試論加強員工績效管理的有效途徑

1、《經(jīng)濟(jì)師2011年第8期●人力資源開發(fā)摘要：績效管理從某種程度上來講，是公共管理者的主要職責(zé)。文章從構(gòu)建“三位一體”帶動能力發(fā)展的績效管理體系的需要、意義和管理機(jī)制以及保障機(jī)制等方面來探討如何加強員工績效管理的有效途徑。關(guān)鍵詞：績效管理“三位一體”三項機(jī)制中圖分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10044914(2011)08235—02績效管理從某種程度上來講，是公共管理者的主要職責(zé)，它包含經(jīng)濟(jì)、效率、效益等方面的內(nèi)容，涵蓋了公共

2、管理活動從投入到轉(zhuǎn)換的各個環(huán)節(jié)與過程。要通過績效管理，促進(jìn)單位人力資源管理良性態(tài)勢，關(guān)心員工的收入增長和政治地位，實現(xiàn)員工的職業(yè)規(guī)劃。實現(xiàn)單位和職工雙贏的局面。筆者結(jié)合自己從事的工作。對強化員工績效管理進(jìn)行探討。一、構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系的必要性和意義在現(xiàn)代管理中，績效管理是十分必要的，有“三個有利于”：一是有利于事業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實。通過實施推廣績效績效管理體系。使單位的目標(biāo)管理由人冶變?yōu)榉ㄖ?，有利地支撐了單位事業(yè)發(fā)展的長期和短期目標(biāo)的

3、有效實現(xiàn)。二是有利于滿足員工的期望。員工都希望單位出臺的各種政策滿足他們的利益。而績效衡量就是衡量其是否滿足不同員工要求的一個方法。三是有利于個人績效和組織績效的雙贏。從實踐中來看?？冃Ч芾碛衅洹八膫€有助于”的重要意叉：首先，有助于激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。任何管理，都需要存在某種誘因機(jī)制的存在。才能激發(fā)人的工作熱情和動力。一個人能力的發(fā)揮和工作積極性的高低。不僅僅取決于個人努力的強度，同時還取決于外界對他的刺激程度。靈活適度的激勵手

4、段有利于員工保持旺盛的工作熱情。組織誘因機(jī)制最重要者莫過于將績效與懲罰相聯(lián)系。通過績效評估。就可以使組織的激勵約束機(jī)制有了依據(jù)。就可以強化組織的激勵功能，從而調(diào)動員工的工作積極性發(fā)揮人力資源的最大效用。其次，有助于組織資源的有效配置。績效管理作為一個管理工具，其最重要的意義在于在部門運作和管理上加了成本與效益的考慮。改變了部門的浪費。從某種角度上，它是人力資源部門進(jìn)行有效配置的一個重要手段，它有利于組織資源的優(yōu)化和合理配置，有助于組織資

5、源效用的最優(yōu)化和最大化。第三，有助于對管理過程的監(jiān)督和控制。對管理過程進(jìn)行嚴(yán)密而及時的監(jiān)控，有助于計劃的落實和實施，有助于防止計劃執(zhí)行中的偏差與失誤。第四，有助于衡量制度的成效。其主因在于績效指標(biāo)的制定是否周延、是否合理、是否客觀、是否涵蓋該組織的重要繢效。而負(fù)責(zé)制定績效指標(biāo)的人是否擁有這樣的能力，就變得非常重要。因此，這個組織是否擁有從事績效管理能力的專家，就成為績效衡量的先決條件。二、構(gòu)建“三位一體”的績效管理制度1崗位管理制度。全

6、面試行績效管理，按照人事體制改革的要求。全面建立聘用制度和試論加強員工績效管理的有效途徑崗位管理制度，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變。本臺通過充分調(diào)研論證，專門制定《莆田市廣播電視臺崗位設(shè)置實施方案》。對臺員工分成管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位進(jìn)行崗位設(shè)置，專業(yè)技術(shù)崗位占主體。核定崗位數(shù)474個(占7()％)，管理崗位核定崗位數(shù)31個(占5％)，工勤技能崗位核定崗位數(shù)166個(占25％)。并對新聞、播音、

7、工程、政工、財會、經(jīng)濟(jì)、檔案等七類專業(yè)技術(shù)崗位分為高級崗住(正高：二至四級、副高：五至七級)、中級崗位(八至十級)和初級崗位(十一級至十三級)3個等級；管理崗位分為五級、六級、七級、八級職員4個等級；廣播電視制播機(jī)務(wù)員、廣播電視傳輸發(fā)射機(jī)務(wù)員、有線廣播電視機(jī)務(wù)員、汽車駕駛員、電工、文秘資料員、財務(wù)會計員、統(tǒng)計員等工勤技能崗位分為一至五級，堅持科學(xué)設(shè)崗、宏觀調(diào)控、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效、按崗聘用、合同管理。在具體操作實施中。本臺通過公布崗位、

8、申請應(yīng)聘、資格審核、考察評議、研究決定、結(jié)果公示、簽約上崗等7個步驟。在全臺全面實行聘用合同管理。一人一個崗，一崗一職責(zé)，一職責(zé)一考核并加強聘后(合同)考核管理，對專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重考察其業(yè)務(wù)績效，對“雙肩挑”人員側(cè)重考察其管理繢效，在聘任期內(nèi)加強崗位的年度業(yè)務(wù)考核與管理，允許高職低聘，逐步形成職務(wù)與技術(shù)等級能上能下、員工良性流動積極向上、按崗管理的良好人力資源管理局面。2工效掛鉤制度。2010年，為及時糾正全市統(tǒng)一實行津貼補貼制度造成的

9、“大鍋飯”現(xiàn)象，為了改變這種挫傷一線多干活員工積極性、不適合于企業(yè)化管理的自收自支單位、不利于事業(yè)發(fā)展的不利局面，臺領(lǐng)導(dǎo)班子在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，緊緊圍繞政策文件中的“基礎(chǔ)性績效工資的崗位津貼主要反映工作人員履行崗位職責(zé)情況，按不同崗位確定，可以適當(dāng)拉開差距”以及“獎勵性績效工資是反映目標(biāo)任務(wù)完成情況、績效考核情況、工作量大小等”等條款做文章，大膽決策，對基層網(wǎng)絡(luò)部門率先實行工效掛鉤的改革，將工資中生活性補貼的增資部分和工作性津貼的總

10、額進(jìn)行調(diào)控，各網(wǎng)絡(luò)管理站的績效評價依據(jù)調(diào)整為中心與各網(wǎng)絡(luò)管理站簽訂的綜合責(zé)任書、每月完成的創(chuàng)收、付費節(jié)目創(chuàng)收、有線數(shù)字電視整轉(zhuǎn)數(shù)量、新立戶數(shù)和廣播電視村村響任務(wù)完成情況相掛鉤，對超額完成任務(wù)的放開獎，對完不成年度任務(wù)的大膽罰。在政策允許范圍內(nèi)以最直接的經(jīng)濟(jì)手段鼓勵創(chuàng)收往上竄，大大提高了員●蔡群工特別是一線員工的積極性和主動性從去年下半年實行六個月來，效果十分顯著。90％的基層部門各項創(chuàng)收都超額完成任務(wù)，實現(xiàn)臺成立以來未有過的“滿堂紅”，

11、實現(xiàn)平均每天轉(zhuǎn)換數(shù)字電視用戶500戶以上的高速度整轉(zhuǎn)，半年就超額完成全年指標(biāo)任務(wù)的12049n／0。新增用12576％，廣播電視事業(yè)呈現(xiàn)又好又快的發(fā)展態(tài)勢，員工共創(chuàng)事業(yè)共享發(fā)展成果。實踐證明，實行工效掛鉤的工資改革方案是切實的、可行的、正確的，也是勢在必行的。3溝通反饋制度。首先應(yīng)該糾正的錯誤觀點是“所謂的績效考核。實際上就是對員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。”要想是的績效管理真正起到推動工作的作用，管理者就必須做更多的工作消除員工對績效考核的抵觸

12、心理。主動配合管理者，雙方共同完成績效目標(biāo)。在績效周期內(nèi)，首先應(yīng)該考慮的是員工的意見是否得到了充分的表達(dá)；雙方在考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)上的分歧是否已經(jīng)達(dá)成一致；管理者是否主動與員工溝通績效問題；是否提供了必要的幫助和輔導(dǎo)，影響績效目標(biāo)達(dá)成的障礙是否被明確識別并被及時清除；員工是否主動與管理者溝通績效問題，管理者提出的建設(shè)性改進(jìn)意見是否得到了執(zhí)行等等。這些問題在績效考核的時候進(jìn)行回顧，非常妊要，因為通過這樣一個總結(jié)讓員工感覺到管理者是在幫助自

13、己。管理者在績效考核中所表現(xiàn)出來的角色是支持者和幫助者。而非簡單的考核者。為此，本臺在績效管理開展過程中，逐步完善了“一對一”的繢效面談制度形成良好的溝通反饋效應(yīng)。在績效面談中，管理者將自己對員工的表現(xiàn)的打分情況告訴員工，并將每項內(nèi)容員工的具體表現(xiàn)(既有好的表現(xiàn)，也有差的表現(xiàn))告訴員工，對于員工好的表現(xiàn)，要反饋得具體，告訴員工，他的這種表現(xiàn)為什么好，好在哪里；對于員工好的表現(xiàn)要談得具體，讓員工回憶起某一個事件，或者某一個情節(jié)。這樣才能引

14、起員工的共鳴?？傊Ｒㄟ^績效面談制度，進(jìn)一步凝聚向心力，通過“執(zhí)行反饋”績效管理的有效方式發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作的整體優(yōu)勢，使得員工不僅僅只關(guān)心自己的高分、自己口袋、工資卡上的數(shù)字，而是更關(guān)心自己的工作改進(jìn)和單位的整體效益，績效管理體系也就真正成為培育、鍛煉和發(fā)展干部職工上，成為組織和個人業(yè)績推進(jìn)的監(jiān)視器、能力提升的倍增器。三、保障績效管理順利實行的“三項機(jī)制”繢效管理要真正實行起來。得到員工的認(rèn)可，并發(fā)揮作用，的確不是個(下轉(zhuǎn)第239頁)一2

15、35—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師)2011年第8期●人力資源開發(fā)四、行政人員忠誠度提升的對策與建議1培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識。行政人員由于工作性質(zhì)的原因，很少面對顧客，并且工作時間相對固定，在酒店其他部門的員工看來是工作比較輕松，容易讓其他員工產(chǎn)生不平衡的心理感覺，而對行政人員自身而言，有時也會認(rèn)識不到自己的工作對酒店發(fā)展的積極作用。因此，酒店需要著力地培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識，讓處在酒店各個崗位上的員工都能充分地了解自己的工作對酒店整體發(fā)展的重要意義，都能

16、將酒店的利益放在第一位，相互協(xié)調(diào)，配合行動，形成堅不可摧的團(tuán)隊凝聚力。當(dāng)員工真正形成有效的團(tuán)隊一起工作時，其工作數(shù)量和質(zhì)量都想取得巨大的突破。而這種團(tuán)隊中成員間的相互作用越多時，員工和酒店的紐帶關(guān)系就會更牢固，員工會更愿意留在團(tuán)隊中。因為他們已經(jīng)與領(lǐng)導(dǎo)、同事建立起這種合作、和諧、充滿活力與張力的關(guān)系，深刻地認(rèn)知到每個人跟群體的關(guān)系，在工作和生活中得到真正的歡愉和滿足，自然也會建立起員工間的忠誠度。員工會因為擔(dān)心在其他單位無法建立這樣的團(tuán)

17、隊力量而不接受其他單位的聘用，從而保持對酒店的高度忠誠。2實現(xiàn)有效的組織管理溝通。行政人員由于隸屬于酒店的職能部門，因此在實際的工作中往往會發(fā)生和處在對客一線的各專業(yè)部門之間的管理溝通障礙。酒店要實現(xiàn)有效的組織管理溝通需要從以下途徑來著手：一是酒店管理者要明確管理溝通的重要性；二是保證信息完襤和有效；三是健全酒店的溝通渠道，提高溝通效率；四是塑造有利于溝通的酒店文化；五是掌握溝通技巧有效的組織管理溝通為酒店管理者決策的科學(xué)性提供了必要的

18、保障，同時也增進(jìn)了員工之間的情感，拉近了彼此之間的距離，增強了員工對整個酒店的歸屬感，為酒店贏得市場競爭起到非常重要的作用。五、技術(shù)人員忠誠度提升的對策與建議1明確員工對酒店發(fā)展的貢獻(xiàn)。由于酒店技術(shù)人員是為酒店的所有設(shè)施能夠正常運轉(zhuǎn)提供保障的員工群體，平時的工作更多的是面對一些機(jī)器、設(shè)備等。很少會有與客人面對面的機(jī)會，因此在酒店當(dāng)中很容易作為一個被忽視的員工群體，這種忽視又會讓員工因否定自己對酒店工作的存在價值而削減工作的熱情。所以，酒

19、店要通過營造一種合作、開放的氛圍來提高員工團(tuán)隊合作和溝通的積極性。酒店管理者娶對技術(shù)人員表明，酒店的出色業(yè)績、酒店對客服務(wù)的優(yōu)質(zhì)口碑、一線服務(wù)員完美的服務(wù)技能都離不開技術(shù)人員的努力工作。2制定有競爭力的薪酬。技術(shù)人員不同于酒店其他部門的工作人員，因為技術(shù)人員所掌握的維修、維護(hù)等技能應(yīng)用的領(lǐng)域還是相對廣泛的。因此，酒店需要制定比較有競爭力的薪酬水平，讓酒店能留得住他們，讓他們能更好地為酒店工作服務(wù)。3運用極富感染力的酒店文化留住員工。在一

20、個管理有素的酒店里，我們往往能看到上至高管下至一名普通的洗碗工對自己酒店的企業(yè)文化都有著深刻的理解，無孔不入的企業(yè)文化指導(dǎo)著員工的行為。讓他們清楚地知道為了實現(xiàn)酒店的目標(biāo)自己應(yīng)該做什么，他們真誠地為每一個顧客提供盡心盡力的服務(wù)，因為他們從內(nèi)心深處希望顧客感到滿意。對于酒店的技術(shù)人員而言，由于可以選擇的就業(yè)面比較廣，所以酒店就更需要用極富感染力的企業(yè)文化來留住他們。首先，需要從酒店企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者做起，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到企業(yè)文化在管理中的

21、作用并以身作則，才能用自己的行為去感染廣大員工，使員工把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的倡導(dǎo)轉(zhuǎn)化成自覺行為。其次，要讓技術(shù)人員來參與文化設(shè)計。組織酒店員工共同討論企業(yè)理念、核心價值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)等，對員工的合理化建議予以采納，讓員工從心理上認(rèn)同企業(yè)文化。并積極投身到企業(yè)文化建設(shè)中去。再次，要進(jìn)行一些形式上的統(tǒng)一。如酒店應(yīng)該有自己的口號、店歌、制服、徽章等，這種形式上的統(tǒng)一有助于增強員工心理和精神上的歸屬感。最后，還應(yīng)注意細(xì)節(jié)設(shè)計。如定期舉行員工聚餐、成果展、

22、表彰會等，及時向員工通報酒店近來的發(fā)展成就以鼓舞士氣。還要在工作環(huán)境、食堂伙食、員工健康、員工生日、婚禮等方面予以必要的重視，讓員工切實地感受到企業(yè)文化已滲透在酒店的每一個角落，每一個人都會在這樣的氛圍內(nèi)受益，每一個人都會自覺地去為維護(hù)這樣的文化氛嗣，共同推動酒店事業(yè)的前進(jìn)。六、結(jié)語本文雖然分了五個模塊分別對部門經(jīng)理、領(lǐng)班、服務(wù)員、行政人員和技術(shù)人員忠誠度的提升作出對策和建議，并不意味著這些對策僅只適用于某一個群體，只不過是因為員工忠誠

23、度的影響因素對各個群體的影響強度的不同而在對策提出的時候有所側(cè)重而已。注釋：①戴維西洛塔激情員工【M】中國人民大學(xué)出版社，2006(多張文昌，于維英東西方管思想史【M】清華大學(xué)出版社，2007③王浩，蔣蘭英如何提升員工忠誠度fMl北京大學(xué)出版社，2003(D陳利軍，徐國強內(nèi)部控制與組織控制實證研究【M】東北財經(jīng)大學(xué)出版社2008⑤仇學(xué)琴旅游酒店情感沖突控制[J]思想戰(zhàn)線。2002，28(3)：4751⑥李志，向征，劉敢新構(gòu)建企業(yè)員工忠誠

24、度培養(yǎng)模型的實證分析Ⅱ】重慶大學(xué)學(xué)報(自然科學(xué)版)。2005(12)：155—158(作者單位：青海民族大學(xué)工商管理學(xué)院青海西寧810007)(責(zé)編：若佳)(上接第235頁)簡單的問題。本人認(rèn)為做好績效管理。硌須夯實好以下三項機(jī)制：1組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制。強有力的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是確?？冃Ч芾砟芊耥樌_展的關(guān)鍵。，績效管理不只是人力資源部的事情。它是一把手工程。因為推行績效管理會牽扯到各個部門。該重獎的重獎，該嚴(yán)懲的嚴(yán)懲，這畢竟會影響到很多領(lǐng)導(dǎo)者及

25、其各種盤根錯節(jié)關(guān)系的利益，只靠人力資源部做不了，必須有尚方寶劍才可以。管理中最大的問題就是推行績效管理。進(jìn)行目標(biāo)考核時，每個部門都會強調(diào)本部門的特殊情況，考核體系隨之更改。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)層，事前一定要將整個體系考慮清楚，要根據(jù)本單位的實際情況來制定考核指標(biāo)。只有適合自己單位的。才是最好的。領(lǐng)導(dǎo)層還應(yīng)該定期地審查組織以及組織管理的績效，促使組織成員要為績效的改進(jìn)負(fù)責(zé)。明確的領(lǐng)導(dǎo)層支持可以使繢效改進(jìn)具有合法性和有效性2責(zé)任評估機(jī)制。推出一套

26、行之有效的績效管理體系前。要明確責(zé)任部門和責(zé)任人，確?？冃Ч芾碇械墓ぷ髂繕?biāo)和計劃有序推進(jìn)。制定的績效管理方案完全切合單位實際。獲得管理者一致認(rèn)可。要實事求是地做好績效分析和績效改進(jìn)措施的制定，這是績效管理的效益源泉。在績效管理體系推出過程中，要及時反饋和解決績效管理中出現(xiàn)的問題，及時向領(lǐng)導(dǎo)層反饋和解決績效管理中出現(xiàn)的問題，做好績效改進(jìn)計劃的實施和效果評估。要通過闡明預(yù)期的績效。比較現(xiàn)有績效與預(yù)期績效的差距。并運用這些信g評價績效管理體系

27、的優(yōu)劣，推進(jìn)績效管理更優(yōu)化、更具有操作性。3激勵獎懲機(jī)制。在績效管理中必須對員工進(jìn)行目標(biāo)考核。這正是為了追求利益最大化，而只有激勵到盡可能多的員工，提高他們的工作積極性。才能使單位的事業(yè)發(fā)展穩(wěn)步提高。想要公平公正并不可能激勵到更多員工，績效管理做到合理和諧就好。這就要求量化指標(biāo)不能太多適量的量化指標(biāo)再加上績效面談，基本就達(dá)到激勵員工的目的。薪酬是給予員工獎勵的最好手段。在績效管理中，對于大部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行目標(biāo)考核時，很容易量化，也容易管

28、理。可是，對于小部分業(yè)務(wù)部門和職能部門非量化的崗位如何變成量化，讓他們拿到獎金也理直氣壯。這就是一件很重要的事了。對此，筆者認(rèn)為，績效管理體系中如果不能量化的就盡量細(xì)化，此類典型職位包括辦公室主任、行政人員、內(nèi)勤等。碰到這種情況，可以采取目標(biāo)細(xì)化的方式：首先對該職位工作進(jìn)行盤點。找出該職位所承擔(dān)的關(guān)鍵職責(zé)，然后運用合適的指標(biāo)進(jìn)行量化。如辦公室主任在文件起草上，就考核文件的通過率，具體標(biāo)準(zhǔn)看領(lǐng)導(dǎo)交辦的文件能否一次通過。不能細(xì)化的盡量流程化

29、，如打字員、會計等。針對這種工作，可以采用流程化的方式。把其工作按照流程分類，從中尋找出可以考核的指標(biāo)。如打字員工作流程：接稿一打字一排版一變稿，針對每個流程，可由其主管按照這些標(biāo)準(zhǔn)征詢其服務(wù)對象意見進(jìn)行打分評估。所以，績效管理體系一定要全面、合理、嚴(yán)格。才能調(diào)動各個部門不同層次員工的積極性。得到他們的認(rèn)可和執(zhí)行提高不同崗位員工的工作積極性。參考文獻(xiàn)：張成福，黨秀云公共管理學(xué)概論中國城市出版社2004(作者單位：莆田市廣播電視臺福建莆田