包容性增長(zhǎng)下的薪酬管理

1、一前沿論叢l包容性增長(zhǎng)下的薪酬管理喬依楊李紅勛北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院包容經(jīng)濟(jì)最基本的含義是公平合理地分享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。它涉及平等與公平的問(wèn)題，其關(guān)鍵詞是希望和參與，使社會(huì)上盡可能廣泛的人群擁有共同的愿望。當(dāng)一些社會(huì)成員覺(jué)得他們永遠(yuǎn)也不可能指望得到那些富人所想得到的時(shí)候，排斥和不包容就產(chǎn)生了。在包容經(jīng)濟(jì)下的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是一種“包容性增長(zhǎng)”，“包容性增長(zhǎng)”(InclusiveGrowth)這個(gè)概念，是2007~由亞洲開(kāi)發(fā)銀行首先提出來(lái)的，即為倡導(dǎo)

2、機(jī)會(huì)平等的增長(zhǎng)，亞洲發(fā)展的報(bào)告中，提出要把關(guān)注的重點(diǎn)從應(yīng)對(duì)嚴(yán)重的貧困挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)向支持更高和更為包容性的增長(zhǎng)。2010年9月l6日，第五屆APECA力資源開(kāi)發(fā)部長(zhǎng)級(jí)會(huì)議開(kāi)幕，會(huì)議的主題是“開(kāi)發(fā)人力資源、大力促進(jìn)就業(yè)、實(shí)現(xiàn)包容性增長(zhǎng)”，胡錦濤主席出席開(kāi)幕式，并做了題為《深化交流合作實(shí)現(xiàn)包容性增長(zhǎng)》的致辭?！鞍菪栽鲩L(zhǎng)”和中國(guó)近年來(lái)提出的“全面小康”、“和諧社會(huì)”和“科學(xué)發(fā)展”等思想，從根本上說(shuō)是一脈相通的，都代表著世界文明發(fā)展的最新成果?！鞍?/p>

3、容性增長(zhǎng)”就其內(nèi)涵而言，必須強(qiáng)調(diào)兩個(gè)方面，即“參與”和“共享”，這也是“社會(huì)包容”的基本涵義。只有在所有的社會(huì)成員能夠“參與”和“共享”時(shí)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)才具有積極意義。包容性增長(zhǎng)理念的重大創(chuàng)新之處，就是重新描述了公平與效率之間相互依存和良陛互動(dòng)的內(nèi)在包容性。如果沒(méi)有制度公平，就不可能將各種發(fā)展力量加以包容整合，因而就不可能實(shí)現(xiàn)效率改進(jìn)，只有包容性的制度公平才有可能激活備種發(fā)展?jié)摿Γ⒃炀徒?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和持續(xù)繁榮，公平是效率的動(dòng)力源泉和發(fā)展引擎。同

4、樣的道理，如果沒(méi)有宏觀經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期有效增長(zhǎng)，國(guó)民大眾則只能處于共同貧窮的發(fā)展陷阱，而無(wú)法實(shí)現(xiàn)共同富裕的真正公平，只有持久性的效率增長(zhǎng)才能為制度公平提供可檢驗(yàn)性的雄辯證明。包容性增長(zhǎng)理念實(shí)質(zhì)上高度概括了公平與效率之間可以互榴解釋的因果機(jī)制，從而充分肯定了兩者可以彼此證明的內(nèi)在一致性。實(shí)現(xiàn)包容性增長(zhǎng)，根本目的是讓經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果惠及所有國(guó)家和地區(qū)、惠及所有人群，在可持續(xù)發(fā)展中實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。如果貧富差距越拉越大勢(shì)必影響社會(huì)的穩(wěn)定

5、發(fā)展，不利于調(diào)動(dòng)一切積極因素建設(shè)我們的國(guó)家。造成貧富差距的原因是改革不到位，收入分配不是很公正，收入分配制度不完善。P028人力資源管理就微觀層面而言，包容性增長(zhǎng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是效率和公平的問(wèn)題。作為企業(yè)，整體上追求效率，但在包容性經(jīng)濟(jì)的宏觀背景下，企業(yè)在追求效率的基礎(chǔ)上必須在外部強(qiáng)調(diào)合作共贏，在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)公正和公平，保證企業(yè)的發(fā)展與社會(huì)的相容、企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的共榮、企業(yè)與員工成果的共享。包容性增長(zhǎng)恩想的提出對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式、管理理念、人

6、力資源管理方式和方法，都產(chǎn)生了不少影響，在人力資源管理方面尤其是對(duì)薪酬管理影響很大，也促使企業(yè)不斷地優(yōu)化薪酬設(shè)訛提高薪酬管理的水平。在包容性增長(zhǎng)的背景下，企業(yè)在薪酬管理方面需要進(jìn)行調(diào)整。一、強(qiáng)調(diào)福利和利潤(rùn)分享，全體員工共享企業(yè)成果薪酬的基本要素主要分成五個(gè)方面，基本薪資，績(jī)效薪資，附加薪資，福利，利潤(rùn)分享與股權(quán)?；拘劫Y是按照一定的時(shí)間周期，定期向員工發(fā)放的固定報(bào)酬，基本工資主要反映員工所承擔(dān)的職位價(jià)值或是員工所具有的技能和能力的價(jià)值。

7、績(jī)效工資是根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果而確定的對(duì)基礎(chǔ)工資的增加部分，是對(duì)員工優(yōu)良工作績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)或超額完成工作的一種報(bào)酬，所以本質(zhì)上是對(duì)員工價(jià)值增值的一個(gè)回報(bào)。本質(zhì)上，是對(duì)員工創(chuàng)造的價(jià)值增量所享受的利潤(rùn)分配權(quán)。附加薪資，是在基礎(chǔ)薪資之上反映非績(jī)效因素而做出調(diào)整的個(gè)人薪資。附加薪資是在員工現(xiàn)有基礎(chǔ)薪資上添加的不反映職務(wù)和個(gè)人績(jī)效因素的薪資，是帶有針對(duì)某種非績(jī)效要素給予的帶有普遍性的津貼或補(bǔ)貼。福利也是薪資的一種增加，是企業(yè)總體薪酬中非貨幣性收入

8、的重要組成部分，包括帶薪休假，健康計(jì)劃、補(bǔ)充保、住房補(bǔ)貼等等。利潤(rùn)分享主要是基于人力資本價(jià)值的承認(rèn)與人力資本剩余價(jià)值的索取權(quán)而確立的一種薪酬方式，是一種長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式。企業(yè)在過(guò)去為了追求效率，更多強(qiáng)調(diào)的是績(jī)效工資，以提高激勵(lì)的作用，同時(shí)，福利和利潤(rùn)分享更多的是針對(duì)中高層管理人員、核心業(yè)務(wù)和技術(shù)人員，作為一般員工很少享受到企業(yè)發(fā)展的成果，不能同步于企業(yè)的成長(zhǎng)，造成企業(yè)內(nèi)部員工收入差距很大。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，是勞動(dòng)、資本和土地這些生產(chǎn)

9、要素共同創(chuàng)造了商品，雖然企業(yè)作為一個(gè)實(shí)體屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所有，但企業(yè)的利潤(rùn)是由勞動(dòng)和資本共同創(chuàng)造的，因此企業(yè)利潤(rùn)在分配上理當(dāng)由經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者共同分享，如果一般員工無(wú)法或很少享受到企業(yè)的利潤(rùn)，員工不僅僅缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，而且有可能導(dǎo)致員工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)所有者之間的矛盾，如果這種矛盾不能在企業(yè)內(nèi)部加以解決，就可能會(huì)外溢到社會(huì)，增加社會(huì)的不穩(wěn)定性。因此，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)增加福利與利潤(rùn)分享在整個(gè)薪酬體系中的比例，并考慮增加一般員工的工資收入，減少

10、企業(yè)過(guò)大的收入的差距。二、應(yīng)從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面滿足員工的需求，實(shí)施和推進(jìn)全面薪酬管理從心理學(xué)的角度來(lái)講，人畢竟不是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，是一個(gè)有感情、有思想的動(dòng)物，光是物質(zhì)待遇并不能滿足人的全部需求，尤其隨著社會(huì)的發(fā)展，人們更加看重精神層面的滿足。所以，薪酬體系的設(shè)計(jì)并不能僅僅著眼于員工物質(zhì)需求的滿足，應(yīng)該在員工物質(zhì)需求和心理需求兩個(gè)層面上雙向推進(jìn)，使得員工個(gè)^尊嚴(yán)和價(jià)值得到體現(xiàn)，從而調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)造財(cái)富和價(jià)值的積極性。其實(shí)，全面薪酬管理的也正在

11、基于這樣的背景提出的，按照2008年美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)提出的全面薪酬來(lái)講，第一是貨幣薪酬，第二是福利，第三是工作與生活平衡，第四是技巧與認(rèn)可。任何有助于吸引、激勵(lì)、保留員工的這些要素統(tǒng)統(tǒng)都是薪酬，它超過(guò)傳統(tǒng)意義上所謂薪酬的定義和薪酬的概念，福利有保障福利，健康福利，退休福利以及帶薪休假福利，包括工作與生活的平衡。另外帶薪休假、雇員健康、社會(huì)參與、雇員關(guān)愛(ài)、財(cái)政支持、額外福利、首創(chuàng)精神，所有從組織中獲得的一種感覺(jué)，一種有價(jià)值的東西，都可以被稱之

12、為薪酬。包括績(jī)效認(rèn)可，在企業(yè)有發(fā)展與職業(yè)機(jī)遇，能夠參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，這些都認(rèn)為是薪酬激勵(lì)要素。這個(gè)就是全面薪酬的概念。富士康事件也昭示了，企業(yè)僅僅關(guān)注于貨幣薪酬，而忽略了員工的其它需求，不僅造成了數(shù)條生命的結(jié)束，而且對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)重大影響。三、公平性是薪酬設(shè)計(jì)的第一原則薪酬設(shè)計(jì)要堅(jiān)持公平性原則、激勵(lì)性原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則和法律性原則，但公平和公正原則是第一原則，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，人們不患貧而患不均，企業(yè)在薪酬方面引起的員工

13、積極性不高、員工流失，很大程度上是薪酬不公平帶來(lái)的。包容性增長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)發(fā)展權(quán)利的同質(zhì)均等性，在包容性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的背景下，企業(yè)更應(yīng)堅(jiān)持公平性是薪酬設(shè)計(jì)的首要原則。公平包括了外部的公平、內(nèi)部的公平、員工之間的公平等，為了保證企業(yè)薪酬體系的公平性，應(yīng)注意：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)有明確的、統(tǒng)一的規(guī)范作為依據(jù)；薪酬系統(tǒng)要有民主性和透明性，讓員工了解和監(jiān)督薪酬政策與制度的制定和管理，并對(duì)政策的制定有一定的參與權(quán)；要為員工創(chuàng)造機(jī)會(huì)均等、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工

14、把注意力集中到機(jī)會(huì)的均等上去。四、員工工資不斷增加，勞動(dòng)成本上升國(guó)家宏觀收入政策的變化，增加居民收入成了基本國(guó)策，勞動(dòng)成本增加是今后的必然趨勢(shì)。同時(shí)，企業(yè)員工在工資談判方面的力量也會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)用工成本加大，辭退員工的成本也在加大。中國(guó)的薪酬增長(zhǎng)，從趨勢(shì)上看，每年增長(zhǎng)10％，這個(gè)趨勢(shì)對(duì)做薪酬管理的人來(lái)說(shuō)特別是對(duì)利潤(rùn)空間比較小的行業(yè)從業(yè)者來(lái)說(shuō)就是一個(gè)很嚴(yán)肅的課題，也對(duì)薪酬管理提出了很大挑戰(zhàn)。作為企業(yè)經(jīng)理人，尤其是人力資源管理者應(yīng)意識(shí)到這

15、種變化，未雨綢繆，及時(shí)應(yīng)對(duì)。五、薪酬管理越來(lái)越強(qiáng)調(diào)與企業(yè)其他管理制度和機(jī)制的結(jié)合在包容性增加的背景下，企業(yè)的人力資源管理更加強(qiáng)調(diào)薪酬成本的投入產(chǎn)出比，注重發(fā)揮人力資本的使用效率。用工成本增加是必然的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，無(wú)法逆轉(zhuǎn)。盡管不少企業(yè)在提高員工薪酬、優(yōu)化人力資本策略上花費(fèi)甚巨，但由于缺乏科學(xué)的量化與分析工具，無(wú)法精確獲知其投資回報(bào)率，大多數(shù)企業(yè)在這一領(lǐng)域的努力往往收效甚微。因此，企業(yè)在提高員工工資的同時(shí)，必須注意量化人力資本，計(jì)算備類職

16、務(wù)族群中人類資源的使用效率。提高人力資源的使用效率，必須將薪酬管理與企業(yè)的各種制度和機(jī)制相結(jié)合，通過(guò)各種管理制度的創(chuàng)新與機(jī)制的設(shè)計(jì)，如保證員工的參與、團(tuán)隊(duì)的合作等提高員工績(jī)效和組織績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)高薪酬下的高績(jī)效。六、調(diào)和勞資關(guān)系，維護(hù)社會(huì)的公平員工與企業(yè)在價(jià)值分配上的公平交易，有利于勞資關(guān)系的和諧。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角來(lái)講，薪酬是一種交易價(jià)格，是雇員跟雇主之間的價(jià)值創(chuàng)造。薪酬管理的本質(zhì)就是一種科學(xué)的制度設(shè)計(jì)，以保證雙方之間交易的公平性，這是薪

17、酬管理的核心，也是薪酬管理的本質(zhì)。雇主和雇員雙方之間的交易價(jià)格主要由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求或由人力資本的價(jià)值來(lái)決定。薪酬不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)問(wèn)題，同時(shí)也是一個(gè)社會(huì)問(wèn)題。薪酬管理方面的“包容”，可以最大程度地將勞動(dòng)關(guān)系矛盾化解在企業(yè)內(nèi)部，因?yàn)榇罅康膭趧?dòng)關(guān)系矛盾都是因企業(yè)和職工之間的利益分配不平衡而生，內(nèi)部矛盾外部化，使得大量的企業(yè)內(nèi)部矛盾呈現(xiàn)為外部化的社會(huì)矛盾，將企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題變成了社會(huì)問(wèn)題，增加了社會(huì)治理成本，甚至導(dǎo)致社會(huì)結(jié)構(gòu)斷裂化。另外公平