員工績效管理中存在的問題與建議

1、員工績效管理中存在的問題與建議口關晶瑩曹向陽張艷濤彰|’一‘。t”摘要本文通過對員工績效管理中常見問題的分析，：提出對裳建議，用于企業(yè)高層管理人員設計有效的績，：效管理制度，以真正發(fā)揮績效管理的作用，促進績效管理的成功實施，進而有效開發(fā)企業(yè)的人力資源。2關鍵詞績效考核執(zhí)行力績效管理人力資源管理7：中圖分類號：F272文獻標識碼：A象，：i《書舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現后期對氏族中管理者進行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽

2、明?！币馑际敲咳陮λ麄冞M行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉生，對惡者、愚者進行降職，即“黜退其幽者，升進其明者”。作為一種明確而正式的管理程序，績效考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年美國通用汽車企業(yè)率先對員工的工作表現進行了標準化考核的嘗試，隨后，績效考核成為人力資源管理活動中不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。但那時的績效考核過程往往與物質利益(如薪酬)緊密地聯系在一起。直到上世紀50年代，美國的研究者與實踐者逐漸認識到績

3、效考核還可以作為激勵員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和重要性，績效考核也是工業(yè)／組織心理學中最被廣泛研究的一個領域。但實踐中，企業(yè)推進績效考核的效果卻并不理想。最近更是有人提出“績效管理無用論”以及“績效考核己成雞肋”之說。緣何初衷很好的績效考核落得如此評價呢究其原因有許多。一、員工績效管理存在問題l、考核指標設計不當，多為～些定性分析，考核結果好壞多憑考核人主觀判斷，考核人缺少認真對待考核的積極性，相比較“為高績效而努

4、力”被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人。2、企業(yè)雖然注重對績效考核指標的設立，但沒有建立一整套規(guī)范績效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進行系統(tǒng)化的績效管理實踐，也就是沒有對如何執(zhí)行加以認真考慮，在實踐碰到一點困難就使整個體系停滯不前，致使員工對績效管理亦不再重視。3、考核體系與激勵體系、報酬體系相互獨立或影響很小，沒有將它們很好地整合在一個績效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績效管理相關理論基礎期望理論和公平理論可以解釋員工的工作

5、努力程度的變化。強化理論可以解釋員工類似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是美國心里學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的，他著重分析使激勵因素起更大作用所必須的條件。弗魯姆提出人的期望模式中指出了三個方面的關系：(1)努力與績效的關系；(2)績效與獎酬的關系：(3)獎酬與滿足需要的關系。公平理論是美國心里學家亞當斯(JSAdams)于上世紀60年代首先提出，該理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方

6、面(橫向比較和縱向比較)的比較來判斷其所獲報酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強化理論是由美國心里學家斯金納(BESkinner)首先提出的，該理論認為人的行為是對其所獲刺激的函數，如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。員工績效管理體系本質上也是一個激勵體系，績效管理中強調通過一個良好的激勵機制，向員工傳達組織鼓勵什么，倡導什么。使員工的努力圍繞組織鼓勵和倡導的主題開展工作。績效管理體系

7、的設計是人力資源管理中一個十分重要的內容，其最終目的是要通過矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實現績效的改進，為達到這個目的，績效考核制度的科學化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實踐的可行性。三、績效管理制度設計l、指標設計應客觀，避免使用工作態(tài)度是否認真、是否重視團隊協作之類的具有主觀判斷色彩的指標，可以用差錯率、集體活動的出席率等代替，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷本身就容易造成考核不嚴)，又做到了量化考核。

8、指標設計不求面面俱到，但求抓住關鍵績效指標。也就是說指標體系設計要有張有弛有重點，因為考核人與被考核人的時間、精力都有限，抓住關鍵績效指標等于進一步明確工作目標與重點。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績效考核文化。企業(yè)文化對企業(yè)員工而言是一種軟約束，塑造客觀、公正、公平的績效考核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我約束的氛圍，進而有助于實現績效考核的客觀、公正與公平。3、在制定績效管理制度前與員工進行充分的溝通。“民無信而國不立”。對企業(yè)而言，任

9、何一種有效的制度都需要員工內心的認同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績效考核是為了企業(yè)的長期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境而服務的。這個道理類似于“風箏的線是對風箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久?！?、加強對績效考核結果的有效運用。企業(yè)不要進行完績效考核后就沒有了下文，考核就像是在“監(jiān)工”，這樣員工定會對績效考核產生抵觸心里，何談激勵所以，要使績效考核結果與員工薪酬、晉升真正掛鉤，切實影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工有積極性

10、為優(yōu)秀的績效而努力。四、結語人力資源管理是一個完整的體系，其中包括了許多職能工作。績效管理作為人力資源管理中一個非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎，并在實踐中支撐起另一些職能工作的?，F實情況可能比文中分析的要復雜的多，因此，要建立完善有效的績效考核體系，本文的分析是遠遠不夠的，還有許多工作要做?？?作者：關晶瑩，河南大學工商管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，現就職于河南省洛陽正骨醫(yī)院人力資源部；曹向陽張艷濤。就職于河南省洛

11、陽正骨醫(yī)院)決策付息I1592011年第1期總第73期l萬方數據員I續(xù)支支管理中存在的問題與建議口關晶瑩曹向陽張艷濤u摘黯本文通過對員工績放管夜中常見問題的分析，提出對策建議，用于公此高層管雙人員設計有效的績:放管貍制度，以真正發(fā)櫚樹管理的作用，促進績效管潑的成功實施，進而有效升發(fā)企業(yè)的人力資源.關鍵詞績放考核執(zhí)At力績效管級人力資源管理f中國分類號:F272文獻標識碼:A《書舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現后期對民族中管理者進

12、行考核的情況二三載考績，二二考黝防幽明意思是每三三年對他們進行一次績嗷考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行音生，對略者、愚者進行降職，即“黝i且具幽者，升進其明者飛作為一種明確而E式的管理程序，績究t考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年費國通用汽車企業(yè)率先對員工的工作表現進行了標準化考核的嘗試，隨后，績效考核成為人力資源管理活動中不可缺少的一個3重要環(huán)節(jié)。旦那時的績放考核過程往往與物質利品(如薪酬)緊密地聯系在…扭。贏到上世紀50

13、年代，美闊的研究者與實踐者連漸認識到績效考核還可以作為激勵員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和lt要性，績效考核也是工業(yè)組織心理學中最被廣泛研究的…個鎖城。但實踐中，企業(yè)推進績效考核的效果卻并不理想盼最近更是有人提出“績效管理無用論“以及“績效考核巳成雞肋“之說.緣何初衷f良好的績效考核落得如此評價呢究其原因有許多。一、員工錨敢管理存在問題1、考核指標設計不當，多為…些定性分析，考核結果好壞多憑考核人主觀荊斷，考核人缺少認

14、真對待考核的積極性，相比較“為高績效而努力“被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人.2、企業(yè)雖然出重對績效考核指標的設立，但沒布建立一整套規(guī)植績效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進行系統(tǒng)化的績放管理實踐，也就是沒有對如何執(zhí)行加以認真考慮，在實踐碰到一點困難就使整個體系停滯不前，致使員工對績效管理亦不再重視，3、考核體系與激勵體系、報酬體系相互獨立成影響很小，沒有將它們很好地黠含在…個銷效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績效管理相關理論

15、基礎期搜理論和公平理論可以解釋員工的工作努力相度的變化。強化理論可以解釋員工類似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是英國心里學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的，他著愛分析使激勵因素且更大作用所必須的條件。弗魯姆據出人的期望模式中指出了三個方麗的關系:()努力與績效的關系(2)績效與獎酬的關系(3)獎酬與滿足需要的關系。公平理論是英國心理學家亞當斯(J.S.Adams)于上世紀60年代首先提出，該E理論主要討論報酬的公平性

16、對人們工作積極性的影響。人們將滔過兩個方面(橫向比較和縱向比較)的比較來判斷其所~報酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強化理論是由美罔心盟學家斯金納日.衛(wèi)Skinner)首先提出的，該理論認為人的行為是對其所獲剌激的商數，如果這種刺激對他有利，則這種行為就會震復出現若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。員工績放管理體系本質上也是一個激勵體系，績嗷管理中強調通過一個良好的激勵機制，向員工傳達組織鼓勵什么，倡與李什么。使員工的努力圍繞組

17、織鼓脅和倡導的主題開展工作.績效管理體系的設計是人力資源管理中…個十分重要的內容，其最終目的是要通過矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實現績效的改進，為達到這個目的，績效考核制服的科學化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實踐的可行性.二三、攝姓管理制度設計1、指標設計應客觀，避免使用工作戀度是否認真、是否重視團隊協作之類的具有主觀判斷色彩的指標，可以用最錯2輯、集體活動的出席率等代瞥，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷

18、本身就容易造成考核不嚴)，又做到了最化考核.指標設計不求面而俱到，但求抓住關鍵績效指標。也就是說指標體系設計要有張有弛有重點，因為考核人與被考核人的時間、精力都有限，抓住關鍵績效指標等于進一步明確工作目標與熏點。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績效考核文化“企業(yè)文化對企業(yè)員工而言是一種軟約束，攢J21客觀、公正、公平的績她考核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我的束的氛圍，進而有助于實現績放考核的客觀、公正與公平。趴在制定績效管理制度前與員工進行

19、充分的溝通?！懊駸o信而國不立對企業(yè)而窯，任何…種有效的制度都需要員工內心的認同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績效考核是為了企業(yè)的長期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生輝發(fā)展創(chuàng)在更好的環(huán)境而服務的。這個增理類似于“風箏的錢是對風箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久。“4、加強對績效考核結果的有效運用。企業(yè)不要進行完績敷考核后就沒有了下文，考核就像是在“監(jiān)工飛這樣員工定會對績效考核產生抵觸心里，何談激勵所以，耍使鱗放考核結果與員工薪酬、智升真正掛鉤，切

20、實影響員工的職業(yè)生攪發(fā)展，使員工有積極性為優(yōu)秀的績效而費力.陽、結諸人力資源管理是一個完整的體系，其中包括了許多職能工作?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中…個非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎，并在實踐中支撐起另一些職能工作的。現實情況可能比文中分析的事復雜的多，因此，要建立完善茍效的績效考核體系，本文的分析是遠遠不夠的，還有許多工作要做。口(作者:關晶瑩，河南大學工商管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，現就職于河南省洛陽正骨醫(yī)院

21、人力資扭f.ijlj曾向陽.張把濤.就職于河南省洛陽正骨民院)快策..fifllI1592011年第1朗總第73期|員工績效管理中存在的問題與建議口關晶瑩曹向陽張艷濤彰|’一‘。t”摘要本文通過對員工績效管理中常見問題的分析，：提出對裳建議，用于企業(yè)高層管理人員設計有效的績，：效管理制度，以真正發(fā)揮績效管理的作用，促進績效管理的成功實施，進而有效開發(fā)企業(yè)的人力資源。2關鍵詞績效考核執(zhí)行力績效管理人力資源管理7：中圖分類號：F272文獻標

22、識碼：A象，：i《書舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現后期對氏族中管理者進行考核的情況：“三載考績，三考黜陟幽明?！币馑际敲咳陮λ麄冞M行一次績效考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行晉生，對惡者、愚者進行降職，即“黜退其幽者，升進其明者”。作為一種明確而正式的管理程序，績效考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年美國通用汽車企業(yè)率先對員工的工作表現進行了標準化考核的嘗試，隨后，績效考核成為人力資源管理活動中不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)

23、。但那時的績效考核過程往往與物質利益(如薪酬)緊密地聯系在一起。直到上世紀50年代，美國的研究者與實踐者逐漸認識到績效考核還可以作為激勵員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和重要性，績效考核也是工業(yè)／組織心理學中最被廣泛研究的一個領域。但實踐中，企業(yè)推進績效考核的效果卻并不理想。最近更是有人提出“績效管理無用論”以及“績效考核己成雞肋”之說。緣何初衷很好的績效考核落得如此評價呢究其原因有許多。一、員工績效管理存在問題l、考核

24、指標設計不當，多為～些定性分析，考核結果好壞多憑考核人主觀判斷，考核人缺少認真對待考核的積極性，相比較“為高績效而努力”被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人。2、企業(yè)雖然注重對績效考核指標的設立，但沒有建立一整套規(guī)范績效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進行系統(tǒng)化的績效管理實踐，也就是沒有對如何執(zhí)行加以認真考慮，在實踐碰到一點困難就使整個體系停滯不前，致使員工對績效管理亦不再重視。3、考核體系與激勵體系、報酬體系相互獨立或影響很小，沒有將它們很

25、好地整合在一個績效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績效管理相關理論基礎期望理論和公平理論可以解釋員工的工作努力程度的變化。強化理論可以解釋員工類似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是美國心里學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的，他著重分析使激勵因素起更大作用所必須的條件。弗魯姆提出人的期望模式中指出了三個方面的關系：(1)努力與績效的關系；(2)績效與獎酬的關系：(3)獎酬與滿足需要的關系。公平理論是美國心里學家

26、亞當斯(JSAdams)于上世紀60年代首先提出，該理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將通過兩個方面(橫向比較和縱向比較)的比較來判斷其所獲報酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強化理論是由美國心里學家斯金納(BESkinner)首先提出的，該理論認為人的行為是對其所獲刺激的函數，如果這種刺激對他有利，則這種行為就會重復出現；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。員工績效管理體系本質上也是一個激勵體系，績效管理中強調

27、通過一個良好的激勵機制，向員工傳達組織鼓勵什么，倡導什么。使員工的努力圍繞組織鼓勵和倡導的主題開展工作?？冃Ч芾眢w系的設計是人力資源管理中一個十分重要的內容，其最終目的是要通過矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實現績效的改進，為達到這個目的，績效考核制度的科學化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實踐的可行性。三、績效管理制度設計l、指標設計應客觀，避免使用工作態(tài)度是否認真、是否重視團隊協作之類的具有主觀判斷色彩的指標，可

28、以用差錯率、集體活動的出席率等代替，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷本身就容易造成考核不嚴)，又做到了量化考核。指標設計不求面面俱到，但求抓住關鍵績效指標。也就是說指標體系設計要有張有弛有重點，因為考核人與被考核人的時間、精力都有限，抓住關鍵績效指標等于進一步明確工作目標與重點。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績效考核文化。企業(yè)文化對企業(yè)員工而言是一種軟約束，塑造客觀、公正、公平的績效考核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我約束的氛圍，進而有

29、助于實現績效考核的客觀、公正與公平。3、在制定績效管理制度前與員工進行充分的溝通?！懊駸o信而國不立”。對企業(yè)而言，任何一種有效的制度都需要員工內心的認同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績效考核是為了企業(yè)的長期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境而服務的。這個道理類似于“風箏的線是對風箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久。”4、加強對績效考核結果的有效運用。企業(yè)不要進行完績效考核后就沒有了下文，考核就像是在“監(jiān)工”，這樣員工定會對績效

30、考核產生抵觸心里，何談激勵所以，要使績效考核結果與員工薪酬、晉升真正掛鉤，切實影響員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工有積極性為優(yōu)秀的績效而努力。四、結語人力資源管理是一個完整的體系，其中包括了許多職能工作?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中一個非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎，并在實踐中支撐起另一些職能工作的。現實情況可能比文中分析的要復雜的多，因此，要建立完善有效的績效考核體系，本文的分析是遠遠不夠的，還有許多工作要做。口(作者：關

31、晶瑩，河南大學工商管理學院企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，現就職于河南省洛陽正骨醫(yī)院人力資源部；曹向陽張艷濤。就職于河南省洛陽正骨醫(yī)院)決策付息I1592011年第1期總第73期l萬方數據員I續(xù)支支管理中存在的問題與建議口關晶瑩曹向陽張艷濤u摘黯本文通過對員工績放管夜中常見問題的分析，提出對策建議，用于公此高層管雙人員設計有效的績:放管貍制度，以真正發(fā)櫚樹管理的作用，促進績效管潑的成功實施，進而有效升發(fā)企業(yè)的人力資源.關鍵詞績放考核執(zhí)At力績效

32、管級人力資源管理f中國分類號:F272文獻標識碼:A《書舜典》中記錄了中華文明在父系氏族社會出現后期對民族中管理者進行考核的情況二三載考績，二二考黝防幽明意思是每三三年對他們進行一次績嗷考核，根據三次考核的結果決定對善者、智者進行音生，對略者、愚者進行降職，即“黝i且具幽者，升進其明者飛作為一種明確而E式的管理程序，績究t考核始于第一次世界大戰(zhàn)。1918年費國通用汽車企業(yè)率先對員工的工作表現進行了標準化考核的嘗試，隨后，績效考核成為人力

33、資源管理活動中不可缺少的一個3重要環(huán)節(jié)。旦那時的績放考核過程往往與物質利品(如薪酬)緊密地聯系在…扭。贏到上世紀50年代，美闊的研究者與實踐者連漸認識到績效考核還可以作為激勵員工和發(fā)展員工的有用工具。由于它在組織中的普及性和lt要性，績效考核也是工業(yè)組織心理學中最被廣泛研究的…個鎖城。但實踐中，企業(yè)推進績效考核的效果卻并不理想盼最近更是有人提出“績效管理無用論“以及“績效考核巳成雞肋“之說.緣何初衷f良好的績效考核落得如此評價呢究其原因

34、有許多。一、員工錨敢管理存在問題1、考核指標設計不當，多為…些定性分析，考核結果好壞多憑考核人主觀荊斷，考核人缺少認真對待考核的積極性，相比較“為高績效而努力“被考核人可能更愿意多花精力去取悅考核人.2、企業(yè)雖然出重對績效考核指標的設立，但沒布建立一整套規(guī)植績效管理系統(tǒng)，并用這套系統(tǒng)去進行系統(tǒng)化的績放管理實踐，也就是沒有對如何執(zhí)行加以認真考慮，在實踐碰到一點困難就使整個體系停滯不前，致使員工對績效管理亦不再重視，3、考核體系與激勵體系、

35、報酬體系相互獨立成影響很小，沒有將它們很好地黠含在…個銷效管理系統(tǒng)中，因而其作用的發(fā)揮受到限制。二、績效管理相關理論基礎期搜理論和公平理論可以解釋員工的工作努力相度的變化。強化理論可以解釋員工類似行為發(fā)生的頻率的情況。期望理論是英國心里學家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的，他著愛分析使激勵因素且更大作用所必須的條件。弗魯姆據出人的期望模式中指出了三個方麗的關系:()努力與績效的關系(2)績效與獎酬的關系(3)獎酬與滿足

36、需要的關系。公平理論是英國心理學家亞當斯(J.S.Adams)于上世紀60年代首先提出，該E理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響。人們將滔過兩個方面(橫向比較和縱向比較)的比較來判斷其所~報酬的公平性，并決定其今后的努力程度。強化理論是由美罔心盟學家斯金納日.衛(wèi)Skinner)首先提出的，該理論認為人的行為是對其所獲剌激的商數，如果這種刺激對他有利，則這種行為就會震復出現若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。員工績放管理體系

37、本質上也是一個激勵體系，績嗷管理中強調通過一個良好的激勵機制，向員工傳達組織鼓勵什么，倡與李什么。使員工的努力圍繞組織鼓脅和倡導的主題開展工作.績效管理體系的設計是人力資源管理中…個十分重要的內容，其最終目的是要通過矯正不良行為，激發(fā)企業(yè)全體員工的積極性而實現績效的改進，為達到這個目的，績效考核制服的科學化、合理化固然重要，更重要的是要有執(zhí)行力，具有實踐的可行性.二三、攝姓管理制度設計1、指標設計應客觀，避免使用工作戀度是否認真、是否重

38、視團隊協作之類的具有主觀判斷色彩的指標，可以用最錯2輯、集體活動的出席率等代瞥，不僅避免了考核人的主觀判斷(主觀判斷本身就容易造成考核不嚴)，又做到了最化考核.指標設計不求面而俱到，但求抓住關鍵績效指標。也就是說指標體系設計要有張有弛有重點，因為考核人與被考核人的時間、精力都有限，抓住關鍵績效指標等于進一步明確工作目標與熏點。2、塑造企業(yè)客觀、公正、公平的績效考核文化“企業(yè)文化對企業(yè)員工而言是一種軟約束，攢J21客觀、公正、公平的績她考

39、核文化有助于形成相互監(jiān)督、自我的束的氛圍，進而有助于實現績放考核的客觀、公正與公平。趴在制定績效管理制度前與員工進行充分的溝通?！懊駸o信而國不立對企業(yè)而窯，任何…種有效的制度都需要員工內心的認同與接受，企業(yè)要讓員工明白，績效考核是為了企業(yè)的長期發(fā)展，為了給員工的職業(yè)生輝發(fā)展創(chuàng)在更好的環(huán)境而服務的。這個增理類似于“風箏的錢是對風箏飛翔的約束，可約束是為了飛的更高更久?！?、加強對績效考核結果的有效運用。企業(yè)不要進行完績敷考核后就沒有了下文

40、，考核就像是在“監(jiān)工飛這樣員工定會對績效考核產生抵觸心里，何談激勵所以，耍使鱗放考核結果與員工薪酬、智升真正掛鉤，切實影響員工的職業(yè)生攪發(fā)展，使員工有積極性為優(yōu)秀的績效而費力.陽、結諸人力資源管理是一個完整的體系，其中包括了許多職能工作?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中…個非常重要的組成部分，它也一樣是以一些職能工作為基礎，并在實踐中支撐起另一些職能工作的。現實情況可能比文中分析的事復雜的多，因此，要建立完善茍效的績效考核體系，本文的分析是遠