試論人員績效考核在崗位管理中的作用

1、經(jīng)濟(jì)理論試論人員績效考核在崗位管理中的作用董劍重慶市墊江縣青少年兒童體育學(xué)校，重慶408300摘要:績效考核是評價(jià)事業(yè)單位人員品德體現(xiàn)和工作成績的方法，是一項(xiàng)可以調(diào)動人員工作主動性，加強(qiáng)人事管理的有效舉措。作者聯(lián)系工作經(jīng)歷，淺談怎樣充分發(fā)揚(yáng)績效考核在崗位治理工作中的方法，以供讀者參照。關(guān)鍵詢:事業(yè)單位:績效考核崗位管理中圖分矣號F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號16715853(2015)04013601績效考核工作對于建立健全以實(shí)行聘

2、用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業(yè)單位也在考核中不斷實(shí)踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，考核結(jié)果作為工資待遇調(diào)整、崗位變更的重要依據(jù)，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮著積極有效的作用。作為人事管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建考核工作科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮入才的積極性。作

3、者結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，擬定出多種發(fā)揮績效考評在崗位職責(zé)中執(zhí)行的辦法。l確定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容，量化、細(xì)化考核指標(biāo)應(yīng)該對于相關(guān)的考核具體內(nèi)容進(jìn)行確定，保證具有考核的正確性和可靠性。所以，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，來制定具體的可操作內(nèi)容，其基本依據(jù)就是工作崗位涉及到相關(guān)的素質(zhì)問題，再結(jié)合實(shí)際的單位特點(diǎn)、人員構(gòu)成以及具體人員的考核情況，應(yīng)該從多角度去進(jìn)行深入的細(xì)化和量化，保證規(guī)則的制定能夠進(jìn)行有效的量化處理，應(yīng)該在過程中，避免出現(xiàn)相關(guān)的粗放式考核管理。例如，

4、近年來，新疆農(nóng)科院農(nóng)機(jī)所在確定考核內(nèi)容時(shí)，以科研、開發(fā)推廣、管理等不同崗位的性質(zhì)以這些人員的職能為依據(jù)，在編制氈圍內(nèi)，合理地設(shè)置了各個(gè)工作崗位，并且明確了各崗位的職責(zé)和任職條件。把科研人員科的科研項(xiàng)目的申報(bào)和完成情況、銷售人員的任務(wù)指標(biāo)、管理人員的工作量和獲獎(jiǎng)達(dá)標(biāo)情況都進(jìn)行了分值量化同時(shí)，他們也對德、能、勤、績這四個(gè)考核要素進(jìn)行了量化，另外，他們把職員的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據(jù)，以突出工作要以實(shí)績?yōu)橹鞯闹攸c(diǎn)。

5、企業(yè)中相關(guān)責(zé)任要明確到個(gè)人，按照每個(gè)員工崗位的不同，給予適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，目標(biāo)制定好之后，簽訂目標(biāo)責(zé)任書，對工作職責(zé)做出明確的記錄，責(zé)任書的簽訂不單單是普通員工的參與，同時(shí)還要重點(diǎn)的對各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任加以明確。將崗位職責(zé)落細(xì)化、實(shí)到每個(gè)職工年度的工作中:根據(jù)年終量化的分值考評，確定目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。最后實(shí)行年度目標(biāo)考核。2分層次、分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為細(xì)化考核內(nèi)容，各級事業(yè)單位需依照本身特點(diǎn)，分層次、類別設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。為提升考核結(jié)果的可靠性及正確

6、性，其指標(biāo)要滿足三個(gè)要求:一、對于不同層級、不同類型的對象施行考核時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)要有所不同。也就是說，同一級別內(nèi)的研究員實(shí)行相同的考核制度其二，對不同的崗位職責(zé)的考核，也要根據(jù)對象有所差異，而不能使用同一標(biāo)準(zhǔn)。即對主任和部門工作人員分層次，一線職工和二線服務(wù)人員分類別考核:其三，要定性分析與定量分析相結(jié)合，強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性。比如，在量化科研項(xiàng)目的申報(bào)時(shí)，將橫向和縱向項(xiàng)目分別分層次確定分值:在量化開發(fā)創(chuàng)收任務(wù)時(shí)，增加自主研發(fā)、生產(chǎn)的產(chǎn)品開發(fā)

7、創(chuàng)收額的分值系數(shù)，支持自主知識產(chǎn)權(quán)項(xiàng)目的推廣工作。另外，對每個(gè)考核目標(biāo)，還應(yīng)有詳細(xì)1362015年2期的分析，便于他們正確地掌握內(nèi)在，縮小因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而造成的過失。要把“績“的考核指標(biāo)分化為“個(gè)性指標(biāo)“和“共性指標(biāo)“采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺少針對性的不足。3注意日常考核與綜合考核相結(jié)合事業(yè)單位的各級管理者，不但要觀察平常的工作掌握員工的真實(shí)工作狀態(tài)，而且還要用綜合測試進(jìn)行評估員工在某一階

8、段的業(yè)績水平。所以，需要把月考、半年調(diào)研、年終測評等方式結(jié)合起來，對工作人員的工作業(yè)績進(jìn)行評估。月考的考核工作可以在平時(shí)抽空進(jìn)行，月月積累，形成全面的一個(gè)印象，為采取半年、年終的考核準(zhǔn)備比較客觀實(shí)際的資料。由于半年及年終的考核，實(shí)質(zhì)上是整體測評了。因此，通過平時(shí)考核和定期考核，既可以防止考核時(shí)受到近期工作效應(yīng)的干擾，又可以提高考核的準(zhǔn)確性。比如，新疆農(nóng)科院農(nóng)機(jī)化所的詳細(xì)做法是:以部門為單位，依據(jù)工作任務(wù)確定每一階段的職責(zé)，定期小結(jié)監(jiān)督，

9、依據(jù)工作日志促進(jìn)進(jìn)度，并將考核成績登記在案，以考核成績確定部門內(nèi)完成工作任務(wù)的層次。年底再由單位進(jìn)統(tǒng)一總考核，評出部門、職工年終考核檔次。4采取科學(xué)有效的考核方法在事業(yè)單位職工的考核中必須綜合利用有關(guān)考核辦法，讓定量方法和定性方法均勻的結(jié)合，戰(zhàn)勝以往考核方法的缺點(diǎn)。筆者認(rèn)為目標(biāo)考核是一種值得借鑒的好方式。目標(biāo)考核要求綜合評價(jià)被考核人的任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度、復(fù)雜度和努力程度等指標(biāo)，這些能夠很好的強(qiáng)化了對職工的工作的約束與激勵(lì)作用。目標(biāo)考核體制為

10、考核供應(yīng)了根據(jù)，即考核者可以依據(jù)被考核者的完成狀況對給予評價(jià)，而不是只憑自己對其的印象。實(shí)際考核時(shí)，第一，要求所有職工對年度個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真匯總及述職。第二，在考核中選取從下而上、分層次管理、民主測試的考核方法?？己诵〗M的考核結(jié)果對每個(gè)員工的考核結(jié)果有著非常重要的影響，因?yàn)椴还苁穷I(lǐng)導(dǎo)還是集體研究的依據(jù)都是小組的建議，根據(jù)考核結(jié)果會產(chǎn)生出優(yōu)秀員工，但是這一數(shù)量不能超過全體員工的12%?？己瞬皇悄康模恰N方法，只有及時(shí)將考核成績運(yùn)用

11、于人事管理的各個(gè)步驟，加強(qiáng)勉勵(lì)體制，加強(qiáng)自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮其效果。事業(yè)單位必須高度注重，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，仔細(xì)歸納經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，制定合理的考核制度，持續(xù)改善考核體系，真正做到公平考核人員品德體現(xiàn)和工作成績，調(diào)動和引發(fā)工作人員積極性，加強(qiáng)人事管理，提升單位的整體收益o參考文獻(xiàn)[lJ李瀟.事業(yè)單位績效考核工作存在的問題及建議[JJ.人力資源管理.2012(9):8284.[2J江玉芬.加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策[J

12、J.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊.2012(20):157158.[3J劉楊文.探討事業(yè)單位績效考核與管理[JJ.中外企業(yè)家.2013(13):249250.經(jīng)濟(jì)理論試論人員績效考核在崗位管理中的作用董劍重慶市墊江縣青少年兒童體育學(xué)校，重慶408300摘要:績效考核是評價(jià)事業(yè)單位人員品德體現(xiàn)和工作成績的方法，是一項(xiàng)可以調(diào)動人員工作主動性，加強(qiáng)人事管理的有效舉措。作者聯(lián)系工作經(jīng)歷，淺談怎樣充分發(fā)揚(yáng)績效考核在崗位治理工作中的方法，以供讀者參照。關(guān)鍵詢:事業(yè)

13、單位:績效考核崗位管理中圖分矣號F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號16715853(2015)04013601績效考核工作對于建立健全以實(shí)行聘用制度和崗位管理為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度，推進(jìn)事業(yè)單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業(yè)單位也在考核中不斷實(shí)踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，考核結(jié)果作為工資待遇調(diào)整、崗位變更的重要依據(jù)，特別是在職工的獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮著積極有效的作用。作為人事管理

14、的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從以人為本的理念出發(fā)，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，構(gòu)建考核工作科學(xué)化、規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮入才的積極性。作者結(jié)合實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，擬定出多種發(fā)揮績效考評在崗位職責(zé)中執(zhí)行的辦法。l確定系統(tǒng)全面的考核內(nèi)容，量化、細(xì)化考核指標(biāo)應(yīng)該對于相關(guān)的考核具體內(nèi)容進(jìn)行確定，保證具有考核的正確性和可靠性。所以，應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，來制定具體的可操作內(nèi)容，其基本依據(jù)就是工作崗位涉及到相關(guān)的素質(zhì)問題，再結(jié)合實(shí)際的單位特點(diǎn)、人員構(gòu)成以及具

15、體人員的考核情況，應(yīng)該從多角度去進(jìn)行深入的細(xì)化和量化，保證規(guī)則的制定能夠進(jìn)行有效的量化處理，應(yīng)該在過程中，避免出現(xiàn)相關(guān)的粗放式考核管理。例如，近年來，新疆農(nóng)科院農(nóng)機(jī)所在確定考核內(nèi)容時(shí)，以科研、開發(fā)推廣、管理等不同崗位的性質(zhì)以這些人員的職能為依據(jù)，在編制氈圍內(nèi)，合理地設(shè)置了各個(gè)工作崗位，并且明確了各崗位的職責(zé)和任職條件。把科研人員科的科研項(xiàng)目的申報(bào)和完成情況、銷售人員的任務(wù)指標(biāo)、管理人員的工作量和獲獎(jiǎng)達(dá)標(biāo)情況都進(jìn)行了分值量化同時(shí)，他們也對

16、德、能、勤、績這四個(gè)考核要素進(jìn)行了量化，另外，他們把職員的工作能力、業(yè)務(wù)水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據(jù)，以突出工作要以實(shí)績?yōu)橹鞯闹攸c(diǎn)。企業(yè)中相關(guān)責(zé)任要明確到個(gè)人，按照每個(gè)員工崗位的不同，給予適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)，目標(biāo)制定好之后，簽訂目標(biāo)責(zé)任書，對工作職責(zé)做出明確的記錄，責(zé)任書的簽訂不單單是普通員工的參與，同時(shí)還要重點(diǎn)的對各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任加以明確。將崗位職責(zé)落細(xì)化、實(shí)到每個(gè)職工年度的工作中:根據(jù)年終量化的分值考評，確定目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。最后實(shí)

17、行年度目標(biāo)考核。2分層次、分類別設(shè)計(jì)考核指標(biāo)為細(xì)化考核內(nèi)容，各級事業(yè)單位需依照本身特點(diǎn)，分層次、類別設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)。為提升考核結(jié)果的可靠性及正確性，其指標(biāo)要滿足三個(gè)要求:一、對于不同層級、不同類型的對象施行考核時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)要有所不同。也就是說，同一級別內(nèi)的研究員實(shí)行相同的考核制度其二，對不同的崗位職責(zé)的考核，也要根據(jù)對象有所差異，而不能使用同一標(biāo)準(zhǔn)。即對主任和部門工作人員分層次，一線職工和二線服務(wù)人員分類別考核:其三，要定性分析與定量分析相結(jié)

18、合，強(qiáng)化考核指標(biāo)的可比性。比如，在量化科研項(xiàng)目的申報(bào)時(shí)，將橫向和縱向項(xiàng)目分別分層次確定分值:在量化開發(fā)創(chuàng)收任務(wù)時(shí)，增加自主研發(fā)、生產(chǎn)的產(chǎn)品開發(fā)創(chuàng)收額的分值系數(shù)，支持自主知識產(chǎn)權(quán)項(xiàng)目的推廣工作。另外，對每個(gè)考核目標(biāo)，還應(yīng)有詳細(xì)1362015年2期的分析，便于他們正確地掌握內(nèi)在，縮小因?qū)己酥笜?biāo)理解有異而造成的過失。要把“績“的考核指標(biāo)分化為“個(gè)性指標(biāo)“和“共性指標(biāo)“采用定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，克服原有考核指標(biāo)過于機(jī)械化、缺少針對性

19、的不足。3注意日?？己伺c綜合考核相結(jié)合事業(yè)單位的各級管理者，不但要觀察平常的工作掌握員工的真實(shí)工作狀態(tài)，而且還要用綜合測試進(jìn)行評估員工在某一階段的業(yè)績水平。所以，需要把月考、半年調(diào)研、年終測評等方式結(jié)合起來，對工作人員的工作業(yè)績進(jìn)行評估。月考的考核工作可以在平時(shí)抽空進(jìn)行，月月積累，形成全面的一個(gè)印象，為采取半年、年終的考核準(zhǔn)備比較客觀實(shí)際的資料。由于半年及年終的考核，實(shí)質(zhì)上是整體測評了。因此，通過平時(shí)考核和定期考核，既可以防止考核時(shí)受到

20、近期工作效應(yīng)的干擾，又可以提高考核的準(zhǔn)確性。比如，新疆農(nóng)科院農(nóng)機(jī)化所的詳細(xì)做法是:以部門為單位，依據(jù)工作任務(wù)確定每一階段的職責(zé)，定期小結(jié)監(jiān)督，依據(jù)工作日志促進(jìn)進(jìn)度，并將考核成績登記在案，以考核成績確定部門內(nèi)完成工作任務(wù)的層次。年底再由單位進(jìn)統(tǒng)一總考核，評出部門、職工年終考核檔次。4采取科學(xué)有效的考核方法在事業(yè)單位職工的考核中必須綜合利用有關(guān)考核辦法，讓定量方法和定性方法均勻的結(jié)合，戰(zhàn)勝以往考核方法的缺點(diǎn)。筆者認(rèn)為目標(biāo)考核是一種值得借鑒的

21、好方式。目標(biāo)考核要求綜合評價(jià)被考核人的任務(wù)目標(biāo)達(dá)成度、復(fù)雜度和努力程度等指標(biāo)，這些能夠很好的強(qiáng)化了對職工的工作的約束與激勵(lì)作用。目標(biāo)考核體制為考核供應(yīng)了根據(jù)，即考核者可以依據(jù)被考核者的完成狀況對給予評價(jià)，而不是只憑自己對其的印象。實(shí)際考核時(shí)，第一，要求所有職工對年度個(gè)人崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真匯總及述職。第二，在考核中選取從下而上、分層次管理、民主測試的考核方法?？己诵〗M的考核結(jié)果對每個(gè)員工的考核結(jié)果有著非常重要的影響，因?yàn)椴还苁穷I(lǐng)導(dǎo)還是集體研

22、究的依據(jù)都是小組的建議，根據(jù)考核結(jié)果會產(chǎn)生出優(yōu)秀員工，但是這一數(shù)量不能超過全體員工的12%?？己瞬皇悄康?，而是…種方法，只有及時(shí)將考核成績運(yùn)用于人事管理的各個(gè)步驟，加強(qiáng)勉勵(lì)體制，加強(qiáng)自身壓力和危機(jī)感，才能充分發(fā)揮其效果。事業(yè)單位必須高度注重，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，仔細(xì)歸納經(jīng)驗(yàn)，推陳出新，制定合理的考核制度，持續(xù)改善考核體系，真正做到公平考核人員品德體現(xiàn)和工作成績，調(diào)動和引發(fā)工作人員積極性，加強(qiáng)人事管理，提升單位的整體收益o參考文獻(xiàn)[lJ李瀟.事業(yè)單