的信息進行了加工、整理和創(chuàng)造，產(chǎn)生了自己的新知識。關(guān)鍵是要把學習得到的知識變?yōu)樗枷搿⒒癁樾袆?，成為變革現(xiàn)實的力量，也就是利用學到的知識最終能夠創(chuàng)造價值。學習什么？怎樣學習？學習的目的是什么？我們要帶著問題去學習，使學習具有針對性，增強學習的效率。學習要結(jié)合自己組織本身的特定環(huán)境進行，千萬

8、不可照搬照抄別人的經(jīng)驗。通過有針對性的學習，不斷增強個人和組織的知識存量。反過來，個人和組織知識存量的增加又使得個人和組織的學習能力和創(chuàng)新能力得到提高。世界知識創(chuàng)新管理之父斯威比博士（KarlErikSveiby）早在二十世紀八十年代初就提出了組織的知識資本是市場價值與賬面價值之差，隱性知識是組織的核心競爭能力要素。同時，他還進一步強調(diào)，組織的核心能力不是組織中個別的專家知識，也不是個別的領(lǐng)袖知識，它來源于組織對市場、客戶及技術(shù)方向的集

9、體共識，是區(qū)別于個人知識的組織知識。學習型組織正是通過共同學習而創(chuàng)造這種組織知識，因而塑造學習型組織成了一個組織的知識創(chuàng)新管理的重要內(nèi)容。人類創(chuàng)造知識的根本目的就是突破自身的認知能力的局限，使行動更接近目的。為了克服個人知識、精力等等方面的認知能力的局限，人們需要溝通與交流，試圖借助他人的智慧來擴大自己的思維空間。通過有組織的集體創(chuàng)新，在思想的互補中產(chǎn)生豐富多彩的有創(chuàng)意的思維火花，也降低了個人創(chuàng)新的風險和成本。于是，個人雖然能夠獨立創(chuàng)新

10、一些知識，但如果在學習型組織內(nèi)，借鑒他人的思想與經(jīng)驗，將會使創(chuàng)新的速率和效率大大提高。學習型組織首先是學習知識，而后把學習到的知識運用到實踐當中，在實踐中不斷提高靈活運用知識的熟練能力。熟練能力具備后，然后是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。4.培訓計劃這里的培訓包括各方面的內(nèi)容，可以專業(yè)技術(shù)方面的，也可以管理哲學、組織文化、藝術(shù)哲學等方面的。培訓的方式可以是自己開設(shè)培訓班，可以是參加專門的管理咨詢機構(gòu)等舉辦的培訓班，可以是到相關(guān)組織參觀學習或進行實踐鍛

11、煉，也可以是到高等院校等研究機構(gòu)進現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS84管理縱橫SweepingovertheManagement行直接學習。無論是上面的學習型組織內(nèi)的學習還是這里的培訓學習，最后都要總結(jié)學習內(nèi)容、學習的經(jīng)驗及教訓等，不然這種學習就會流于形式。5.信息化建設(shè)信息技術(shù)系統(tǒng)不能必然帶來知識的共享創(chuàng)造，但是沒有信息技術(shù)系統(tǒng)的支持作用也不行，因為催生知識創(chuàng)新作為一個整體概念提出來的主要還是信息技術(shù)的飛速發(fā)展。組織中良好的信息技

12、術(shù)系統(tǒng)提供了強大的信息、數(shù)據(jù)和知識的儲存、傳輸和檢索等功能，是高效快速創(chuàng)新的環(huán)境條件之一。組織中的信息技術(shù)系統(tǒng)作為信息技術(shù)交流平臺需要隨時為知識工作者開放，而不是僅僅局限于研究室或者辦公室內(nèi)，為知識工作者隨時隨地的知識創(chuàng)新提供盡可能便利的信息技術(shù)服務(wù)。6.設(shè)立知識咨詢機構(gòu)知識咨詢機構(gòu)的目的是，當需要從知識庫中尋找特定不易找到的知識時，由這些機構(gòu)提供相應(yīng)的檢索幫助；或者當使用者不熟悉知識庫時可以向他們請教使用方法，知識咨詢機構(gòu)的設(shè)立有利于

13、提高知識庫的利用效率，有利于知識創(chuàng)新的快速進行。7、知識資本審計知識資本審計告訴我們已經(jīng)有什么知識、哪些知識存量不夠、哪些知識需要改進等，它既是實施知識創(chuàng)新管理的前期準備工作，也是衡量知識創(chuàng)新管理成效的手段。在知識創(chuàng)新的實施過程中要定期對知識資本進行審計，保障知識創(chuàng)新工作始終沿著知識創(chuàng)新的總體目標前進。8.激勵機制和寬容機制（1）激勵的方法是多種多樣的，具體的激勵方法并不僅僅限于工資激勵，因為不是所有成員都對工資激勵敏感，薪水有時并不是

14、刺激成員積極性的最重要因素，關(guān)鍵是給成員提供一個公平競爭的發(fā)展環(huán)境。當然工資激勵還是一種很重要的激勵形式。讓成員的工資即與他自己的工作業(yè)績有關(guān)，又與組織的整體業(yè)績有關(guān)。通過這種利益相關(guān)機制的建立，有利于使成員把知識共享的理念化為自己的實際行動。在工資制度中，可以采用“浮動工資制”取代“固定工資制”，使工資總量等于基本工資與績效工資之和。（2）在開展知識創(chuàng)新的過程中，不但要有鼓勵創(chuàng)新成功的激勵機制，還要有允許創(chuàng)新失敗的寬容機制。創(chuàng)新總是有

15、風險的，不可能每一次創(chuàng)新都能成功。創(chuàng)新成功了有獎勵甚至重獎，那么失敗了如何對待呢？是不聞不問，還是加以懲罰？目前，大多數(shù)組織對創(chuàng)新失敗并沒有一個較好的處理機制。要改變這一狀況，就應(yīng)該對各個崗位和職位予以定級，根據(jù)不同的級別定出可以失敗的次數(shù)、項目數(shù)、時間和經(jīng)費規(guī)模。在上述范圍內(nèi)允許失敗，超出范圍的失敗是不受支持的甚至要受到懲罰。這樣，由于在一定范圍內(nèi)的失敗可以被寬容，組織員工創(chuàng)新的積極性就會非常高漲，創(chuàng)新意識就會非常強烈，當然創(chuàng)新的成果

16、也會隨之增多。除了限定寬容的范圍之外，創(chuàng)新失敗的寬容機制還要求失敗者將失敗的原因進行分析，整理成相應(yīng)材料以供他人參考，這樣一是為了防止將來再有類似的失敗，二是為以后的實踐提供可以借鑒的經(jīng)驗。9.組織結(jié)構(gòu)的變革使組織結(jié)構(gòu)向著柔性化、扁平化方向發(fā)展，減少知識傳遞的中間環(huán)節(jié)，以便有利于知識創(chuàng)新的順利進行。這里，我們可以來看一個例子：“計劃”在開始時是計劃，然后變成假設(shè)，假設(shè)沒有形狀，所以計劃也就沒有內(nèi)容。因此工人們的臉色陰沉下來。他們沖著工頭

17、說：“這個狗屎計劃，它臭氣熏天?！惫ゎ^到經(jīng)理們那兒，對他們說：“這計劃是個馬桶，臭味很大。在這兒的人也許受不了?！苯?jīng)理們到董事那兒，對他說：“這個計劃是個肥料桶，沒有人受得了它的強烈氣味?！倍碌綀?zhí)行董事那兒，說到：“這計劃有能促進植物生長的東西，并且氣味很濃。”執(zhí)行董事到副總裁那兒，對他說：“這計劃促進發(fā)展并且非常有效?！备笨偛玫娇偛媚莾?，對他說：“這有效的計劃會積極地促進該部門，特別是該領(lǐng)域的發(fā)展和效率。”總裁看看這計劃，認為不錯。

18、這樣，這計劃就成為了政策。從這個例子我們可以看出，組織結(jié)構(gòu)的冗雜不僅導(dǎo)致了傳輸過程繁多、速率緩慢，同時也導(dǎo)致了知識內(nèi)容的失真。10.設(shè)立知識創(chuàng)新管理部和知識主管職位知識創(chuàng)新管理部是一個負責整個組織的知識創(chuàng)新的機構(gòu)，是實施知識創(chuàng)新的組織保證。知識創(chuàng)新管理部中的知識主管是組織內(nèi)負責知識創(chuàng)新工作的高級行政管理人員，知識主管的指責是了解本組織的知識需求、制定知識政策、為組織的知識共享創(chuàng)造有利的環(huán)境，把組織的全體成員引導(dǎo)到知識創(chuàng)新的活動中來，最終

19、實現(xiàn)作為組織最重要的資源的知識發(fā)揮最大的效益。11.培養(yǎng)知識創(chuàng)新管理人才知識創(chuàng)新管理者應(yīng)該具備什么素質(zhì)，以及未來知識創(chuàng)新管理本科專業(yè)的設(shè)立的必要性，這些都必需認真加以考慮，那些認為知識創(chuàng)新能夠自動進行的想法是天真幼稚的。筆者認為，從學科建設(shè)上來看，知識創(chuàng)新管理可以先作為某些相關(guān)研究生專業(yè)的研究方向，而后再考慮能否作為一個獨立的本科和研究生專業(yè)；對于知識創(chuàng)新管理的學科界定問題暫時還沒有定論；筆者認為，在一個新興領(lǐng)域剛剛產(chǎn)生時就加以全面定位

20、是不必要的也是沒有可能的，現(xiàn)在，可以把它作為許多相關(guān)領(lǐng)域的研究對象。12.預(yù)留專門用于集體知識創(chuàng)新的時間和空間除了上面的組織文化、組織制度、信息技術(shù)等條件之外，還要提供一定的專門用于知識創(chuàng)新的時間和空間。就是說，把組織成員之間的交流作為組織成員工作的一個重要組成部分，為組織成員預(yù)留一定的專門用于相互交流的時間，建立專門的用于組織成員相互交流的場所。知識創(chuàng)新強調(diào)的是全員的參與性。雖然科研院所中的專家、學者在實現(xiàn)知識創(chuàng)新的過程中的作用很大，

21、但是知識創(chuàng)新并不僅僅是技術(shù)專家、學者的事情；任何組織成員都有可能產(chǎn)生創(chuàng)新的思想，要發(fā)揮集體智慧的力量。成員們平時在業(yè)務(wù)工作時當然也有相互接觸的時間，但是那時他們的精力是怎樣把業(yè)務(wù)工作做好，組織成員根本沒有時間靜下心來去思考，根本不可能有系統(tǒng)的相互交流的機會，進而產(chǎn)生創(chuàng)新的思想火花；所以，沒有時間和空間的保證，知識創(chuàng)新是不可能持續(xù)高效地進行的?？偠灾?，一個完整的知識創(chuàng)新體系包括硬件和軟件兩個方面。第一個方面是軟件，軟件包括兩個層面:一是