江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究與實踐

1、jj‘潞磷勢jp穢p≯‘≯fi、。jl一‘’tj”垮霹警、』一j『|j。2‘j?！皘、jj。、、、一?！?。j—h、r、江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究與實踐施成1陶群2張?zhí)靽?(1江西太陽能科技職業(yè)學(xué)院33800023九江職業(yè)大學(xué)330300)【摘要】江西省光伏產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同省內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的開拓進取是分不開的，本課題組通過發(fā)放調(diào)查問卷，企業(yè)實地走訪，電話咨詢，網(wǎng)絡(luò)郵件等方式發(fā)現(xiàn)非薪酬激勵中的培訓(xùn)激勵是留住江西高學(xué)歷年輕的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理

2、人的最有效的激勵方式?！娟P(guān)鍵詞】光伏；職業(yè)經(jīng)理人；培訓(xùn)激勵什么是職業(yè)經(jīng)理人馬克思在他的資本論中，對職業(yè)經(jīng)理人有著精辟的闡釋：經(jīng)理人是以所有者代理人的身份執(zhí)行監(jiān)督和管理勞動的，“經(jīng)理人作為資本家所有者的代理人，有就自然地成為資本人格化的代理人。當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，資本所有者把企業(yè)委托給‘經(jīng)理人’來管理后，作為資本人格化的代理人——職業(yè)經(jīng)理人，不能違背資本人格化的意識，必須尊重別人的資本權(quán)益，去不斷地追求并盡可能多地獲取利潤，也就是

3、說，經(jīng)理人的職業(yè)是為所有者經(jīng)營與打理企業(yè)的，就是要將企業(yè)利潤最大化，將資本所有者利益最大化，只有實現(xiàn)這兩個最大化，才能實現(xiàn)個人發(fā)展的最大化，只有實現(xiàn)這兩個最大化，才能實現(xiàn)個人發(fā)展的最大化。馬克思還認為：“這些不能用借貸也不能用別的方式占有資本的單純經(jīng)理，執(zhí)行著一切應(yīng)由執(zhí)行職業(yè)的資本家自己擔(dān)任的現(xiàn)實職能，經(jīng)理人作為資本所有者的代理人成為企業(yè)生產(chǎn)過程和流通過程的指揮者，他是一個講求實際的人，為了實現(xiàn)自身利益的最大化，他就要追求并實現(xiàn)企業(yè)利潤

4、最大化，他為了獲得利潤最大化，引進新技術(shù)，改進生產(chǎn)工藝，采用先進的管理方法，按比例分配資源于生產(chǎn)經(jīng)營過程的各個環(huán)節(jié)。提高勞動生產(chǎn)率。他要像資本家一樣，小心翼翼地注視著，不許有一分鐘不勞動而白白浪費掉，他不允許不合理地消費原料和勞動資料。他要像資本家一樣，使勞動正常進行，使生產(chǎn)資料用得合乎目的。他要像資本家一樣，所著力關(guān)心的是在最經(jīng)濟的條件下進行生產(chǎn)。以及如何在競爭激烈的市場上占到盡可能大的地盤。總之，經(jīng)理人就是一個沒有財產(chǎn)但精神強干，穩(wěn)

5、重可靠，經(jīng)營有方的人。”’光伏產(chǎn)業(yè)是目前我國重點扶持的新能源產(chǎn)業(yè)，全國有18個省市將太陽能光伏作為支柱產(chǎn)業(yè)，江西省光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展從無到有逐漸發(fā)展到全國排名第二。江西省光伏產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同省內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的開拓進取是分不開的。然而，江西省的工資水平偏低，其他省市的光伏企業(yè)紛紛拋出高薪的橄欖枝招攬他們。通過對江西省內(nèi)現(xiàn)有光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的200份問卷的設(shè)計，統(tǒng)計，分析，本課題小組從非薪酬激勵的角度出發(fā)，通過與省內(nèi)光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的交流溝通，試圖

6、通過分析他們的基本特征滿足他們的內(nèi)心精神需求從而留住人才。一、江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的基本特征特征一：光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人具有較強的主動學(xué)習(xí)意愿。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人視自身的才能和智慧為最具價值的資產(chǎn)。為了維持自身的優(yōu)勢地位，他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)和力求創(chuàng)新。雖然他們在太陽電池組件制作工藝，硅片的制備，太陽能建筑的設(shè)計。太陽能產(chǎn)業(yè)政策中的某一方面是該領(lǐng)域的專家，但是作為一個高級職業(yè)經(jīng)理人必須是一個綜合素質(zhì)完備的具有戰(zhàn)略眼光且懂得光伏企業(yè)經(jīng)營與管理

7、的人，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對于光伏產(chǎn)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人而言，是類似于資本保值和增值的活動，是自愿和自然的，而不是強制性的行為。特征二：光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人具有很強的創(chuàng)造性和自主性。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人最重要的作用在于創(chuàng)新，他們是技術(shù)和知識創(chuàng)新的直接推動者。他們的創(chuàng)造力，努力程度和創(chuàng)新對于企業(yè)的發(fā)展和前景顯得至關(guān)重要。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人具有特殊的光伏，光熱，太陽能方面專業(yè)知識和技能，往往是光伏，光熱太陽能領(lǐng)域內(nèi)的專家，他們多來源于化工，機械，光學(xué)，經(jīng)管等專業(yè)

8、在太陽電池組件制作工藝，硅片的制備太陽能建筑的設(shè)計，太陽能產(chǎn)業(yè)政策等方面比其他人鉆研得更深更透，在應(yīng)對復(fù)雜多變和不確定的環(huán)境時，能夠創(chuàng)造性的工作，因此對工作自主性的要求相對較高。特征三：光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人高學(xué)歷年輕化。本科以上學(xué)歷的人才占有絕對的比重有的企業(yè)甚至是基本由碩士經(jīng)理人從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理工作。江西省光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的平均年齡大多在35歲以下，人才主體是畢業(yè)工作二至五年的年輕碩士，他們年輕氣盛、朝氣蓬勃，初生牛犢不怕虎。學(xué)習(xí)力

9、強，思想純正，厭惡浪費青春的權(quán)利之爭，富有創(chuàng)新性，不拘一格。對這些年輕的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人而言，工作不是為了生存，他們看中實現(xiàn)自我、體現(xiàn)價值。二、針對江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的基本特征適用的非薪酬激勵分析激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機的過程。激勵的過程主要有四個部分，即：需要、動機、行為、績效。首先是需要的產(chǎn)生，在個人內(nèi)心引起不平衡狀態(tài)，產(chǎn)生了行為的動機。非薪酬激勵指利用

10、培訓(xùn)激勵，目標激勵，授權(quán)激勵，榜樣激勵等在不大幅度增加企業(yè)成本的前提下，在不增加光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的工資，獎金和年金的條件下通過激勵，使光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人個人按照組織目標去尋求和選擇滿足精神需要的行為，最后達到提高績效的目的。我們通過發(fā)放調(diào)查問卷，企業(yè)實地走訪，電話咨詢，網(wǎng)絡(luò)郵件等方式收回200份調(diào)研數(shù)據(jù)。在有效收回的200份調(diào)研數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)激勵是留住江西高學(xué)歷年輕的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的最有效的激勵方式。其中100％的光伏企業(yè)職業(yè)

11、經(jīng)理人提出希望多學(xué)習(xí)。獲取最新的相關(guān)知識。正如調(diào)查數(shù)據(jù)所顯示的，培訓(xùn)激勵是通過灌輸光伏企業(yè)組織文化和開展光伏，光熱，太陽能等方面技術(shù)知識培訓(xùn)提高江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)增強其更新知識的能力共同完成組織目標的激勵方式。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為知識的載體承擔(dān)著作為傳播，應(yīng)用和不斷更新知識的任務(wù)，培訓(xùn)是他們職業(yè)生涯進步的必備條件。光伏職業(yè)經(jīng)理人需要通過培訓(xùn)對原有存量知識進行整理，修正和更新。[注：本論文為江西省省級高校人文課題——江西光伏企

12、業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究與實踐的研究成果。課題編號：GLl036。課題主持人：李淑蕓，課題管理部門：江西太陽能科技職業(yè)學(xué)院。課題組成員：陶群。張?zhí)靽┏?，楊鵬，黃燕]【參考文獻】[1]張望軍，彭劍鋒沖國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J]科研管理，2001，6(22)[2]楊春華沖外知識型員工激勵因素比較分析[J]科技進步與對策，2004(6)[3]王溢涵高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵研究[D]碩士學(xué)位論文，大連：東北財經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理系，

13、2004年一122—萬方數(shù)據(jù)jj‘潞磷勢jp穢p≯‘≯fi、。jl一‘’tj”垮霹警、』一j『|j。2‘j。“|、jj。、、、一?！?。j—h、r、江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究與實踐施成1陶群2張?zhí)靽?(1江西太陽能科技職業(yè)學(xué)院33800023九江職業(yè)大學(xué)330300)【摘要】江西省光伏產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同省內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的開拓進取是分不開的，本課題組通過發(fā)放調(diào)查問卷，企業(yè)實地走訪，電話咨詢，網(wǎng)絡(luò)郵件等方式發(fā)現(xiàn)非薪酬激勵中的培訓(xùn)激勵是留住江西

14、高學(xué)歷年輕的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的最有效的激勵方式?！娟P(guān)鍵詞】光伏；職業(yè)經(jīng)理人；培訓(xùn)激勵什么是職業(yè)經(jīng)理人馬克思在他的資本論中，對職業(yè)經(jīng)理人有著精辟的闡釋：經(jīng)理人是以所有者代理人的身份執(zhí)行監(jiān)督和管理勞動的，“經(jīng)理人作為資本家所有者的代理人，有就自然地成為資本人格化的代理人。當(dāng)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，資本所有者把企業(yè)委托給‘經(jīng)理人’來管理后，作為資本人格化的代理人——職業(yè)經(jīng)理人，不能違背資本人格化的意識，必須尊重別人的資本權(quán)益，去不斷地追求

15、并盡可能多地獲取利潤，也就是說，經(jīng)理人的職業(yè)是為所有者經(jīng)營與打理企業(yè)的，就是要將企業(yè)利潤最大化，將資本所有者利益最大化，只有實現(xiàn)這兩個最大化，才能實現(xiàn)個人發(fā)展的最大化，只有實現(xiàn)這兩個最大化，才能實現(xiàn)個人發(fā)展的最大化。馬克思還認為：“這些不能用借貸也不能用別的方式占有資本的單純經(jīng)理，執(zhí)行著一切應(yīng)由執(zhí)行職業(yè)的資本家自己擔(dān)任的現(xiàn)實職能，經(jīng)理人作為資本所有者的代理人成為企業(yè)生產(chǎn)過程和流通過程的指揮者，他是一個講求實際的人，為了實現(xiàn)自身利益的最大

16、化，他就要追求并實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，他為了獲得利潤最大化，引進新技術(shù)，改進生產(chǎn)工藝，采用先進的管理方法，按比例分配資源于生產(chǎn)經(jīng)營過程的各個環(huán)節(jié)。提高勞動生產(chǎn)率。他要像資本家一樣，小心翼翼地注視著，不許有一分鐘不勞動而白白浪費掉，他不允許不合理地消費原料和勞動資料。他要像資本家一樣，使勞動正常進行，使生產(chǎn)資料用得合乎目的。他要像資本家一樣，所著力關(guān)心的是在最經(jīng)濟的條件下進行生產(chǎn)。以及如何在競爭激烈的市場上占到盡可能大的地盤?？傊?，經(jīng)理人就

17、是一個沒有財產(chǎn)但精神強干，穩(wěn)重可靠，經(jīng)營有方的人?！薄夥a(chǎn)業(yè)是目前我國重點扶持的新能源產(chǎn)業(yè)，全國有18個省市將太陽能光伏作為支柱產(chǎn)業(yè)，江西省光伏產(chǎn)業(yè)發(fā)展從無到有逐漸發(fā)展到全國排名第二。江西省光伏產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同省內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的開拓進取是分不開的。然而，江西省的工資水平偏低，其他省市的光伏企業(yè)紛紛拋出高薪的橄欖枝招攬他們。通過對江西省內(nèi)現(xiàn)有光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的200份問卷的設(shè)計，統(tǒng)計，分析，本課題小組從非薪酬激勵的角度出發(fā)，通過與省內(nèi)光伏企

18、業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的交流溝通，試圖通過分析他們的基本特征滿足他們的內(nèi)心精神需求從而留住人才。一、江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的基本特征特征一：光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人具有較強的主動學(xué)習(xí)意愿。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人視自身的才能和智慧為最具價值的資產(chǎn)。為了維持自身的優(yōu)勢地位，他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)和力求創(chuàng)新。雖然他們在太陽電池組件制作工藝，硅片的制備，太陽能建筑的設(shè)計。太陽能產(chǎn)業(yè)政策中的某一方面是該領(lǐng)域的專家，但是作為一個高級職業(yè)經(jīng)理人必須是一個綜合素質(zhì)完備的具有戰(zhàn)略

19、眼光且懂得光伏企業(yè)經(jīng)營與管理的人，學(xué)習(xí)和創(chuàng)新對于光伏產(chǎn)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人而言，是類似于資本保值和增值的活動，是自愿和自然的，而不是強制性的行為。特征二：光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人具有很強的創(chuàng)造性和自主性。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人最重要的作用在于創(chuàng)新，他們是技術(shù)和知識創(chuàng)新的直接推動者。他們的創(chuàng)造力，努力程度和創(chuàng)新對于企業(yè)的發(fā)展和前景顯得至關(guān)重要。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人具有特殊的光伏，光熱，太陽能方面專業(yè)知識和技能，往往是光伏，光熱太陽能領(lǐng)域內(nèi)的專家，他們多來源于

20、化工，機械，光學(xué)，經(jīng)管等專業(yè)在太陽電池組件制作工藝，硅片的制備太陽能建筑的設(shè)計，太陽能產(chǎn)業(yè)政策等方面比其他人鉆研得更深更透，在應(yīng)對復(fù)雜多變和不確定的環(huán)境時，能夠創(chuàng)造性的工作，因此對工作自主性的要求相對較高。特征三：光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人高學(xué)歷年輕化。本科以上學(xué)歷的人才占有絕對的比重有的企業(yè)甚至是基本由碩士經(jīng)理人從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理工作。江西省光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的平均年齡大多在35歲以下，人才主體是畢業(yè)工作二至五年的年輕碩士，他們年輕氣盛、朝氣

21、蓬勃，初生牛犢不怕虎。學(xué)習(xí)力強，思想純正，厭惡浪費青春的權(quán)利之爭，富有創(chuàng)新性，不拘一格。對這些年輕的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人而言，工作不是為了生存，他們看中實現(xiàn)自我、體現(xiàn)價值。二、針對江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的基本特征適用的非薪酬激勵分析激勵是指影響人們的內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。激勵的本質(zhì)就是激發(fā)人的動機的過程。激勵的過程主要有四個部分，即：需要、動機、行為、績效。首先是需要的產(chǎn)生，在個人內(nèi)心引起不平衡狀態(tài)，產(chǎn)生了

22、行為的動機。非薪酬激勵指利用培訓(xùn)激勵，目標激勵，授權(quán)激勵，榜樣激勵等在不大幅度增加企業(yè)成本的前提下，在不增加光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的工資，獎金和年金的條件下通過激勵，使光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人個人按照組織目標去尋求和選擇滿足精神需要的行為，最后達到提高績效的目的。我們通過發(fā)放調(diào)查問卷，企業(yè)實地走訪，電話咨詢，網(wǎng)絡(luò)郵件等方式收回200份調(diào)研數(shù)據(jù)。在有效收回的200份調(diào)研數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)激勵是留住江西高學(xué)歷年輕的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的最有效的激勵方式

23、。其中100％的光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人提出希望多學(xué)習(xí)。獲取最新的相關(guān)知識。正如調(diào)查數(shù)據(jù)所顯示的，培訓(xùn)激勵是通過灌輸光伏企業(yè)組織文化和開展光伏，光熱，太陽能等方面技術(shù)知識培訓(xùn)提高江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)增強其更新知識的能力共同完成組織目標的激勵方式。光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為知識的載體承擔(dān)著作為傳播，應(yīng)用和不斷更新知識的任務(wù)，培訓(xùn)是他們職業(yè)生涯進步的必備條件。光伏職業(yè)經(jīng)理人需要通過培訓(xùn)對原有存量知識進行整理，修正和更新。[注：本論文為江西省省

24、級高校人文課題——江西光伏企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究與實踐的研究成果。課題編號：GLl036。課題主持人：李淑蕓，課題管理部門：江西太陽能科技職業(yè)學(xué)院。課題組成員：陶群。張?zhí)靽?，施成，楊鵬，黃燕]【參考文獻】[1]張望軍，彭劍鋒沖國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J]科研管理，2001，6(22)[2]楊春華沖外知識型員工激勵因素比較分析[J]科技進步與對策，2004(6)[3]王溢涵高新技術(shù)企業(yè)知識型員工激勵研究[D]碩士學(xué)位論文，大