租賃人才管理中的激勵(lì)問題探析

1、MANAGEMENT管理視角—●●—一“租賃人才’’管理中的激勵(lì)問題探析人才租賃作為一種新型的用工模式，在我國正受到越來越多單位和個(gè)人的關(guān)注。這種用工模式，突破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)隸屬關(guān)系，用人單位可以降低用人成本，簡化人事管理，實(shí)現(xiàn)了“不求所有，但求所用”的用人機(jī)制。而作為租賃人才，可以不轉(zhuǎn)戶口、不轉(zhuǎn)人事檔案、保留編制的柔性流動(dòng)機(jī)制，可使自身的潛能得到更大的發(fā)展。但是，與傳統(tǒng)的用人模式相比較，租賃人才涉及到了用人單位、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與被租賃人才

2、三方的關(guān)系，租賃人才的管理呈現(xiàn)出一定的特殊性和復(fù)雜性。如何做好激勵(lì)工作，更好地發(fā)揮被租賃人才的工作積極性，是值得我們探索的新問題。一、我國人才租賃業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀人才租賃，又稱人才派遣，是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才租賃公司根據(jù)用人單位的需求，選擇合適人才，并與之確立勞動(dòng)關(guān)系后，將其員工派遣到用人單位完成崗位工作的一種靈活的用人方式，其文／王其中本質(zhì)是用人單位向人才所屬單位租賃人才的事業(yè)，是指用人單位根據(jù)工作需要，通過人才租賃機(jī)構(gòu)租賃人才的使用權(quán)。

3、人才租賃起源于20世紀(jì)70年代的美國，并在歐美、日本等市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家得到迅速發(fā)展。目前，美國的派遣員工已占總就業(yè)人口的50％，西歐則超過30％，日本也達(dá)到總就業(yè)人口的1／5。人才租賃在中國起步雖然較晚，派遣員工還不十分普遍。上海目前派遣員工與企業(yè)自雇員工的比例約為1：50，但顯露出的發(fā)展勢頭良好。近年來我國人才租賃業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)為以下特點(diǎn)。1人才租賃業(yè)高速增長。高速增長的表現(xiàn)，一是從事人才租賃的企業(yè)急劇增加，二是“租賃人才”的數(shù)量

4、高速增長。上海的人才租賃市場每年保持25％以上的增幅，上海市提出“人才柔性流動(dòng)”戰(zhàn)略，包含了人才租賃的項(xiàng)目，“柔性流動(dòng)”正成為引進(jìn)人才的主導(dǎo)模式。深圳租賃業(yè)務(wù)年增長率達(dá)到40％，專門出臺了《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)人才市場條例》，便于人才租賃市場的統(tǒng)一管理。2知識型人員用工趨勢明顯。在過去，被租賃人員從事輔助或執(zhí)行類工作的比較多，租賃人才主要集中在一些中低層職位，很少涉及公司高層人員。新近出現(xiàn)的一個(gè)新動(dòng)向是，不少企業(yè)也開始用派遣的方式來解決企業(yè)中高

5、層人員的用工問題，高職稱高學(xué)歷人才、大學(xué)畢業(yè)生占到派遣人員中的比例不斷提高。出現(xiàn)這一變化，是由于一些企業(yè)為了聚焦核心業(yè)務(wù)，免去繁瑣的人事管理事務(wù)。3用人單位擴(kuò)展到較高技術(shù)含量的行業(yè)。從服務(wù)范羼來看，原來多為一般的中小企業(yè)，現(xiàn)已擴(kuò)張到具有較高技術(shù)含量的行業(yè)，如IT、金融、保險(xiǎn)、電信等行業(yè)。近年來，上海、浙江、廣東等省市的一些高校也開始試行引入人才租賃模式。二、租賃人才管理中出現(xiàn)的激勵(lì)問題人才租賃業(yè)的快速發(fā)展，為用人單位提供了彈性人才利用機(jī)

6、制，同時(shí)也為人才個(gè)體提供了自我拓展、實(shí)現(xiàn)自我增200722經(jīng)濟(jì)論壇81萬方數(shù)據(jù)■———●管理視角MANAGEMENT值的大舞臺。但據(jù)一些用人單位的反應(yīng)，租賃人才的使用效果并不很理想，主要表現(xiàn)為租賃人才的工作積極性不高。這里凸現(xiàn)出在新型的用人制度下激勵(lì)因素的不足，主要表現(xiàn)有如下一些情況。1薪酬支付問題。薪酬歷來是激勵(lì)員工的基本手段?，F(xiàn)代員工不僅會(huì)考慮薪酬的社會(huì)水準(zhǔn)，更關(guān)注內(nèi)部的公平性。如果他們認(rèn)為其他員工付出更少而收入更多，就會(huì)感到不公平

7、。不公平感一旦產(chǎn)生就會(huì)影響工作積極性，進(jìn)而把大部分精力放到修正這種不公平上，以期達(dá)到心理平衡。在目前許多用人單位中，作為被租賃人員在工資待遇上與正式員工是有差別的。在同一個(gè)部門的人員中存在多種工資待遇，而工作崗位和內(nèi)容卻是一樣的，但是待遇有高低，被租賃人才在單位工作后可能因?yàn)榕时刃睦矶斐尚膽B(tài)失衡，從而影響其工作責(zé)任心和工作質(zhì)量。如此，被租人才與租賃企業(yè)之間基本上就是一種“按酬付勞”的情況，完全靠經(jīng)濟(jì)利益來維系。而這樣，對被租賃人才的潛

8、能發(fā)揮和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)都是極為不利的。2崩位培訓(xùn)問題。培訓(xùn)在目前是許多單位的一種激勵(lì)方式。培訓(xùn)可以提高員工的知識和技能，激發(fā)工作熱情和積極性。在現(xiàn)在的社會(huì)，特別是科技領(lǐng)域，技術(shù)更新特別快，沒有進(jìn)修，就意味著無法跟上技術(shù)的發(fā)展，就要面臨被淘汰的命運(yùn)。因此，現(xiàn)在很多的用人單位都將培訓(xùn)作為一項(xiàng)員工福利在大力推進(jìn)，員工本身也非常珍惜各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。但是，作為被租用的人才，培訓(xùn)是由租賃機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)的，而我國目前的租賃機(jī)構(gòu)存在業(yè)務(wù)操作不規(guī)范、行為短期化等

9、弊端，不可能給租賃人才提供良好到位的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，造成租賃過程中人力資源的過度使用和加速折舊。3職業(yè)發(fā)展問題。職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵(lì)因素，對員工特別是知識型員工具82經(jīng)濟(jì)論壇2∞722有很大的激勵(lì)作用。許多單位為正式員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工有步驟、有計(jì)劃、分階段地進(jìn)行自我提高。而被租賃員工屬于非正式人員，用人單位在晉升職務(wù)和評定、聘任職稱方面往往有限定。人才租賃機(jī)構(gòu)由于精力和財(cái)力限

10、制，一般不會(huì)去考慮被租賃人才的職務(wù)晉升和個(gè)人培養(yǎng)等問題。4企業(yè)文化融合缺失的問題。租賃人才因?yàn)橐话阍谟萌藛挝欢际欠情L期使用，用人單位通常并不把租賃員工看作是本企業(yè)的員工，在企業(yè)中存在非核心化、邊緣化的傾向。短期內(nèi)租賃人才也由此很難融入到被租單位的文化當(dāng)中，甚至可能遭到正式員工的歧視和排擠。這樣，租賃人才對組織很難形成認(rèn)同感和歸屬感。在注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的時(shí)代，必然會(huì)租賃員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。用人單位在被租賃員工中失去了重要的文化激勵(lì)手段。員工

11、對企業(yè)的忠誠度，以及企業(yè)的文化建設(shè)、企業(yè)的人力資源開發(fā)都將面臨新的挑戰(zhàn)。三、解決對策1建立公正合理的薪酬福利體系。用人單位應(yīng)該通過科學(xué)崗位分析和人員分析，合理評定崗位價(jià)值及員工能力水平，在工作安排、報(bào)酬支付及人格上平等對待被租賃員工。被租賃人才的薪酬確定、薪酬水平應(yīng)與其他用工形式的同崗位同等情況人員的差距應(yīng)基本相同。被租賃人才的薪酬、福利體系應(yīng)服務(wù)、服從于人才招聘目的，即充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，不應(yīng)為降低人工成本而影響人才租賃工作和被派遣人員

12、的質(zhì)量。在被租賃人才福利方面，應(yīng)遵循福利貨幣化、社會(huì)化原則，用人單位主動(dòng)承擔(dān)《勞動(dòng)法》賦予的法律義務(wù)，為被租賃人才提供必要的社會(huì)保險(xiǎn)資金，強(qiáng)制租賃公司為他們建立基本養(yǎng)老、失業(yè)、基本醫(yī)療及大病救助、工傷、生育等社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，還應(yīng)力求租賃行為的合法規(guī)范，解除被租賃人員后顧之憂。2建立“以人為本”的人才租賃激勵(lì)機(jī)制。人才租賃人員是非核心人才使用主渠道，他們與用人單位的其他人員一起，成為單位人員的組成部分，他們的積極性、創(chuàng)造性也會(huì)影響到

13、全局工作。因此，應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”，為他們的發(fā)展開辟相應(yīng)的通道，激勵(lì)他們立足崗位，做好工作。首先，在勞動(dòng)紀(jì)律、崗位培訓(xùn)、考核等方面，應(yīng)與其他人員一視同仁，統(tǒng)一實(shí)施，不應(yīng)產(chǎn)生歧視行為。其次，應(yīng)為他們提供平等的晉升機(jī)會(huì)，允許他們參加高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和骨干崗位的競聘，一旦被聘上崗則給予相應(yīng)待遇，以激勵(lì)他們立足崗位，做出成績。再次，公正考核崗位工作業(yè)績，并將其考核結(jié)果與崗位獎(jiǎng)金的確定、續(xù)聘與中止合同掛鉤，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶。最后，建立合理的薪酬

14、增長機(jī)制等。如在年度考核合格的基礎(chǔ)上，制定出被租賃人才年度工資、獎(jiǎng)金福利增長比例，甚至在不考慮解決住房等基礎(chǔ)上支付高于同崗正式在編職工的工資。3以戰(zhàn)略眼光，切實(shí)保障租賃人才的長遠(yuǎn)利益。租賃人才涉及到了用人單位、人才租賃機(jī)構(gòu)與被租賃人才三方的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。而由于信息不對稱和制度上的不健全，被租賃人才往往處于“弱勢”群體地位，用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)應(yīng)以戰(zhàn)略眼光相互協(xié)調(diào)，采取措施，切實(shí)保障被租賃人才的利益和長遠(yuǎn)發(fā)展。如應(yīng)根據(jù)人才的特點(diǎn)和個(gè)人