拷問國企高管薪酬的十大關系

1、O然竺財祥習I能ca一舊褂b拷問國企高管薪酬的十大關系。文／王保平作者簡介：財政疊塑!塑究所1甍亙：墼授級聲型啊巨_土厶于中國國企的問題，可能是這／＼個世界上為數(shù)不多的難以解答的現(xiàn)實困惑之一。相對于復雜的經營技術問題，相對于國企如何賺錢問題，普通老百姓則更加關注國企是如何花錢的。國企高管薪酬是一個高度敏感、極為復雜、聯(lián)運性特別強的話題。尚未完全擺脫壟斷色彩的國企高管薪酬問題，無疑是一個內聚員工眼球、外動公眾神經的敏感話題。針對壟斷國企的

2、薪酬態(tài)勢，筆者認為應該基于可持續(xù)發(fā)展來協(xié)同處理好十大關系：一是“開放前門”與“杜絕門”的關系?！伴_放前門”是指基于人才資源市場競爭的需求符合市場機制運作原則，吸引和留住優(yōu)秀人才，畢竟經營人才也是有價的而“杜絕后門”則主要在強化薪酬激勵的同時，堅決防范各種歪門邪道，防范內部人控制與操縱，杜絕國企高管自己給自己發(fā)獎金、弱∈工資。二是企業(yè)成本與個人收益的關系。對企業(yè)而言，薪酬顯然指所有為換取個人勞動所付出的即期與遞延、貨幣與實物，顯性與潛在的

3、經濟代價總額。而對高管個人而言，薪酬也不僅限于當時得到的現(xiàn)金，還包括其他由企業(yè)承擔的經濟付出。呼應這種要求，國企理應將高管層的所有收入一一“浮出水面”，減少這方面的。暗箱操作”。蘭是薪酬總額與具體支付的關系。在同等金額下，具體支付也是有學問的，需要協(xié)調好工資結構、當期發(fā)放與長期體現(xiàn)等關系，薪酬水平要與其競爭力相適應，既要考慮如何必須控制好人工成本，使企業(yè)和產品保持較強的競爭力，也要權衡如何贏得戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的統(tǒng)籌兼顧，有利于持續(xù)而62I財會

4、暈習月刊穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展。而不是“今日有酒今日醉，明Et愁來明日愁”。四是“后天努力”與“先天優(yōu)勢”的關系。公眾為什么對壟斷企業(yè)高薪極為關注，是因為公眾常常成為這些壟斷國企高額收益的實際買單者同時作為“國企法定主人”卻沒有分享到國企盈利的好處。常人所知，壟斷國企總是憑借壟斷優(yōu)勢而獲取高額收益，其后天的管理才華與經營能力并不是贏得利潤的重要法寶。所以，先天優(yōu)勢賦予的壟斷利潤與高額薪金，理當受到必然的限制。而如果是通過經營努力獲。取的勞動所得

5、，則自然是問心無愧的。五是常規(guī)薪酬與補充薪酬的關系。常規(guī)薪酬與退休福利也是國企薪酬的重要內容。一個健康有序的薪酬機制，不能僅局限于正常工資獎金，而且需要工傷補償、失業(yè)補償，醫(yī)療保健福利的配套，也需要提前退休、退休金計劃等退休福利的匹配，還需要特殊津貼、教育培訓福利假期福利等的健全。六是員工薪酬與股權分紅的關系。薪酬與分紅原本涇渭分明。一是給雇員的，一是給老板的，二者是性質完全不同的兩個事物。但是，現(xiàn)實中許多國企都出現(xiàn)了個人持股情況，這樣

6、，問題復雜化了，經常出現(xiàn)彼消此長，堤內損失堤外補的現(xiàn)象，這是需要注意防范的，因為經常會出現(xiàn)通過費用報銷渠道實現(xiàn)了非法的個別股東利潤輸送，即國有股東與內部股東的極端不平衡。七是薪酬內定與陽光滋潤關系。利潤增加了、經濟發(fā)展了。個人薪酬適當增加。這是可以理解的，但是，如何培育一個薪酬可持續(xù)增長的環(huán)境與機制，是需要注意的。同時，怎么樣才能強化和規(guī)范公開的陽光照耀，公眾知情權、媒體監(jiān)督權如何保證，也是需要考慮的，這樣才能減少公眾的擔憂和社會分配不

7、公現(xiàn)象。八是國企薪酬與社會薪酬的關系。薪酬是一個相對問題，需要與整個經濟發(fā)展與社會環(huán)境保持一定的協(xié)同關系，如何根據(jù)錯綜復雜的背景情況，權衡各種關系，是需要經過討價還價的博弈過程。通過博弈，總是會縮小彼此之間的心理差距。否則，不看公眾收入提高行情，勢必會讓這種收入差距超過社會公眾原本可以承載的極限。九是薪酬領域的自律與監(jiān)督。因為，現(xiàn)在一些大國企之所以盈利豐厚，不是因為在治理結構方面有多么科學，也不是因為在經營技巧上有多少值得推崇之處，而是

8、因為他們面臨龐大的消費市場，并且采取壟斷性的定價策略。這樣的國企，怎么能夠贏得公眾的認可昵必須加強監(jiān)督機制，尤其是薪酬領域自律的空間不適太大，需要實施強制監(jiān)管，政府監(jiān)管機構也應該實施關口前移，將工資預算監(jiān)管置于監(jiān)管的重要關口十是薪酬領域的專業(yè)管理與綜合治理關系。不能單獨就薪酬論薪酬，而應該將會計核算領域的盈余管理態(tài)勢、經營業(yè)績考核、企業(yè)社會責任，國企領導廉政建設、可持續(xù)發(fā)展等問題結合起來，統(tǒng)籌推進國企薪酬管理的綜合治理。人人都通過勞動而

9、創(chuàng)造價值量，人人都需要“人民幣”來獲取報酬量。國企領導層面對公眾的拷問，理該保持清醒的頭腦，理性地協(xié)調好相關關系，只有這樣，獲取高薪才是天經地義的?！鋈f方數(shù)據(jù)OZ2哇財會學習IACC饑.MJIIGLEAI誓“拷問國企高管薪酬的十大關系。文王保平作者簡介z財政部科學研究所博士后.教授級高級會計師.關于中國國企的問題，可能是這穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展，而不是“今日有酒今日醉，的。同時，怎么樣才能強化和規(guī)范公開的陽個世界上為數(shù)不多的難以解明日愁來明日j

10、憋氣光照耀，公眾知情權、媒體監(jiān)督權如何保答的現(xiàn)實困惑之一.相對于復雜的經營技四是“后天努力“與“先天優(yōu)勢“的關證，也是需要考慮的，這樣才能減少公眾的術問題，相對于國企如何賺錢問題，普通老系。公眾為什么對壟斷企業(yè)高薪極為關擔憂和社會分配不公現(xiàn)象。百姓則更加關注國企是如何花錢的。國企注，是因為公眾常常成為這些壟斷國企高八是國企薪酬與社會薪酬的關系。薪高管薪酬是一個高度敏感、極為復雜、聯(lián)額收益的實際買單者，同時作為“國企法定酬是一個相對問題，

11、需要與整個經濟發(fā)展運性特別強的話題。尚未完全擺脫壟斷色主人“卻沒有分享到國企盈利的好處。常與社會環(huán)境保持一定的協(xié)同關系，如何根彰的國企高管薪酬問題，無疑是一個內聚人所知，壟斷國企總是憑借壟斷優(yōu)勢而獲據(jù)錯綜復雜的背景情況，權衡各種關系，員工眼球、外動公眾神經的敏感話題。針取高額收益，其后天的管理才華與經營能是需要經過討價還價的博弈過程。通過對壟斷國企的薪酬態(tài)勢，筆者認為應該基力并不是贏得利潤的重要法寶。所以，先天博弈，總是會縮小彼此之間的

12、，心理差距。否于可持續(xù)發(fā)展來協(xié)同處理好十大關系z優(yōu)勢賦予的壟斷利潤與高額薪金，理當受則，不看公眾收入提高行情，勢必會讓這一是“開放前門“與“杜絕門“的關系。到必然的限制。而如果是通過經營努力獲種收入差距超過社會公眾原本可以承載“開煎前門“是指基于人才資源市場竟爭取的勞動所得，則自然是問心無愧的.的極限。的需求.符合市場機制運作原則，吸引和留五是常規(guī)薪酬與補充薪酬的關系。常丸是薪酬領域的自律與監(jiān)督。因為，現(xiàn)住優(yōu)秀人才，畢竟經營人才也是有價

13、的，規(guī)薪酬與退休福利也是國企薪酬的重要在一些大國企之所以盈利豐厚，不是因為而“杜絕后門“則主要在強化薪酬激勵的內容。一個健康有序的薪酬機制，不能僅局在治理結構方面有多么科學，也不是因為同時，堅決防范各種歪門邪道，防范內部人限于正常工資獎金，而且需要工傷補償、在經營技巧上有多少值得推崇之處，而是控制與操縱，杜絕國企高管自己給自己發(fā)獎失業(yè)補償、醫(yī)療保健福利的配套，也需要因為他們面臨龐大的消費市場，并且采取金、漲工資.提前退休、退休金計劃等退

14、休福利的匹壟斷性的定價策略。這樣的國企，怎么能夠二是企業(yè)戚本與個人收益的關系.配，還需要特殊津貼、教青培訓福利、假期贏得公眾的認可昵必須加強監(jiān)督機制，對企業(yè)而言，薪酬顯然指所有為換取個福利等的健全.尤其是薪酬領域自律的空間不適太大，需人勞動所付出的即期與遞延、貨幣與實物、六是員工薪酬與股權分紅的關系.要實施強制監(jiān)管，政府監(jiān)管機構也應該實顯性與潛在的經濟代價總額，而對高管薪酬與分紅原本涇渭分明，一是給雇員施關日前移，將工資預算監(jiān)管置于監(jiān)管

15、的個人而言，薪酬也不僅限于當時得到的的，一是給老板的，二者是性質完全不同重要關口.現(xiàn)金，還包括其他由企業(yè)承擔的經濟付的兩個事物。但是，現(xiàn)實中許多國企都出十是薪酬領域的專業(yè)管理與綜合治出。呼應這種要求，國企理應將商管層的現(xiàn)了個人持股情況，這樣，問題復雜化了，理關系.不能單姐就薪酬論薪酬，而應該所有收入一一“浮出水面飛減少這方面的經常出現(xiàn)彼消此長，堤內損失堤外補的現(xiàn)將會計核算領域的盈余管理態(tài)勢、經營“暗箱操作象，這是需要注意防范的，因為經常

16、會出業(yè)績考核.企業(yè)社會責任周企領導廉政三是薪酬總額與具體支付的關系。在現(xiàn)通過費用報銷渠道實現(xiàn)了非法的個別建設、可持續(xù)發(fā)展等問題結合起來.統(tǒng)籌同等金額下，具體支付也是有學問的，需要股東利潤輸送，即國有股東與內部股東的推進國企薪酬管理的綜合治理.協(xié)調好工資結構、當期發(fā)放與長期體現(xiàn)等極端不平衡.人人都通過勞動而創(chuàng)造價值量，人關系，薪酬水平要與其競爭力相適應，既要七是薪酬內定與陽光滋潤關系.利潤人都需要“人民幣來獲取報酬量。國企領考慮如何必須控

17、制好人工成本，使企業(yè)和增加了、經濟發(fā)展了，個人薪酬適當增加，導層面對公眾的拷問，理該保持清醒的頭產品保持較強的競爭力，也要權衡如何贏這是可以理解的，但是，如何培育一個薪腦，理性地協(xié)調好相關關系，只有這樣，獲得戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的統(tǒng)籌兼顧，有利于持續(xù)而酬可持續(xù)增長的環(huán)境與機制，是需要注意取高薪才是天經地義的。.621財會學習月刊lO然竺財祥習I能ca一舊褂b拷問國企高管薪酬的十大關系。文／王保平作者簡介：財政疊塑!塑究所1甍亙：墼授級聲型啊巨_土

18、厶于中國國企的問題，可能是這／＼個世界上為數(shù)不多的難以解答的現(xiàn)實困惑之一。相對于復雜的經營技術問題，相對于國企如何賺錢問題，普通老百姓則更加關注國企是如何花錢的。國企高管薪酬是一個高度敏感、極為復雜、聯(lián)運性特別強的話題。尚未完全擺脫壟斷色彩的國企高管薪酬問題，無疑是一個內聚員工眼球、外動公眾神經的敏感話題。針對壟斷國企的薪酬態(tài)勢，筆者認為應該基于可持續(xù)發(fā)展來協(xié)同處理好十大關系：一是“開放前門”與“杜絕門”的關系?！伴_放前門”是指基于人才

19、資源市場競爭的需求符合市場機制運作原則，吸引和留住優(yōu)秀人才，畢竟經營人才也是有價的而“杜絕后門”則主要在強化薪酬激勵的同時，堅決防范各種歪門邪道，防范內部人控制與操縱，杜絕國企高管自己給自己發(fā)獎金、弱∈工資。二是企業(yè)成本與個人收益的關系。對企業(yè)而言，薪酬顯然指所有為換取個人勞動所付出的即期與遞延、貨幣與實物，顯性與潛在的經濟代價總額。而對高管個人而言，薪酬也不僅限于當時得到的現(xiàn)金，還包括其他由企業(yè)承擔的經濟付出。呼應這種要求，國企理應將

20、高管層的所有收入一一“浮出水面”，減少這方面的。暗箱操作”。蘭是薪酬總額與具體支付的關系。在同等金額下，具體支付也是有學問的，需要協(xié)調好工資結構、當期發(fā)放與長期體現(xiàn)等關系，薪酬水平要與其競爭力相適應，既要考慮如何必須控制好人工成本，使企業(yè)和產品保持較強的競爭力，也要權衡如何贏得戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的統(tǒng)籌兼顧，有利于持續(xù)而62I財會暈習月刊穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展。而不是“今日有酒今日醉，明Et愁來明日愁”。四是“后天努力”與“先天優(yōu)勢”的關系。公眾為什么對

21、壟斷企業(yè)高薪極為關注，是因為公眾常常成為這些壟斷國企高額收益的實際買單者同時作為“國企法定主人”卻沒有分享到國企盈利的好處。常人所知，壟斷國企總是憑借壟斷優(yōu)勢而獲取高額收益，其后天的管理才華與經營能力并不是贏得利潤的重要法寶。所以，先天優(yōu)勢賦予的壟斷利潤與高額薪金，理當受到必然的限制。而如果是通過經營努力獲。取的勞動所得，則自然是問心無愧的。五是常規(guī)薪酬與補充薪酬的關系。常規(guī)薪酬與退休福利也是國企薪酬的重要內容。一個健康有序的薪酬機制，

22、不能僅局限于正常工資獎金，而且需要工傷補償、失業(yè)補償，醫(yī)療保健福利的配套，也需要提前退休、退休金計劃等退休福利的匹配，還需要特殊津貼、教育培訓福利假期福利等的健全。六是員工薪酬與股權分紅的關系。薪酬與分紅原本涇渭分明。一是給雇員的，一是給老板的，二者是性質完全不同的兩個事物。但是，現(xiàn)實中許多國企都出現(xiàn)了個人持股情況，這樣，問題復雜化了，經常出現(xiàn)彼消此長，堤內損失堤外補的現(xiàn)象，這是需要注意防范的，因為經常會出現(xiàn)通過費用報銷渠道實現(xiàn)了非法的

23、個別股東利潤輸送，即國有股東與內部股東的極端不平衡。七是薪酬內定與陽光滋潤關系。利潤增加了、經濟發(fā)展了。個人薪酬適當增加。這是可以理解的，但是，如何培育一個薪酬可持續(xù)增長的環(huán)境與機制，是需要注意的。同時，怎么樣才能強化和規(guī)范公開的陽光照耀，公眾知情權、媒體監(jiān)督權如何保證，也是需要考慮的，這樣才能減少公眾的擔憂和社會分配不公現(xiàn)象。八是國企薪酬與社會薪酬的關系。薪酬是一個相對問題，需要與整個經濟發(fā)展與社會環(huán)境保持一定的協(xié)同關系，如何根據(jù)錯綜

24、復雜的背景情況，權衡各種關系，是需要經過討價還價的博弈過程。通過博弈，總是會縮小彼此之間的心理差距。否則，不看公眾收入提高行情，勢必會讓這種收入差距超過社會公眾原本可以承載的極限。九是薪酬領域的自律與監(jiān)督。因為，現(xiàn)在一些大國企之所以盈利豐厚，不是因為在治理結構方面有多么科學，也不是因為在經營技巧上有多少值得推崇之處，而是因為他們面臨龐大的消費市場，并且采取壟斷性的定價策略。這樣的國企，怎么能夠贏得公眾的認可昵必須加強監(jiān)督機制，尤其是薪酬

25、領域自律的空間不適太大，需要實施強制監(jiān)管，政府監(jiān)管機構也應該實施關口前移，將工資預算監(jiān)管置于監(jiān)管的重要關口十是薪酬領域的專業(yè)管理與綜合治理關系。不能單獨就薪酬論薪酬，而應該將會計核算領域的盈余管理態(tài)勢、經營業(yè)績考核、企業(yè)社會責任，國企領導廉政建設、可持續(xù)發(fā)展等問題結合起來，統(tǒng)籌推進國企薪酬管理的綜合治理。人人都通過勞動而創(chuàng)造價值量，人人都需要“人民幣”來獲取報酬量。國企領導層面對公眾的拷問，理該保持清醒的頭腦，理性地協(xié)調好相關關系，只有

26、這樣，獲取高薪才是天經地義的?！鋈f方數(shù)據(jù)OZ2哇財會學習IACC饑.MJIIGLEAI誓“拷問國企高管薪酬的十大關系。文王保平作者簡介z財政部科學研究所博士后.教授級高級會計師.關于中國國企的問題，可能是這穩(wěn)定的企業(yè)發(fā)展，而不是“今日有酒今日醉，的。同時，怎么樣才能強化和規(guī)范公開的陽個世界上為數(shù)不多的難以解明日愁來明日j憋氣光照耀，公眾知情權、媒體監(jiān)督權如何保答的現(xiàn)實困惑之一.相對于復雜的經營技四是“后天努力“與“先天優(yōu)勢“的關證，也是

27、需要考慮的，這樣才能減少公眾的術問題，相對于國企如何賺錢問題，普通老系。公眾為什么對壟斷企業(yè)高薪極為關擔憂和社會分配不公現(xiàn)象。百姓則更加關注國企是如何花錢的。國企注，是因為公眾常常成為這些壟斷國企高八是國企薪酬與社會薪酬的關系。薪高管薪酬是一個高度敏感、極為復雜、聯(lián)額收益的實際買單者，同時作為“國企法定酬是一個相對問題，需要與整個經濟發(fā)展運性特別強的話題。尚未完全擺脫壟斷色主人“卻沒有分享到國企盈利的好處。常與社會環(huán)境保持一定的協(xié)同關系

28、，如何根彰的國企高管薪酬問題，無疑是一個內聚人所知，壟斷國企總是憑借壟斷優(yōu)勢而獲據(jù)錯綜復雜的背景情況，權衡各種關系，員工眼球、外動公眾神經的敏感話題。針取高額收益，其后天的管理才華與經營能是需要經過討價還價的博弈過程。通過對壟斷國企的薪酬態(tài)勢，筆者認為應該基力并不是贏得利潤的重要法寶。所以，先天博弈，總是會縮小彼此之間的，心理差距。否于可持續(xù)發(fā)展來協(xié)同處理好十大關系z優(yōu)勢賦予的壟斷利潤與高額薪金，理當受則，不看公眾收入提高行情，勢必會讓

29、這一是“開放前門“與“杜絕門“的關系。到必然的限制。而如果是通過經營努力獲種收入差距超過社會公眾原本可以承載“開煎前門“是指基于人才資源市場竟爭取的勞動所得，則自然是問心無愧的.的極限。的需求.符合市場機制運作原則，吸引和留五是常規(guī)薪酬與補充薪酬的關系。常丸是薪酬領域的自律與監(jiān)督。因為，現(xiàn)住優(yōu)秀人才，畢竟經營人才也是有價的，規(guī)薪酬與退休福利也是國企薪酬的重要在一些大國企之所以盈利豐厚，不是因為而“杜絕后門“則主要在強化薪酬激勵的內容。一

30、個健康有序的薪酬機制，不能僅局在治理結構方面有多么科學，也不是因為同時，堅決防范各種歪門邪道，防范內部人限于正常工資獎金，而且需要工傷補償、在經營技巧上有多少值得推崇之處，而是控制與操縱，杜絕國企高管自己給自己發(fā)獎失業(yè)補償、醫(yī)療保健福利的配套，也需要因為他們面臨龐大的消費市場，并且采取金、漲工資.提前退休、退休金計劃等退休福利的匹壟斷性的定價策略。這樣的國企，怎么能夠二是企業(yè)戚本與個人收益的關系.配，還需要特殊津貼、教青培訓福利、假期贏

31、得公眾的認可昵必須加強監(jiān)督機制，對企業(yè)而言，薪酬顯然指所有為換取個福利等的健全.尤其是薪酬領域自律的空間不適太大，需人勞動所付出的即期與遞延、貨幣與實物、六是員工薪酬與股權分紅的關系.要實施強制監(jiān)管，政府監(jiān)管機構也應該實顯性與潛在的經濟代價總額，而對高管薪酬與分紅原本涇渭分明，一是給雇員施關日前移，將工資預算監(jiān)管置于監(jiān)管的個人而言，薪酬也不僅限于當時得到的的，一是給老板的，二者是性質完全不同重要關口.現(xiàn)金，還包括其他由企業(yè)承擔的經濟付的

32、兩個事物。但是，現(xiàn)實中許多國企都出十是薪酬領域的專業(yè)管理與綜合治出。呼應這種要求，國企理應將商管層的現(xiàn)了個人持股情況，這樣，問題復雜化了，理關系.不能單姐就薪酬論薪酬，而應該所有收入一一“浮出水面飛減少這方面的經常出現(xiàn)彼消此長，堤內損失堤外補的現(xiàn)將會計核算領域的盈余管理態(tài)勢、經營“暗箱操作象，這是需要注意防范的，因為經常會出業(yè)績考核.企業(yè)社會責任周企領導廉政三是薪酬總額與具體支付的關系。在現(xiàn)通過費用報銷渠道實現(xiàn)了非法的個別建設、可持續(xù)發(fā)

33、展等問題結合起來.統(tǒng)籌同等金額下，具體支付也是有學問的，需要股東利潤輸送，即國有股東與內部股東的推進國企薪酬管理的綜合治理.協(xié)調好工資結構、當期發(fā)放與長期體現(xiàn)等極端不平衡.人人都通過勞動而創(chuàng)造價值量，人關系，薪酬水平要與其競爭力相適應，既要七是薪酬內定與陽光滋潤關系.利潤人都需要“人民幣來獲取報酬量。國企領考慮如何必須控制好人工成本，使企業(yè)和增加了、經濟發(fā)展了，個人薪酬適當增加，導層面對公眾的拷問，理該保持清醒的頭產品保持較強的競爭力，