論電力企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理

1、32現代經濟信息電力企業(yè)的市場地位已經確立，市場環(huán)境日益開放，市場競爭日益加劇。國家對電力體制改革的深化、壟斷地位逐漸被打破、企業(yè)逐步成為市場競爭主體、多元資本悄然進入電力行業(yè)、發(fā)電企業(yè)競價上網改革試點正在實施等。受這些因素的影響，企業(yè)原有的組織結構、運營機制、管理模式、核心競爭力已無法滿足市場條件下企業(yè)發(fā)展的要求，優(yōu)化企業(yè)組織結構，增強應對市場變化的敏銳度和靈活性，創(chuàng)建復合型團隊和開放式管理模式，全面提升企業(yè)的核心競爭能力成為大勢所趨

2、。一、電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的必要性電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，是電力企業(yè)適應社會環(huán)境的需要。處于變革的時代，電力企業(yè)受到了諸多方面的巨大影響和沉重壓力。隨著原有行業(yè)優(yōu)勢和競爭優(yōu)勢的逐漸喪失，電力企業(yè)在激烈的人才爭奪大戰(zhàn)中出現人才流失，尤其是關鍵人才的流失現象將不可避免。因此，電力企業(yè)必須在變革中求生存、在變革中求發(fā)展，適應社會環(huán)境中改造和完善自己，才能順應時代潮流不斷進步和成長。二、電力企業(yè)人力資源管理的現狀電力企業(yè)職工隊伍的整體狀況

3、，很不適應現代企業(yè)的要求。一是專門人才總量不足。缺乏具有現代企業(yè)管理、市場營銷、外貿金融知識和能力的管理人員；缺乏掌握高新技術，能夠不斷設計、開發(fā)新產品的專業(yè)技術人員；缺乏能操作高新技術設備、解決生產過程中難題的高級技工和技師。二是職工整體文化技術素質不高。專業(yè)技術人員知識和技術陳舊，不適應新技術要求，亟待更新；管理人員經營管理能力和應變能力差，急需培訓；技術工人中，中低級工多，有級別無技術的職工多，需要提高。三是人員結構不合理。工藝型

4、人才多，復合型人才少；單技能工人多。多技能工人少；生產人員不足，非生產人員多。造成有崗無人上，有人無崗上。此外，企業(yè)用人不當，現有人才的聰明才智和積極性未充分發(fā)揮，甚至造成人才積壓、流失。還有的企業(yè)人員素質不高、配置不合理，富余人員過多。在人才選撥上也存著許多弊端，總括起來，有以下4點：(1)在人才使用上，重使用而輕培養(yǎng)。(2)在人才考評上，重定性而輕定量、重經驗印象而輕科學考評。(3)在人才選撥上，重歷史表現而輕發(fā)展?jié)摿Α?4)在人才

5、發(fā)展上，重短期行為而輕長遠規(guī)劃。這些問題的存在，對企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視的制約作用，對企業(yè)當前的經濟效益也產生了很大的負面影響。三、電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重要匹配，應支持電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現，在工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、人員選拔和錄用、員工培訓、職業(yè)發(fā)展、績效考核、薪酬管理、企業(yè)文化等方面，根據電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過使電力企業(yè)人力資源發(fā)揮更大的效用，有計劃地對人力資源進行合理

6、配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源的開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，做到人盡其才，才盡其能，更好地促進經營效率、工作效率和經濟效率的提高，進而推動整個電力企業(yè)各項工作的開展，以支持確保電力企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。具體分為如下幾個方面：(1)創(chuàng)新選拔任用機制選拔任用工作是人才隊伍建設的關鍵環(huán)節(jié)。電力企業(yè)要在鞏固現有成果的基礎上加快干部人事制度改革步伐，積極推行企業(yè)領導人員推薦責任制、考察責任制、決策責任制和相關責

7、任追究制度，落實各級在人才選拔任用工作中的責任，防止用人失真失察；要堅持群眾公認的原則，積極推行企業(yè)領導人員考察預告制、任前公示制、試用期制度，擴大人才選拔任用工作中的民主，充分尊重群眾對選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權；要拓寬選人用人視野，逐步推行公開招聘制、選舉制，大膽吸收社會上的優(yōu)秀人才；要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立崗位靠競爭、收入憑貢獻的機制；要堅持和完善專家制度；“特貼”制度和評選優(yōu)秀中青年知識分子制度

8、，拓寬人才成長的渠道；要建立和完善內部人才市場，加強與社會人才中介機構的聯系，促進人才的合理流動。完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，采取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是電力企業(yè)重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結合企業(yè)戰(zhàn)略目標和競爭策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證。(2)創(chuàng)新人才考評機制人才考評的結論，是使用人才、激勵人才的重要

9、依據。人才考評能否真實準確、客觀公正，關鍵要有一套科學的考評機制。一是重點要突出。目前電力系統(tǒng)普遍采用的安全生產責任制、資產經營責任制、黨風廉政建設責任制考核，突出了電力企業(yè)的特點，效果很好。但這種考核重視了對企業(yè)領導班子整體效能的評價，卻難以把握對個體的考評，容易在班子內部出現一榮俱榮、一損俱損的情況，應加以改進和完善。二是標準要科學化。既要防止“鞭打快?！?，也要避免“愛哭的孩子有奶吃”的情況，更要防止下達考評指標過程中出現人為的不正

10、之風，確?？荚u標準的公正性；在人才個體考評中，盡可能地使標準量化，積極引進一些現代企業(yè)管理中關于人才考評的標準，完善考評指標體系。三是注意人才特殊貢獻的評價。對人才的創(chuàng)造性勞動成果以及潛在的價值、效益，給予充分的、準確的評估，為人才的有效激勵提供重要依據。(3)創(chuàng)新人才激勵機制人才激勵是實施人才戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)要適應新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創(chuàng)新。一是要堅持和完善人才動態(tài)管理機制，依據科學的考核評價，通過上崗、下崗等手段

11、，激活人才隊伍。二是鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。對高級管理人論電力企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理林杰海南電網儋州供電局571700摘要：作為技術密集型組織，電力企業(yè)的運行效率、安全性能等各個方面均取決于生產管理水平的高低。因此，企業(yè)之間的競爭在相當大的程度上表現為人才的競爭。電力企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理，是電力企業(yè)適應社會環(huán)境的需要。本文主要對電力企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理進行了探討分析。關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新機制（下轉第3

12、4頁）34現代經濟信息價格，按合同已有的價格計算、變更合同價款；另外，合同中沒有適用或類似于變更工程的價格，由承包人提出適當的變更價格，經工程師確認后執(zhí)行。4.施工階段投資控制完善工程設計變更對高速公路工程建設實施階段投資。項目建設單位必須在項目實施前，結合項目實際情況，按照行業(yè)主管部門針對設計變更的規(guī)定，積極征求設計部門和監(jiān)理工程師的意見，制定出適用本項目的設計變更程序，控制好變更設計源頭。對于較大的設計變更，如結構物的增加，要組織相

13、關部門，如行業(yè)主管部門、設計單位、監(jiān)理人員、地方政府到施工現場考察，征求各方意見，確定申報變更項目是否同意。比較各項功能之間的比重，積極采用可以降低成本的代用材料，改進施工工藝，合理選擇設備，降低工程成本?？梢酝瑫r制定幾個設計方案，傾聽現場施工人員的意見，以便從中優(yōu)選最合理、最經濟的一個。在項目實際建設中，必須將施工圖預算、招標標底、合同價、結算價、竣工決算實際投資等，控制在批準的初步設計總概算投資這個投資控制最高限額以內，不得隨意突破

14、。四、結語總之，近年來每年都有大量多源化的建設資本流向高速公路投資這一基礎設施建設行業(yè)，并有連年增長的趨勢。但我國對高速公路這樣的基礎設施項目的特許經營法律、法規(guī)和政策尚不完善，且由于高速公路項目是資金、技術密集型投資，規(guī)模宏大、建設周期長、涉及面廣、時間跨度大，所面臨的風險種類繁多，各種風險之間的相互關系錯綜復雜。因此，投資過程中采用系統(tǒng)化的方法對高速公路項目投資的風險進行識別、評估、防范、監(jiān)控，以減少投資損失的概率非常重要，并且具有

15、很強的現實意義。參考文獻：[1]薛慶江郭海東.公路工程招標評標方法分析與研究[J].青海交通科技20051～10.[2]汪靜.基建工程結算審計方法談[J].湖北審計200111(9):40~41.[3]盧毅.高速公路建設項目業(yè)主管理指南[M].北京:人民交通出版社20057~161.才，可以實行年薪制、把他們的收入與企業(yè)生產經營的實際成果掛鉤；對高級專業(yè)技術人才，可以推行特殊津貼制、設置專項科研活動經費制度，將其收入與技術成果的大小、轉

16、化效果掛鉤。三是運用好榮譽激勵手段。人才一般都是知識分子，他們在事業(yè)上的追求往往甚于物質上欲望。因此在物質激勵的同時要運用好榮譽等精神激勵手段。對優(yōu)秀人才要敢于破格晉升或提拔重用，對做出重要貢獻的人才可以授予優(yōu)秀企業(yè)家、優(yōu)秀經營管理者、勞動模范等榮譽稱號，使人才擁有事業(yè)上的成就感。時代觀決定人才戰(zhàn)略觀。(4)創(chuàng)新人才培訓機制企業(yè)在培訓時，必須注意在電力企業(yè)要適應市場經濟發(fā)展的需要，必須擁有大量的優(yōu)秀人才，為此，我們人力資源管理中的人才培

17、訓與開發(fā)工作要圍繞目標展開，一是既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰(zhàn)略眼光，我們要對現狀進行認真分析，根據企業(yè)的發(fā)展做出科學的預測規(guī)劃，在此基礎上，制定切實可行的人才發(fā)展計劃；二是要加強對專業(yè)技術人員和管理人員的培訓，使他們及時了解、掌握行業(yè)新業(yè)務、新技術和現代管理知識，對新上崗和擬從事新崗位的工作人員，要先培訓，考試合格后再上崗，逐步實行持證上崗制度；三是要想方設法吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢，積極從外系統(tǒng)、外部門吸

18、收專業(yè)人才；四是要充分挖掘現有人才潛力，對現有人才專業(yè)類別、數量、層次進行分析，注意合理使用人才，實現人盡其才，才盡其用。增強對企業(yè)的組織歸屬感和責任感，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長期持續(xù)受益。電力企業(yè)若想緊跟時代發(fā)展的步伐，適應不斷變化的環(huán)境，只有強化企業(yè)員工培訓機制，逐步建立“學習型企業(yè)”。根據實際需求對員工不斷地進行有的放矢的培訓，改進員工的知識和技能，提高員工整體素質，向培訓要效益、以培訓謀求發(fā)展空間，才能適應科