國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析

1、國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析◆葉宏亮(東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院)【摘要】本文在概述當(dāng)前國內(nèi)外相繼出臺(tái)的銀行高管限薪政策的背景下，首先通過搜集數(shù)據(jù)對國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平的現(xiàn)狀進(jìn)行對比，并從其產(chǎn)生背景的角度闡述其差異的原因，然后就兩種薪酬激勵(lì)約束體制本身的利弊進(jìn)行詳細(xì)的分析說明，最后，對這兩種薪酬體制的完善提出一些改進(jìn)的建議。【關(guān)鍵詞】國有控股商業(yè)銀行其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬金融危機(jī)爆

2、發(fā)后，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過度冒險(xiǎn)行為，美聯(lián)儲(chǔ)首次對銀行業(yè)高管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，其限薪政策計(jì)劃涵蓋了其管轄內(nèi)的近6000家銀行，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高管的現(xiàn)金收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行高管需長期持有。同時(shí)，面對我國銀行業(yè)存在薪酬水平與業(yè)績和風(fēng)險(xiǎn)暴露相關(guān)性較低，薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬占比過高，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不足的問題，我國銀監(jiān)會(huì)也在不久前頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，其月的在于完善薪

3、酬的約束激勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)容就是將銀行高管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過薪酬的激勵(lì)約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行高管的過度冒險(xiǎn)行為，從薪酬數(shù)量上看，明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35％；從薪酬支付機(jī)制上看，明確提出銀行高管的績效薪酬的40％以上應(yīng)采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。由此看來，商業(yè)銀行對其高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善已成為提高自身經(jīng)營效率，降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競爭能力的

4、一項(xiàng)鶯要的手段，特別是對于我國目前存在著兩種不同類型的商業(yè)銀行，高管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完善變得至關(guān)重要。一、國內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬水平的差異及原因分析在我國的銀行業(yè)中，主要有4家國有控股商業(yè)銀行，如中國工商銀行，中國銀行，12家其他股份制商業(yè)銀行，如招商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來對各家商業(yè)銀行的年度報(bào)表分析，中國工商銀行2007，2008年行長的稅后平均報(bào)酬約為1623萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為14562萬元，中國銀行2007

5、，2008年行長的稅后平均報(bào)酬約為163萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為14875萬元(由于2009年中國工商銀行，中國銀行的高管的最終薪酬正在確認(rèn)過程中，因而沒有選取2009年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析)。與此形成鮮明對比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報(bào)酬約為752萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為438萬元，民生銀行2007，2008，2009年行長的稅后平均報(bào)酬約為8452萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為5

6、788萬元，由此可以得出結(jié)論，國有控股商業(yè)銀行在經(jīng)營業(yè)績較好的情況下，其高管薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種差異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行成立時(shí)的歷史背景不同所造成的。我國國有控股商業(yè)銀行在成立之初時(shí)代表了國家的意圖，擔(dān)當(dāng)起積聚社會(huì)財(cái)富、支援國家建設(shè)的重任，并非單純追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出面，對國有控股商業(yè)銀行進(jìn)行不良資產(chǎn)的剝離和注資行為，改善其資產(chǎn)質(zhì)量，正是由于這種特殊的歷

7、史背景，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績在一定程度上得益于國家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結(jié)果，在銀行高管的任命帶有一定的行政色彩的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致了國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性較低，績效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其高管薪酬明顯低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。相比較而言，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力量和積極參與到市場競爭的結(jié)果，并非依靠壟斷獲得利潤，在經(jīng)營過程中，承擔(dān)了巨大的經(jīng)營成本和風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在針對的優(yōu)

8、質(zhì)客戶是不斷長期發(fā)掘與積累的成果，如今，在我國銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強(qiáng)的市場競爭能力，靈活多樣的經(jīng)營模式，創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發(fā)展過程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等巨大的作用，隨著有效的薪酬激勵(lì)制度的形成，銀行高管的薪酬與經(jīng)營績效相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高薪的趨勢。二、國內(nèi)商業(yè)銀行高管薪酬體制的利弊比較分析在國內(nèi)外對于銀行高管的薪酬政策相繼出臺(tái)的情況下，是否意味著國有控股商業(yè)銀

9、行的較低薪酬水平符合國內(nèi)外對銀行高管的限薪趨勢，而應(yīng)該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的高管薪酬水平以避免其過度冒險(xiǎn)行為對于國有控股商業(yè)銀行，政府對其的約束管制過多，同時(shí)缺乏有效的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。王丹(2006)曾今提出國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的共同問題都是短期激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于長期激勵(lì)，但是，從數(shù)據(jù)卜觀察，在國有控股商業(yè)銀行的激勵(lì)體系中，主要問題卻是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足，其中，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)既包括長期激勵(lì)，也涵蓋短期激勵(lì)，所以說，談不上短期激勵(lì)

10、高于長期激勵(lì)，只能說是行政激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。這是由于國有控股商業(yè)銀行大部分股權(quán)由國家控制，對于其高管而言，更多的是帶有行政人員的色彩，因而，獲得職位上的提升成為了一種比較普遍的激勵(lì)方式。雖然通過行政激勵(lì)與約束可以適當(dāng)避免高管的過度投機(jī)行為和盲目追求自身短期利益而忽視銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展，同時(shí)使其更加注重全體國民的利益和國家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步運(yùn)行，但是，不可否認(rèn)的是，也存在眾多問題。第一，國有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營效率低下，缺乏市場競爭能力，在機(jī)構(gòu)設(shè)置

11、上冗員過多，人浮于事的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。第二，銀行高層的崗位有限，單純依靠行政激勵(lì)已經(jīng)無法滿足銀行高管的升職需求。第三，行政級別決定銀行高管的薪酬，同一行政級別中的薪酬分配存在嚴(yán)重的平均主義現(xiàn)象，沒有體現(xiàn)出對銀行經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)及造成的風(fēng)險(xiǎn)。對于其他股份制商業(yè)銀行，卻存在著嚴(yán)藿的短期激勵(lì)有余，而長期激勵(lì)與約束不足的問題。這在很大程度七是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和分散的股權(quán)結(jié)構(gòu)所引起的，在組織結(jié)構(gòu)53娟萬方數(shù)據(jù)綜缸I!1~E溫國有控股

12、商業(yè)銀行與其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬比較分析.時(shí)f亮(東華大學(xué)熄日E商鎊自學(xué)院I摘要】本文在概述當(dāng)前國內(nèi)外相繼出臺(tái)的銀行高管~薪政策的背景下，首先通過搜集數(shù)據(jù)對國有控股商業(yè)銀行與其他股份制商沈銀行的高管薪酬水平的現(xiàn)狀進(jìn)行對比，并從~產(chǎn)生背景的角度闡述其最異的原因，然后就兩種薪酬激勵(lì)約束體制本身的利弊進(jìn)行詳細(xì)的分析說明，最后，對這兩種薪酬體制的完善提出一些改進(jìn)的建議?！娟P(guān)鍵詞】國有按股商:Jk.銀行其他股份制商業(yè)銀行高管薪酬金融危機(jī)爆發(fā)后

13、，為防止銀行業(yè)再次出現(xiàn)導(dǎo)致本次金融危機(jī)的過度冒險(xiǎn)行為，美聯(lián)儲(chǔ)首次對銀行業(yè)商管的薪酬提出了監(jiān)管的要求，其限薪政策計(jì)劃桶蓋了其管轄內(nèi)的近6(陽的家銀行，此項(xiàng)限薪政策的核心內(nèi)容在于削減銀行高智的現(xiàn)金收入，取而代之的是發(fā)放銀行的股票，銀行商管得民期持有。問時(shí)，酣對我國銀行業(yè)存在新酬水平與M:捕和風(fēng)階暴露相關(guān)性較低，薪酬結(jié)構(gòu)中慕本薪酬占比過高，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用不足的問題，我國銀監(jiān)會(huì)也在不久前頒發(fā)了《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引，其目的在于完善薪酬的

14、約束撒勵(lì)機(jī)制，其中一項(xiàng)重要的內(nèi)睿就是將銀行商管的薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤，通過薪酬的撒脅約束對銀行的穩(wěn)健經(jīng)營起到一定程度的導(dǎo)向作用，抑制銀行商管的過度冒險(xiǎn)行為，從薪酬數(shù)量上肴，明確規(guī)定基本薪酬一般不高于其黯酬總額的359島從薪酬支付機(jī)制上肴，明確提出銀行高智的績效薪酬的40%以上Ji呆取鱔期支付的方式，且蠟期支付期限一般不少于3年。由此看來，商M:銀行對其商智的薪酬撒勵(lì)約束機(jī)制的完靜巳成為提高自身經(jīng)營效率，降低紛營風(fēng)險(xiǎn)，并進(jìn)而提高核心競爭能力的

15、一項(xiàng)尊主要的手段，特別是對于我闊目前存在著兩種不同類珊的商業(yè)銀行，商管的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制的完靜變得直關(guān)重要?！?、國內(nèi)商業(yè)銀行商管黯酬水平的磐異及原因分析在我國的銀行業(yè)中，主要有4夜固有控股商業(yè)銀行，如中罔工商銀行，中倒銀行，12家其他股份制陶收銀行，如擁商銀行，民生銀行，然而，根據(jù)近年來對各家商業(yè)銀行的年度報(bào)表分析，中國工商銀行則7川8年行仕的稅后平均報(bào)酬約為162.3萬元，副行伏的稅扁平均報(bào)酬約為145.62萬元，中回銀行2007，2

16、ω8年行長的稅脂平均報(bào)酬約均1ω萬元，副行長的稅扁平均報(bào)酬約為148.75萬元(由于2∞9年中國工商銀行，中國銀行的商管的最終薪酬正在確認(rèn)過程中，因而沒有路取江陰年數(shù)揣進(jìn)行分析)，與此形成鮮明對比的是，股份制商業(yè)銀行中，招商銀行2朋7，2008，2仰年行長的稅后平均報(bào)酬約為752萬元，副行伏的稅后平均報(bào)酬約為438萬元，民生銀忖2陽，2008，2棚年行長的稅扁平均報(bào)酬約為制5.2萬元，副行長的稅后平均報(bào)酬約為578.8萬元，由此可以得出

17、結(jié)論，固有控股商業(yè)銀行在純營業(yè)鋪較好的情況下，其I高智薪酬水平明顯低于其他股份制商業(yè)銀行，這種羔異在很大程度上是由于兩種商業(yè)銀行戚在時(shí)的歷史背景不同所造成的。我國國有控股商業(yè)銀行在成立之初時(shí)代表了罔攘的意圈，擔(dān)當(dāng)跑幟聚社會(huì)財(cái)富、支援國家建設(shè)的重任，并非單飩追求自身利益的最大化，更多體現(xiàn)的是國家的政策傾向，在上市之初，也曾由國家出麗，對國有控股商業(yè)銀行進(jìn)行不良資產(chǎn)的剝離和性資行為，改善其資產(chǎn)質(zhì)量，正是由于這種特殊的朋史背景，國有控股商業(yè)銀

18、行的級臂業(yè)績在一定程膜上得插子倒家的政策扶持，而不僅僅是依靠市場競爭的結(jié)果，在銀行商臂的任命帶有一定的行政色彩的基礎(chǔ)上，導(dǎo)致了國有控股商業(yè)銀行的商管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性較低，績效工資所占比重較小，最終出現(xiàn)其商管薪酬明H低于其他股份制商業(yè)銀行的現(xiàn)象。相比較而宵，其他股份制商業(yè)銀行的成立和發(fā)展更多依靠的是自身的力贛和積極參與到市場競爭的結(jié)果，井非依靠費(fèi)斷披得利潤，在經(jīng)營過程中，承擔(dān)了巨大的經(jīng)營成本和風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)在針對的優(yōu)質(zhì)帶戶是不斷怯期發(fā)掘與

19、積累的成果，如今，在我國銀行業(yè)中，其他股份制商業(yè)銀行已經(jīng)形成了較強(qiáng)的市場競爭能力，員捕多樣的經(jīng)營模式，創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)。由市場競爭所選擇出來的銀行高管在這一發(fā)服過程中起到了正確的決策，卓越的戰(zhàn)略部署等旦大的作用，隨著有效的薪酬激勵(lì)制度的形成，銀行高臂的薪酬與組蕾績放相掛鉤，薪酬水平有接近國際化高藉的趨勢。二、國內(nèi)商業(yè)銀行商管黯酬體制的利弊比較分析在國內(nèi)外對于銀行商管的薪酬政策相繼出臺(tái)的情況下，是否意味辛苦國有控股商業(yè)銀行的較低薪酬水平符合

20、固內(nèi)外對銀行高智的限新的勢，而應(yīng)該采取措施約束其他股份制商業(yè)銀行的較高的商管薪酬水平以避免其過度冒險(xiǎn)行為對于固有控股商業(yè)銀行，政府對其的約束管制過多，同時(shí)缺乏有散的經(jīng)濟(jì)撒脅。王丹(2儀厄)曾今提出國有控股商業(yè)銀付和其他股份制商業(yè)銀行的共同問題都是短期撒勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)離于長期撒勵(lì)，但是，從數(shù)據(jù)k觀察，在國有控股商業(yè)銀行的激勵(lì)體系中，主要問題卻是經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不足，其中，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)既包括位期激勵(lì)，也鬧蓋短期撒勵(lì)，所以說，談不上短期激勵(lì)商于低期激勵(lì)，只能說是

21、行政激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)離予經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。這是由于固有控股商業(yè)銀行大部分股權(quán)由國家控制，對于其商管陽畝，更多的是帶有衍政人員的色路，因而，我得職位上的提升成為了一種比較曹胞的激勵(lì)方式。雖然通過行政撒勵(lì)與約束可以適當(dāng)避免商管的過度投機(jī)行為和商目追求自身短期利益而忽視銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展，間時(shí)使其更加拉重全體國民的利益和舊家經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步運(yùn)行，但是，不可否認(rèn)的是，也存在眾多問翩。第一，固有控股商業(yè)銀行的經(jīng)營姓率低下，缺乏市場競爭能力，在機(jī)構(gòu)設(shè)置上咒員過多，人浮于事的

22、現(xiàn)象較為嚴(yán)囂。鄉(xiāng)在工，銀行商騰的崗位有限，單燉依靠行政撒勵(lì)已經(jīng)無法滿足銀行商管的升職需求。第二三，行政級別決定銀行商管的薪酬，間一行政級別中的薪酬分配存在F寰的平均主義現(xiàn)象，設(shè)有體現(xiàn)出對銀行經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)111.造成的風(fēng)險(xiǎn)。對于其他股份制商業(yè)銀行，卻存在著嚴(yán)重的短期激勵(lì)有余，陽長期激勵(lì)與約束不足的問翩。這在很大程度t是由其他股份制商業(yè)銀行創(chuàng)新的組織結(jié)構(gòu)和分敞的股權(quán)結(jié)構(gòu)所引起的，在組織結(jié)掏邱嗖唰和股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于國

23、有控股商業(yè)銀行，特別是近年來，其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴(kuò)股，并且以浦發(fā)銀行為代表率先開展r組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，進(jìn)一步增強(qiáng)了自身抵御風(fēng)險(xiǎn)和盈利的能力，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升，大有與圍外商業(yè)銀行競爭之趨勢。但是，在銀行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和股權(quán)的分散化的過程中，卻忽視了長期薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，過分強(qiáng)調(diào)短期薪酬激勵(lì)機(jī)制，由此產(chǎn)生部分弊端：第一，這導(dǎo)致銀行高管為追逐自身薪酬水平的最大化，使短期經(jīng)營業(yè)績增長，而忽視了銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，銀行高管在不斷追求銀行

24、短期利潤的同時(shí)，也加劇了經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健經(jīng)營的原則，倘若放任置之，必然會(huì)加劇整個(gè)銀行業(yè)乃至金融業(yè)的穩(wěn)定。三、對于完善商業(yè)銀行高管薪酬體制的建議對于國有控股商業(yè)銀行的薪酬體制的完善，許國平，葛蓉蓉(2006)的觀點(diǎn)是需要盡快取消行政級別，加強(qiáng)薪酬體制的改革，董事會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮決策職能，加大薪酬分配的透明度；賀建清(2009)則基于委托代理理論的角度，認(rèn)為應(yīng)改革國有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，理順銀行與政府的關(guān)系，實(shí)行以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)

25、為主、行政激勵(lì)與心理激勵(lì)相融合的激勵(lì)方式，允許經(jīng)營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制的完善，周建松，郭福春(2006)認(rèn)為缺少長期性的激勵(lì)約束機(jī)制，更多的是短期行為，因而需對銀行高管構(gòu)建以股權(quán)激勵(lì)為主的長期激勵(lì)約束機(jī)制；喬海曙，手軍華(2006)則在優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出廠應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化銀行治理結(jié)構(gòu)和改善銀行外部相關(guān)環(huán)境。但是，對于這兩種不同類型的商業(yè)銀行薪酬體制，卻很少有人對其進(jìn)行對比分析，并對

26、這兩種薪酬體制通過互相取長補(bǔ)短的方式來加以完善。雖然王丹(2006)的碩士學(xué)位論文已從同有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中，認(rèn)為國內(nèi)商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對較低，其他股份制商業(yè)銀行的高管薪酬水平高于國有控股商業(yè)銀行，而且，這兩種體制都存在只注蕈短期激勵(lì)效應(yīng)的現(xiàn)金薪酬，ffii缺乏注蕈長期激勵(lì)效應(yīng)的限制性股票和股票期權(quán)等薪酬形式的問題。但是，王丹(2006)卻并沒有對此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個(gè)體制本

27、身的優(yōu)劣進(jìn)行對比說明。對于國有控股商業(yè)銀行，當(dāng)務(wù)之急是深化金融體制改革，在保證國有控股的情況下，在體制結(jié)構(gòu)上向其他股份制商業(yè)銀行靠攏。這町以從兩個(gè)方面進(jìn)行把握：一是積極推進(jìn)國有控股商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適當(dāng)引進(jìn)其他種類的戰(zhàn)略投資者。國有控股商業(yè)銀行的高管薪酬體制的激勵(lì)不足的問題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是國有控股加上投資主體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)蓖缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政激勵(lì)凌駕于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)之

28、上=的薪酬激勵(lì)體制，所以，多冗化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者財(cái)銀行高管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高管的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。二是對國有控股商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉(zhuǎn)向扁平化的矩陣型組織結(jié)構(gòu)。在這一轉(zhuǎn)變過程中，減少(上接第164頁)供油升壓，當(dāng)兩端達(dá)到最大超張拉力100％NK時(shí)繼續(xù)供油維持張拉力不變，持衙5IIlin量其伸長值，然后兩端回油至設(shè)計(jì)張拉力NK，計(jì)算實(shí)際伸長量與理論伸長量是否相

29、等或在要求范圍之內(nèi)；錨固，打開高壓油泵截止閥，張拉缸油壓緩慢降至零，活塞回程，錨具央片即自動(dòng)跟進(jìn)錨固，錨具外多余鋼絞線可采用砂輪切割片切除；張拉過程中如出現(xiàn)負(fù)彎矩錨墊板處砼裂縫或砼掉黔54人員的冗余現(xiàn)象，逐步取消國有控股商業(yè)銀行的行政級別，精簡管理層次，提高管理效率，并加強(qiáng)銀行高管的專業(yè)化程度，使其逐步走出行政制度約束，向市場化前進(jìn)，與國際銀行業(yè)接軌，提高核心競爭能力。在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都需要

30、改善薪酬結(jié)構(gòu)，增加長期激勵(lì)與約束的成分。對于國有控股商業(yè)銀行，首先是通過金融體制的改革并進(jìn)而強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，如果條件允許，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的強(qiáng)化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的基礎(chǔ)上，進(jìn)行長期股權(quán)形式的激勵(lì)，同時(shí)，輔之以其他形式的精神激勵(lì)，比如提供高管的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，來彌補(bǔ)高管行政激勵(lì)逐漸缺失所產(chǎn)生的失落感，由于國有控股商業(yè)銀行的短期與長期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)目前都不充分，所以，在建市健全長期激勵(lì)與約束機(jī)制上難度較小。而對于其他股份制商業(yè)銀行，迫切需要增加銀行高管中

31、長期薪酬占總薪酬的比重，通過減少銀行高管現(xiàn)金收入來降低銀行的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，通過強(qiáng)化股票期權(quán)激勵(lì)來加大其對銀行長期利益的重視。針對目前我國的法律政策下股票期權(quán)在銀行高管中的推行存在有一定難度，茍開紅(2004)曾建議首先實(shí)施“虛擬增值權(quán)”計(jì)劃，該計(jì)劃是公司給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，持有人町以不實(shí)際買賣股票，僅通過模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式獲得由公司支付的公司股票在規(guī)定時(shí)段內(nèi)的市價(jià)籌額，然后在未來法律政策允許的的情況下，該計(jì)劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃

32、實(shí)現(xiàn)完全對接。對于國有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行，都需要建立科學(xué)完善的績效考核依據(jù)。在績效考核依據(jù)制定過程中，并不能單純關(guān)注經(jīng)營業(yè)績，而應(yīng)加進(jìn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，同時(shí)，既要有定黿的因素，也要有定性的因素，定性指標(biāo)要全面，細(xì)化，充分反映人的主觀因素，同時(shí)具有可操作性和靈活性，而定量指標(biāo)要保證真實(shí)性，客觀性，杜絕人為的操控，在結(jié)合各個(gè)銀行的自身特點(diǎn)與市場環(huán)境的變化的基礎(chǔ)上，通過定量與定性相結(jié)合，主觀與客觀相結(jié)合，業(yè)績與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合來完善考核績

33、效考核依據(jù)。參考文獻(xiàn)：[1]許國平，葛蓉蓉國有控股商業(yè)銀行薪酬制度改革的現(xiàn)狀與問題[J]金融研究，2006，(12)：73—81[2]賀建清基于委托一代理視角的國有商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制分析[J]河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2009(1)：62—66[3]周建松，郭福春中國其他股份制商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制研究[J]廣東金融學(xué)院學(xué)報(bào)，2006，21(1)：6l一65[4]喬海曙，王軍華我國其他股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)有效性研究[J]金融論壇，20

34、06，(5)：38—44[5]王丹我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D]青島：中國海洋大學(xué)，20061—49[6]茍開紅我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵(lì)研究[J]國際金融研究，2004，(11)：17—21[7]杜兵，徐迎軍淺談城市商業(yè)銀行高管薪酬機(jī)制的建立與完善[J]現(xiàn)代商業(yè)，2007，(27)：124皮情況應(yīng)停止張拉，檢查原因。參考文獻(xiàn)：[1]中國路橋集團(tuán)第一公路工程局公路橋涵施工技術(shù)規(guī)范(IrI’1042—2000)[s]人民交通

35、出版社，2000[2]馮大斌，欒貴臣后張法預(yù)應(yīng)力混凝土施工手冊[M]中國建筑工業(yè)出版社，1999萬方數(shù)據(jù)黯翻i量Dj~和股權(quán)結(jié)構(gòu)方面，其他股份制商業(yè)銀行明顯優(yōu)于間有控股商業(yè)銀行，特別是近年來，其他股份制商業(yè)銀行不斷增資擴(kuò)股，并且以捕發(fā)銀行為代表率先開展f組織銷構(gòu)的創(chuàng)新，進(jìn)一步增強(qiáng)了自身抵御風(fēng)險(xiǎn)和盤利的能力，經(jīng)營業(yè)銷穩(wěn)步提升，大有與同外商業(yè)銀行競爭之胳勢。但是，在銀行組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新和股權(quán)的分散化的過程中，卻怨視了長期薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，過

36、分強(qiáng)調(diào)短期黯酬激勵(lì)機(jī)制，由此產(chǎn)生部分弊端:第一，這導(dǎo)致銀行商管為追逐肉身黯酬水平的最大化，使短期經(jīng)營業(yè)攢增長，而，銀視了銀行長遠(yuǎn)的發(fā)展。第二，銀行高管在不斷施求銀行短期利潤的同時(shí)，也加劇了給臂的風(fēng)險(xiǎn)，違背了商業(yè)銀行穩(wěn)健位營的原則，倘若版任置之，必然會(huì)加劇整個(gè)銀行業(yè)乃榮金融業(yè)的穩(wěn)定。二三、對于兜警商業(yè)銀行商管薪酬體制的建議對于固有控股商業(yè)銀行的新酬體制的元靜，許網(wǎng)平，葛幫幫(2儀后)的觀點(diǎn)是儒要盡快取消行政級別，加強(qiáng)拼酬體制的政嶇，董事會(huì)

37、應(yīng)充分發(fā)揮決策職能，加大薪酬分配的透明度贊建清(2酬)則屬于委托代理理論的角度，認(rèn)為應(yīng)改革間有控股商業(yè)銀行單一的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，理順銀衍與政府的關(guān)系，實(shí)行以經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主、行政撒勵(lì)與心理激勵(lì)相融合的激勵(lì)方式，允許經(jīng)營者以多種形式參與銀行部分剩余分配。對于其他股份制商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制的完善，周建松，郭桶眷(2∞6)認(rèn)為缺少長期性的激勵(lì)約束機(jī)制，更多的是短期行為，閔附帶對銀行商管構(gòu)建以股權(quán)激勵(lì)為主的長期激勵(lì)約束機(jī)制亦海曙，王軍華(2伽)則在優(yōu)化薪酬

38、激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出f成當(dāng)強(qiáng)化銀行治理結(jié)構(gòu)和改養(yǎng)銀行外部相關(guān)環(huán)境。但是，對于這兩種不同類烈的商業(yè)銀行薪酬體制，卻很少有人對其進(jìn)行對比分析，并對這兩種薪酬體制通過J:i.柑取長補(bǔ)短的方式來加以完替。雖然五丹(2儀厄)的碩士學(xué)位論文已從間街控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行的綜合比較中，認(rèn)為國內(nèi)商業(yè)銀行員工的平均薪酬水平相對較低，其他股份制商業(yè)銀行的商管都酬水平高于國有控股商業(yè)銀行，而且，這兩種體制都存在只注霞短期激勵(lì)效版的現(xiàn)金黯酬，

39、而缺乏就草長期激勵(lì)嗷1茸的限制性股祟和股票期儀等薪酬形式的問題。例是，王丹(2肌泌)卻并沒有對此差異現(xiàn)象從兩種商業(yè)銀行薪酬制度的產(chǎn)生背景和各個(gè)體制本身的優(yōu)劣進(jìn)行對比說明。對于周有控股商業(yè)銀行，當(dāng)務(wù)之急是深化金融體制改革，在保證固有持股的情況下，在體制結(jié)構(gòu)上向.:lt他股份制商業(yè)銀行有靠攏。這叫以從兩個(gè)方酣進(jìn)行把據(jù):一是積極推成罔有控股商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)體制改革，適嗚號|進(jìn)踐他種類的戰(zhàn)略投資者。固有控股商業(yè)銀行的商管薪酬體制的激勵(lì)不足的問

40、題，部分是由其特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)所決定的，由于是因1i“控股加上投資.:t體過度單一化，因而出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)主體不明確，所有者嚴(yán)理L缺位的現(xiàn)象，并進(jìn)而導(dǎo)致行政撒勵(lì)凌駕于純濟(jì)激勵(lì)之仁的薪酬激勵(lì)體制，所以，多J[化的投資主體的股權(quán)結(jié)構(gòu)，不僅可以使眾多投資者對銀付商管的任命與監(jiān)督起到一定的制衡與約束作用，而且可以強(qiáng)化銀行高臂的始講激勵(lì)。工是對國有控股商業(yè)銀行的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，由傳統(tǒng)的事業(yè)部制轉(zhuǎn)向扁平化的炬陣型組織結(jié)陶。在這…轉(zhuǎn)變過程中，減少(上接第1

41、64頁)供油升莊，當(dāng)兩端達(dá)到最大超張拉力1∞%NK時(shí)繼續(xù)供油維持張抗力不變，持街5mn最其伸抵債，然后兩端削洶至設(shè)計(jì)張拉力NK，計(jì)算實(shí)際伸長量與理論伸長量是否相等或在要求范圍之內(nèi)錨圃，打開高壓油梨截止閥，張拍缸洶ffi援慢降至零，前寒陰穗，鋪具央片即自動(dòng)跟進(jìn)錨阻，錨具外多余俐搜錢幣1采用砂輪切割片切除悵攏過程中如出現(xiàn)負(fù)彎矩鋪墊極處吐裂鍵或蹌掉障私劇人員的咒余現(xiàn)象，逐步取捎回有控股商業(yè)銀行的行政級別，精簡管理層次，提高管理放惑，并加強(qiáng)銀行

42、商管的專業(yè)化程度，使其逐步走出行政制度約束，向市場化前進(jìn)，與國際銀行業(yè)接軌，提高核心競爭能力。在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面，罔有控股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行都簡要改靜薪酬結(jié)構(gòu)，增加長期激勵(lì)與約束的成分。對于回有控股肉.業(yè)銀行，首先是通過金融體制的改革并進(jìn)而強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，如果最件允許，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的強(qiáng)化方式采取在不增加現(xiàn)金薪酬的慕礎(chǔ)上，進(jìn)行長期股權(quán)形式的激勵(lì)，同時(shí)，輔之以其他形式的精神撒勵(lì)，比如提供高臂的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，來彌補(bǔ)商管行政激勵(lì)燒漸缺失

43、所產(chǎn)生的失潛感，由于間有控股商業(yè)銀行的短期與長期經(jīng)濟(jì)撒肋目前都不充分，所以，在建哎健全長期激勵(lì)與約束機(jī)制上難度較小。而對于其他股份制商業(yè)銀行，迫切需要增加銀行商管中長期薪酬占總薪酬的比重，通過躪少銀行商管現(xiàn)金收入來降低銀行的經(jīng)傳風(fēng)險(xiǎn)，通過強(qiáng)化股職期權(quán)激勵(lì)來加大其對銀行長期利益的重視。針對目前我闊的法律政策下股票期權(quán)在銀行商管中的推行存在有一定難度，茍開虹(2(刷)曾建議首先實(shí)施“虛擬增值極“計(jì)劃，該計(jì)劃是公司給予計(jì)劃參與人的…種權(quán)利，持

44、有人口J以不實(shí)際買臭股票，僅通:i:1:模擬股票認(rèn)股權(quán)的方式找得由公司支付的公司股票在規(guī)班時(shí)段內(nèi)的市價(jià)弟額，然后在未來法律政策允許的的情況下，該計(jì)劃可以和標(biāo)準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)完全對接。對于固有持股商業(yè)銀行和其他股份制商業(yè)銀行，都需要建t科學(xué)完善的績效考核依據(jù)。在績妓考核依據(jù)制定過程中，并不能單純關(guān)注純營業(yè)績，陽應(yīng)加進(jìn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)捎標(biāo)，問時(shí)，既要有定量的因素，也要有定性的因素，定性指標(biāo)要全面，細(xì)化，充分反映人的主觀因素，1斗時(shí)具有可操作性和

45、靈活性，而)最捎標(biāo)要保證真實(shí)性，容觀性，杜絕人為的操撓，在結(jié)合各個(gè)銀行的自身特點(diǎn)句市場環(huán)境的變化的慕礎(chǔ)上，通過:i量與定性相結(jié)合，主觀與客觀相結(jié)合，業(yè)績與風(fēng)險(xiǎn)相結(jié)合來完靜考核攢妓考核依據(jù)。結(jié)酷考文獻(xiàn):[1]許回卒，葛蓉蓉.國有控股商業(yè)銀行薪酬制度改革的現(xiàn)狀與問題[j].金融研究，2ω6，(12):7381.[2]賀建清.基于委托一代理視角的固有商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制分析[J].河南金融管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2刷(l):6266.[3]周建松，

46、郭福春.中國其他股份制商業(yè)銀行激勵(lì)約束機(jī)制研究川，廣東金融學(xué)院學(xué)報(bào)，21腳，21(l):6165.[4]喬海曙，王軍華.我國其他股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)有效性研究[J].金融論壇，2創(chuàng)始，(5):3844.[5]王丹我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D].青島:中國海洋大學(xué)，2儀6.149.[6]茍開紅.我國股份制商業(yè)銀行薪酬構(gòu)成及長期激勵(lì)研究[j].國際金融研究，2刷，(11):1721.[7]杜兵，徐迎軍.淺談城市商業(yè)銀行高管薪酬機(jī)制的建