關(guān)于績(jī)效管理在人力資源中應(yīng)用的思考

1、關(guān)于績(jī)效管理在人力資源中應(yīng)用的思考◆華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煜能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西臨汾04lOo0)【摘要】績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效理存在的問(wèn)題、以及完善對(duì)策進(jìn)行了探討，作者提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理考核創(chuàng)新一、績(jī)效管理的基本原則績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升

2、這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。、l二、績(jī)效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中?？?jī)效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面。、、績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要詹理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵(lì)人才的有效手段。對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的

3、依據(jù)?？?jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外還可以區(qū)分企業(yè)員上對(duì)于其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)救管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。近年來(lái)。我們一些企

4、業(yè)開(kāi)始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績(jī)效管理中存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。一是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績(jī)效。主流人力資源管理理論認(rèn)為?？?jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和

5、發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬。即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的。這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。’二是績(jī)效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，而是簡(jiǎn)單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的真正目的。三是過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就

6、是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。四是主觀隨意性大。作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大。

7、影響了績(jī)效考核的可信度。五是績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通。員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果?？?jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行政進(jìn)。要建立良好的績(jī)效管理考核制度。

8、企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系。績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績(jī)效考核指標(biāo)體系。將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門(mén)、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改

9、變過(guò)去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見(jiàn)，增強(qiáng)員工參與率。三要提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)。做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念!iI念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)。再出各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。四要完善績(jī)效管理體系?？?jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)一最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)

10、展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績(jī)效管理檔寨，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？?jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此。企

11、業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用?？傊肆Y源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管琿制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169涮萬(wàn)方數(shù)據(jù)E司直盟晴tt.JI關(guān)于績(jī)效管理在人力資源中應(yīng)用的思考.華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煌能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西

12、臨汾04100的[摘要]績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是益“卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，打擊員工的土氣。對(duì)績(jī)效理存在的問(wèn)題、以及完善對(duì)策進(jìn)行丁探討，作者提出丁相四是主觀隨意性大。作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理考核創(chuàng)新從而就對(duì)該員工

13、的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主一、績(jī)效管理的基本原則績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。二、績(jī)效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面。績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要，管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵(lì)

14、人才的有效手段。對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的依據(jù)?？?jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員上對(duì)于其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管

15、理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。近年來(lái)，我們一些企業(yè)開(kāi)始接受并引人這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績(jī)效管理中存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。一是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績(jī)效。主流人力資

16、源管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。二是績(jī)效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，而是簡(jiǎn)單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的

17、表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的真正目的。三是過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)“。這里的“業(yè)績(jī)“就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行惰，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。五是績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通。員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效

18、考核的實(shí)施效果。績(jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完獸企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行政進(jìn)。ι要建立良好的績(jī)效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人

19、力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門(mén)、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過(guò)去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見(jiàn)，增強(qiáng)員工參與率。三要提高

20、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念!il念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再出各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。四要完善績(jī)效管理體系。績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)

21、算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績(jī)效管理檔寨，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？?jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌握評(píng)

22、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用?？傊肆Y源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管渾制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169喇關(guān)于績(jī)效管理在人力資源中應(yīng)用的思考◆華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煜能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西臨汾04lOo0)【摘要】績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績(jī)效管理

23、現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效理存在的問(wèn)題、以及完善對(duì)策進(jìn)行了探討，作者提出了相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理考核創(chuàng)新一、績(jī)效管理的基本原則績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。、l二、績(jī)效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中。績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面。、、績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)

24、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要詹理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵(lì)人才的有效手段。對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的依據(jù)?？?jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外還可以區(qū)分企業(yè)員上對(duì)于其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題人

25、力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)救管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程。也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。近年來(lái)。我們一些企業(yè)開(kāi)始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績(jī)效管理中存在的普遍問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。一是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏

26、差。大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績(jī)效。主流人力資源管理理論認(rèn)為。績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬。即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效管理的主要目的。這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果?！强?jī)效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這

27、樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，而是簡(jiǎn)單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)。由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的真正目的。三是過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)”。這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這

28、些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣。四是主觀隨意性大。作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主觀性太大。影響了績(jī)效考核的可信度。五是績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通。員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。績(jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒，考

29、核者與被考核者缺乏必要的溝通交流導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完善企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題。本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行政進(jìn)。要建立良好的績(jī)效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核能否實(shí)

30、現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績(jī)效考核指標(biāo)體系。將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門(mén)、每一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過(guò)去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見(jiàn)，增強(qiáng)員工參與率。三要提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)。做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念!iI念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略

31、目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)。再出各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。四要完善績(jī)效管理體系。績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)一最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績(jī)效管理檔寨，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、

32、評(píng)選評(píng)模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？?jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此。企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用。總之，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企

33、業(yè)績(jī)效管琿制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169涮萬(wàn)方數(shù)據(jù)E司直盟晴tt.JI關(guān)于績(jī)效管理在人力資源中應(yīng)用的思考.華興超(安徽皖北煤電集團(tuán)臨汾天煌能源發(fā)展有限公司恒異煤業(yè)山西臨汾04100的[摘要]績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是益“卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)人力資源管理的關(guān)鍵。本文在分析中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，打擊員工的土氣。對(duì)績(jī)效理存

34、在的問(wèn)題、以及完善對(duì)策進(jìn)行丁探討，作者提出丁相四是主觀隨意性大。作為績(jī)效管理考核的考核者，主要是部門(mén)應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策。領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，【關(guān)鍵詞】人力資源績(jī)效管理考核創(chuàng)新從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這樣是片面的，主一、績(jī)效管理的基本原則績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效目標(biāo)提升這幾個(gè)過(guò)程，在整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實(shí)施，最終達(dá)到提升個(gè)人、

35、部門(mén)機(jī)企業(yè)的整體效益的目標(biāo)。二、績(jī)效管理在人力資源中的作用在人力資源管理中，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)以下幾個(gè)方面?？?jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方而優(yōu)缺點(diǎn)的重要，管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。(1)激勵(lì)人才的有效手段。對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲是企業(yè)績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，因此績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。(2)調(diào)配人員的依據(jù)?？?jī)效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員上的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員上對(duì)于

36、其所處存的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。三、績(jī)效管理存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施(一)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，而績(jī)效管理又是人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jī)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，也是促進(jìn)員工達(dá)到目標(biāo)的管理方法并取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。近年來(lái)，我們一些企業(yè)開(kāi)始接受并引人這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，下面就企業(yè)績(jī)效管理中存在

37、的普遍問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績(jī)效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍然存在一些較為普遍的問(wèn)題。一是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差。大多企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理是為了更好地分配薪酬而不是了提高企業(yè)績(jī)效。主流人力資源管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jī)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效的式進(jìn)行運(yùn)作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬，即將薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)作為績(jī)效

38、管理的主要目的，這種本末倒置的做法會(huì)直接影響到績(jī)效管理的實(shí)施效果。二是績(jī)效管理流于形式。很多的企業(yè)在處理績(jī)效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個(gè)管理體系，并沒(méi)有切實(shí)落實(shí)，而是簡(jiǎn)單的在月末，季末、年終的考核，將文字性的表格發(fā)給各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)及簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)。這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理考核的真正目的。三是過(guò)分強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)“。這里的“業(yè)績(jī)“就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一

39、點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行惰，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。五是績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通。員工對(duì)績(jī)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jī)效考核的實(shí)施效果。績(jī)效管理，被員工誤認(rèn)為企業(yè)對(duì)自己的不信任，通過(guò)績(jī)效管理約束監(jiān)視自己，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。四、完獸

40、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的對(duì)策針對(duì)上述績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行政進(jìn)。ι要建立良好的績(jī)效管理考核制度。企業(yè)的人力資源管理機(jī)制的完善足有效施行企業(yè)績(jī)效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績(jī)效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績(jī)效管理和人力資源管理的開(kāi)發(fā)、薪酬管理及人事變動(dòng)等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。二要設(shè)立科學(xué)的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向作用，實(shí)際上是通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的關(guān)鍵一績(jī)效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到每一個(gè)部門(mén)、每

41、一名員工，客觀準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工績(jī)效指標(biāo)的制定，應(yīng)該改變過(guò)去由上級(jí)直接下達(dá)的做法，而應(yīng)該與員工多溝通、多交流，征求員工意見(jiàn)，增強(qiáng)員工參與率。三要提高企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢(shì)，做好員工對(duì)于績(jī)效管理觀念!il念的轉(zhuǎn)變，同時(shí)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點(diǎn)工作及年度業(yè)績(jī)指標(biāo)落實(shí)到各部門(mén)，再出各個(gè)部門(mén)分配到各個(gè)員工。四要完善績(jī)效管理體系。

42、績(jī)效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)各個(gè)員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績(jī)效管理體系是關(guān)鍵。五要合理科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的結(jié)果應(yīng)通過(guò)計(jì)算機(jī)信息手段，實(shí)現(xiàn)與人才能力開(kāi)發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立職工績(jī)效管理檔寨，積極體現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評(píng)選評(píng)模、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)評(píng)定、崗位變動(dòng)、職務(wù)變動(dòng)等方面的重要性。六要加強(qiáng)員工培訓(xùn)?？?jī)效管理是一項(xiàng)科

43、學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過(guò)程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理系統(tǒng)起到應(yīng)有的作用。總之，人力資源管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極建立并完善企業(yè)績(jī)效管渾制度，合理制定績(jī)效考核方式，科學(xué)的運(yùn)用績(jī)效管理結(jié)果，實(shí)現(xiàn)人才的資源最大化利用。169喇