人力資料-薪酬調(diào)查及薪酬定位(doc 24頁)（人力成本薪酬福利績效管理資料）

1、旺昌資料城各類精品經(jīng)營管理資料大全網(wǎng)址：tb99888.QQ：602429086旺昌資料城各類精品經(jīng)營管理資料大全網(wǎng)址：tb99888.QQ：602429086薪酬調(diào)查與薪酬定位薪酬調(diào)查與薪酬定位內(nèi)容提要：薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的重要環(huán)節(jié)，它為企業(yè)的薪酬定位提供重要的勞動力市場的薪酬數(shù)據(jù)。薪酬調(diào)查的一般程序是明確薪酬調(diào)查的目的、內(nèi)容和調(diào)查對象；進行職位描述；選擇基準(zhǔn)工作；設(shè)計薪酬調(diào)查問卷；寄發(fā)并收集調(diào)查問卷；統(tǒng)計和分析調(diào)查結(jié)果；綜合內(nèi)部崗位

2、價值結(jié)構(gòu)和外部市場工資水平等。影響企業(yè)薪酬定位的因素較多，其中最重要的是企業(yè)的競爭戰(zhàn)略選擇。一、薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員在化時間精力做薪酬調(diào)查之前必須首先考慮的問題是：組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么？是組織自我進行還是使用現(xiàn)有的薪酬調(diào)查？（一）組織希望從薪酬調(diào)查中得到什么只有借助薪酬市場數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析才能實現(xiàn)薪酬外部競爭力，從而達到企業(yè)吸引并留住人才的目的。由于人才是企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的源泉所在，對于要建立競爭優(yōu)勢的企業(yè)而言，

3、薪酬的市場競爭力可以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的優(yōu)秀員工。但是，薪酬水平過高既會阻礙公司產(chǎn)品的市場靈活性（因薪酬是產(chǎn)品成本的一部分），也會限制企業(yè)在人力資源其他方面的投入——培訓(xùn)、開發(fā)（因錢總是有限的）；而薪酬水平過低則會不利于公司對人才的吸引和保留。解決二者之間平衡關(guān)系的現(xiàn)實方法就是借助薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查與分析。因此，薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)既有利于薪酬專業(yè)人員解決組織薪酬的外部公平問題，又有利于組織有效的控制人力成本的投入。（二）組織自我進行還是使用現(xiàn)有

4、的薪酬調(diào)查薪酬專業(yè)人員必須決定是開發(fā)自己的調(diào)查方式和管理方式，還是使用別人的調(diào)查結(jié)果。從理論上講，組織自我進行的薪酬調(diào)查更為可取，因為可以根據(jù)公司自己的情況來選擇調(diào)查問題，從而得到最有用的信息。組織自我開發(fā)的薪酬調(diào)查方案應(yīng)該使雇主可以控制開發(fā)調(diào)查者所使用的方法和質(zhì)量。在實際工作中，組織可能會因為以下的理由而不選擇自我開發(fā)和實施調(diào)查：第一，大多數(shù)的公司都沒有合格的專業(yè)人員來完成這項工作。薪酬調(diào)查方案的開發(fā)和實施需要在問卷設(shè)計、抽樣方法和統(tǒng)

5、計方法等方面有專業(yè)知識和特長。第二，對方公司不愿意把自己總體薪酬的信息透露給競爭對手，這一點是可以理解的，因為薪酬體制是獲得競爭優(yōu)勢的工具。即使其他公司愿意合作，得到的信息也可能是不完全或不準(zhǔn)確的。例如，對方公司可能會提供他們公司工資中最低職位的工資，而不是典型的工資水平。第三，組織自我進行薪酬調(diào)查的成本可能會較高。雖然沒有現(xiàn)成的成本數(shù)額，但是可以合理的推斷大多數(shù)公司使用公開發(fā)表的調(diào)查資料是為了降低成本。薪酬調(diào)查中的主要成本包括人員的工

6、資和福利（包括開發(fā)薪酬調(diào)查和分析解釋調(diào)查資料的人員），電話費和差旅費，投入的時間等等。（三）使用公開發(fā)表的薪酬調(diào)查資料公司的薪酬專業(yè)人員通常依靠現(xiàn)有的薪酬調(diào)查，而不是自己進行調(diào)查。一些專業(yè)機構(gòu)在近幾年開始進行薪酬調(diào)查，并為企業(yè)提供薪酬調(diào)查結(jié)果。薪酬調(diào)查是一門復(fù)雜的科學(xué)，旺昌資料城各類精品經(jīng)營管理資料大全網(wǎng)址：tb99888.QQ：602429086旺昌資料城各類精品經(jīng)營管理資料大全網(wǎng)址：tb99888.QQ：602429086的職位來說

7、，行業(yè)之間的差別并不大；而對于中高級管理人員和技術(shù)人員來說，最好是選擇可能與公司競爭人才的行業(yè)。5.哪些公司參與了薪酬調(diào)查從理論上來說，最好參與調(diào)查的公司是本公司在人才、產(chǎn)品和市場等方面的競爭對手。在調(diào)查中包括與本公司競爭人才的公司，可以了解市場同類職位的薪酬水平，確保公司的薪酬方案具有外部競爭力。在調(diào)查中包括本公司在產(chǎn)品和市場方面的競爭對手，可以確保本公司的薪酬方案與這些公司保持同步，同時也可以了解這些公司的勞動力成本。但是，一般專業(yè)

8、公司所調(diào)查的公司不可能完全與我們的期望一致。此外，大多數(shù)公司一方面希望通過填寫薪酬調(diào)查問卷而獲得調(diào)查公司所提供的薪酬調(diào)查結(jié)果，一方面又擔(dān)心泄露本公司的薪酬信息，所以在填寫時總是特別謹(jǐn)慎，這就使得調(diào)查結(jié)果大打折扣。因此，在使用專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)果時，我們一定要了解哪些公司參與了調(diào)查，并謹(jǐn)慎地解釋薪酬調(diào)查的結(jié)果。6.是否報告了數(shù)據(jù)處理方法對于同樣的數(shù)據(jù)，可以采用不同的統(tǒng)計處理方法，得到的結(jié)果也可能不一樣。在購買專業(yè)公司提供的薪酬調(diào)查結(jié)

9、果時，一定要特別注意數(shù)據(jù)的統(tǒng)計處理方法，比如對于明顯不符合情況的異常值是怎么處理的？對由于被調(diào)查者沒有填寫而造成的缺省值又是怎么處理的？是怎么對數(shù)據(jù)進行分組處理的？對于不能提供最終數(shù)據(jù)處理方法的調(diào)查公司，最好不要相信其調(diào)查結(jié)果。這是對數(shù)據(jù)信度和效度進行判斷的簡單方法。7.是否報告了數(shù)據(jù)搜集方法數(shù)據(jù)搜集是薪酬調(diào)查中的重要一環(huán)，采用不同的數(shù)據(jù)搜集方法可能會得到不同的結(jié)果。在薪酬調(diào)查過程中，常用的方法有問卷調(diào)查法、訪談法等。問卷調(diào)查法相對來說

10、實施起來更容易，成本更低，但是由于不同的人對不同的問題可能會有不同的理解，使得調(diào)查結(jié)果受到影響。訪談法實施難度大，成本高，相對來說數(shù)據(jù)更可靠，但是數(shù)據(jù)的可靠性受到訪談員的影響。不管采用什么方法搜集數(shù)據(jù)，都應(yīng)在調(diào)查報告中附上調(diào)查問卷或者訪談提綱。在購買薪酬調(diào)查結(jié)果時，應(yīng)通過調(diào)查問卷或訪談提綱來了解調(diào)查公司調(diào)查了哪些信息，是通過什么方式來獲取這些信息的，進而判斷其薪酬調(diào)查結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。8.平均數(shù)、中位數(shù)、25P和75P之間的關(guān)系一般

11、的薪酬調(diào)查結(jié)果都應(yīng)該報告薪酬的平均數(shù)、25P、50P、75P。所謂25P、50P、75P就是指，如果調(diào)查了100家公司，將這100家公司的薪酬水平從低到高排序，25P、50P、75P分別代表排名第25位、第50位、第75位的薪酬水平。我們通過檢查平均數(shù)、25P、50P、75P的關(guān)系可以讓我們對調(diào)查結(jié)果有一個初步的了解。一般情況下，平均數(shù)和50P應(yīng)該比較接近，25P與50P的差別應(yīng)該與75P與50P的差別比較接近。如果其差距超過5％時，就