第七章 完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計檔

1、完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。對於一個負責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項目每一

2、個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼將來要如何變化大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計，可能就不多了。1.薪資設(shè)計的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:1.1.、合理薪資重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設(shè)計薪資與員工自己辛苦及付出相等

3、→效率、能力須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量解決各部門獎金差異過大的情形薪資調(diào)整的規(guī)則透明化1.2獎金的來源日常獎金→與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)員工紅利→視公司獲利的情況專案獎金→以登記有案之專案為主年終獎金→逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)1.3部門主管的薪資權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制不論任何部

4、門主管，依每年目標(biāo)及績效，決定所得薪資高低決定在自己公司利益與主管息息相關(guān)1.4一般水準以上的福利制度2.薪資的設(shè)計步驟一般情況，薪資的設(shè)計實在相當(dāng)?shù)穆闊驗檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設(shè)計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是可前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。不過，有時公

5、司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設(shè)計上，是可以有這彈性的。這點在以後的薪資制度實例當(dāng)中，會有詳細說明。3.2.決定自己公司薪資政策3.2.1薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統(tǒng)，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，

6、反正大樹底下好乘涼。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整後，再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎麼會留在公司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡，就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)

7、的人，應(yīng)該有的觀念。3.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料，即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準。不過在擬定時，也幾點因素需事先清。第一，男女生起薪是否要不同第二，不同科系起薪是否要有所不同第叁，補校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時，總是要有個說法。一般說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任

8、高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差別，要先做個決定，之後即可決定差別多少。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個二、叁仟元。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大部分比商科、文科起薪較高，這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關(guān)系。一般情況