《管理的常識》學(xué)習(xí)分享解析

1、管理就是對績效負(fù)責(zé),,,王姍姍,曾曉杰,徐佳龍,第二組：三人行,——《管理的常識》。陳春花著,格物致知正心誠意積學(xué)明德勇攀高峰,管理,計劃,決策,激勵,組織結(jié)構(gòu),組織,領(lǐng)導(dǎo),,,,讓管理發(fā)揮績效的7個基本概念,管理沒有對錯，只是面對事實解決問題,第1章 什么是管理,1、管理所作的決策，就是讓下屬明白什么是最重要的,2、管理是一門學(xué)問 ：管理不談對錯，只是面對事實，解決問題,3、管理是一個過程：管理是“管事”而不是“管人”,4、衡

2、量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)是：個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一,5、管理就是讓一線的員工得到資源并可運用資源,第1章 什么是管理,一、管理的理解,“悟性”、“領(lǐng)會”、“揣摩”都是管理者沒有很好履行職責(zé)的結(jié)果,杰克。韋爾奇堅持接班人在GE內(nèi)部產(chǎn)生，而HP的CEO堅持用空降兵,日本5S是成功案例，明確整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)“的標(biāo)準(zhǔn)，日本的產(chǎn)品品質(zhì)得到保證。,為什么企業(yè)小的時候有凝聚力，發(fā)展到一定規(guī)模后核心員工會離職？,在敬業(yè)度調(diào)研中有一項”“我

3、有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎？”這是員工敬業(yè)的基礎(chǔ)。,二、對績效負(fù)責(zé)的管理觀1、用績效說話 管理只對績效負(fù)責(zé)， 企業(yè)績效=效益+效率2、等邊分配法則 管理是一種分配：3、經(jīng)營大于管理 管理始終為經(jīng)營（目標(biāo)）服務(wù)，要確保管理水平匹配經(jīng)營水平。,,權(quán)力,責(zé)任,利益,第1章 什么是管理,功勞,苦勞,能力,態(tài)度,績效,才干,品德,,,,,,×,×,

4、×,,三、管理解決的三個效率,第1章 什么是管理,個人效率最大化,,,組織效率最大化,,,勞動生產(chǎn)率最大化,,,,手段：專業(yè)化+等級制度,,手段：分工,,手段：滿足需求挖掘潛力,四、如何讓管理有績效,德魯克：管理就是貢獻價值，管理者必須卓有成效。,,,傳統(tǒng)管理者,,,有效管理者,時間屬于別人屁股指揮腦袋只專注于事務(wù)忽略培養(yǎng)下屬,時間管理系統(tǒng)思考培養(yǎng)接班人,,,第1章 什么是管理,,,,,,,,

5、,,解決人與事是否匹配的問題,回答權(quán)力與責(zé)任是否匹配的問題,解決企業(yè)核心能力的問題,組織管理,戰(zhàn)略管理,計劃管理,流程管理,,解決企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的問題,文化管理,回答資源與目標(biāo)是否匹配的問題,五、企業(yè)組織的管理內(nèi)容,第1章 什么是管理,第2章 什么是組織,組織是為了目標(biāo)存在的，組織里的人與人是不平等的。,,一、組織的理解 組織的存在是為了實現(xiàn)目標(biāo)，組織管理的存在是為了提升效率。,第2章 什么是組織,“公司不是一個家”（講

6、理而不講情）組織必須保證一件事是同一組人在承擔(dān)在組織中人與人公平而非平等分工是個人和組織聯(lián)結(jié)的根本方法組織因目標(biāo)而存在,二、組織內(nèi)的關(guān)系是奉獻關(guān)系,第2章 什么是組織,工作評價來源于工作的相關(guān)者,決不讓雷鋒吃虧,激勵和宣揚組織的成功而非個人的成功,這是華為公司企業(yè)文化中非常重要的一個準(zhǔn)則。,優(yōu)秀組織里的每一個成員的第一件事是：主動關(guān)心別人的需求。,三、組織處在不確定的商業(yè)世界中,第2章 什么是組織,組織不再是一個“封閉的系統(tǒng)

7、”組織的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)不再是穩(wěn)定的狀態(tài)組織中不再存在明確的杠桿,現(xiàn)實的特征,管理者需要學(xué)會混沌的思維方式組織需要構(gòu)建自己的彈性能力在組織內(nèi)部打破均衡狀態(tài)實現(xiàn)組織學(xué)習(xí),解決方案,,,組織結(jié)構(gòu)就是讓權(quán)力和責(zé)任的關(guān)系匹配,第3章 什么是組織結(jié)構(gòu),一、組織結(jié)構(gòu)是自我約定的關(guān)系 組織內(nèi)關(guān)系可以自我約定，可以決定資源的獲得和權(quán)力的分配二、組織結(jié)構(gòu)的功效,第3章 什么是組織結(jié)構(gòu),組織結(jié)構(gòu)所要解決的是權(quán)力與責(zé)任關(guān)系是否匹

8、配的問題 ； --組織結(jié)構(gòu)的縱向設(shè)計是界定權(quán)力指令的，同時也就界定了責(zé)任和權(quán)限； --組織結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計是界定了如何溝通，界定了如何控制公司資源。 組織結(jié)構(gòu)更要依據(jù)責(zé)任而不是權(quán)力來設(shè)定 ；組織結(jié)構(gòu)可以重新建立組織和個人之間的心理契約 。,第3章 什么是組織結(jié)構(gòu),指揮統(tǒng)一,控制幅度,分 工,部門化,三、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則,只有1個上級,幅度為5-6人,橫向-縱向,同一件事同一部門做,四、組織結(jié)構(gòu)需要配合企業(yè)發(fā)展需要,第3

9、章 什么是組織結(jié)構(gòu),董事會制非一人領(lǐng)導(dǎo)，部分所有權(quán)經(jīng)營權(quán)結(jié)合,五、組織結(jié)構(gòu)的特殊功效,第3章 什么是組織結(jié)構(gòu),,,層面6,獲得滿足感和工作績效,層面5,層面3,,,層面7,層面4,層面2,,層面 1,,,,,職權(quán)階層,直線和幕僚的區(qū)分,部門的劃分,形式化的程度,控制幅度,授權(quán)和分權(quán),專業(yè)化,六、常用的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣勢分析,第3章 什么是組織結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)是指影響別人，以達到群體目標(biāo)的過程。,“領(lǐng)導(dǎo)”是一個過程，是一種管理職能，有別于

10、我們習(xí)慣性的理解——“領(lǐng)導(dǎo)”是領(lǐng)導(dǎo)者的專稱。,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),一、領(lǐng)導(dǎo)的理解,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),,,法定權(quán)專家權(quán)獎賞權(quán)懲罰權(quán)統(tǒng)治權(quán),權(quán) 力,魅 力,外 貌類似性好感回報知 識能 力,影 響 力,,二、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的差異,對于一個組織而言，領(lǐng)導(dǎo)者只有一個，絕大部分人是管理者；對于小的組織而言，管理者又承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)者的角色，在一個部門層面，你是領(lǐng)導(dǎo)者，在公司層面你是管理者。,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),三、領(lǐng)導(dǎo)的技

11、能,,,,,,高層,中層,基層,概念性技能,人際技能,技能性技能,由上圖可以得知，人際技能是所有管理者都需要等同擁有的，所以領(lǐng)導(dǎo)技能的核心是與人合作的能力。 EG:對于基層培訓(xùn)營的學(xué)員而言，知識、工具、技能的掌握是首要的。,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),四、應(yīng)該適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格而非改變他（費德勒理論）,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),,,,,,領(lǐng)導(dǎo)與下級之間的關(guān)系職位權(quán)力任務(wù)的具體化,,,啟示,改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格比改變環(huán)境條件要困難得多,,,工作中

12、心式,員工中心式,環(huán)境的有利程度,要尊重領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格，嘗試調(diào)整跟他的關(guān)系即可。,五、沒有不好的士兵、只有不好的將軍（赫塞－布蘭查德理論）,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),,,,,吩咐型領(lǐng)導(dǎo)無心無力,授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有心有力,推銷型領(lǐng)導(dǎo)無心有力,參與型領(lǐng)導(dǎo)有心無力,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,員工成熟度,六、找到途徑滿足需求目標(biāo)就會達成 （豪斯的途徑－目標(biāo)理論 ）,,,,任務(wù)特征簡單/復(fù)雜例常/特殊,領(lǐng)導(dǎo)者行為指 導(dǎo)支 持參 與成

13、 就,領(lǐng)導(dǎo)效果高生產(chǎn)力高滿足感低流動率很少訴苦,員工特征需 求能 力,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),七、職業(yè)經(jīng)理人的管理方式、核心人才的管理方式（一）職業(yè)經(jīng)理人的管理方式1、例外管理：只對例外情況進行管理（業(yè)績目標(biāo)、費用預(yù)算）2、根據(jù)業(yè)績給予合理的薪酬①職業(yè)經(jīng)理人與老板之間達成共識②報酬能達到內(nèi)心需求的標(biāo)準(zhǔn)③與績效掛鉤④滿足職業(yè)經(jīng)理人切身利益的需求（二）核心人才的管理方式1、發(fā)揮領(lǐng)袖的影響力2、真正

14、的個人關(guān)心：個人需求與成長3、心智的激勵（心智決定行為；兩種錯誤：看不得別人比自己好、槍打出頭鳥）,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),八、如何讓授權(quán)有效,授權(quán)的真正作用是培養(yǎng)人，只有承擔(dān)責(zé)任，人才會成長起來。,目標(biāo)的設(shè)定不能授權(quán)！另外需注意的五種情況：1、機構(gòu)越大越要授權(quán)（直線型組織集權(quán)）2、任務(wù)和決策越重要越不要授權(quán)3、任務(wù)越復(fù)雜越授權(quán)4、部屬之間互相不信任，不能授權(quán)5、部屬的責(zé)任心不夠，不能授權(quán),第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),九、利用環(huán)

15、境,新官上任三把火,新官上任：認(rèn)識環(huán)境——融入環(huán)境——利用環(huán)境,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),×,,十、向上管理核心：有意識地配合上司取得工作成效。（一）建立并培養(yǎng)良好的工作關(guān)系1、和諧的工作方式2、相互期盼3、信息流動4、誠實與可靠5、合理利用時間與資源（二）技巧與注意事項1、利用上司的資源與時間2、保持正式的溝通3、發(fā)揮上司的長處（了解與分析上司的長處）4、欣賞與信任,第4章 什么是領(lǐng)導(dǎo),漲工資并不會帶來

16、滿足感，只會降低不滿。,【小故事】老夫婦用錢買孩子們的“快樂”,第5章 什么是激勵,激勵的兩個角度：第一：激勵一定要想辦法將工作變成游戲 把娛樂變成工作，就會講報酬，當(dāng)報酬越來越低，人們就會覺得不公平； 把工作看成娛樂，人們就會投入和愿意付出。第二：激勵永遠要站在對方的角度來做,一、人為什么要工作1、賺錢2、消耗能量3、社會交往4、成就感5、社會地位,第5章 什么是激勵,二、漲工資并不

17、能帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）,第5章 什么是激勵,傳統(tǒng)觀點,激勵因素,保健因素,赫茲伯格觀點,如果使用激勵因素，就只能讓很少的一部分人獲得，如獎金,工作本身：比如工作內(nèi)容、晉升、進步、成就等,工作環(huán)境：比如薪金、管理方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系,如果使用保健因素，就要讓絕大部分的人得到；保健因素只能升，不能降，如工資,第5章 什么是激勵,,,,,,二、漲工資并不能帶來滿足感（赫茨伯格雙因素理論）,第一階段：生存、安全（海底撈員工

18、來自農(nóng)村、親戚介紹；解決食宿，兩點一線，利于文化建設(shè)）第二階段：歸屬、尊重（臺資企業(yè)：軍事化、學(xué)習(xí)化、家庭化）第三階段：自我實現(xiàn)（囚隊、團隊）,低層次的需要得到滿足后激發(fā)高層級的需要 最低層級的尚未滿足的需要最有影響力 已經(jīng)滿足的需要，不再有激勵的效果,人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。,三、最低層次的需求如果得不到滿足影響力最大（馬斯洛需求理論）,第5章 什么是激勵,,四、人不流動也許是安于現(xiàn)狀不求發(fā)展（奧得佛

19、理論）三種需求：成 長 (=尊重和自我實現(xiàn))聯(lián) 系 (=交往)生 存 (=生理和安全)1）需求不是由低向高遞進，而是多種需求同時存在；2）需求受挫折時會回歸較低一層的需求上；3）確定需求的因素：發(fā)展的水平在團體中的經(jīng)驗。,第5章 什么是激勵,ERG理論,五、不要滿足需求而是引導(dǎo)需求（麥克利蘭理論）,第5章 什么是激勵,,親和需要,成就需要,,外激勵,,激發(fā)內(nèi)在欲望,,,權(quán)力需要,,六、滿足感不一定帶來高績效

20、,第5章 什么是激勵,薪 金 晉 升 信 任 同事關(guān)系 工作本身對策：讓員工的滿足感來源于工作本身（激勵因素）而不是個人需求,問題：沒有滿足感一定不會有高績效，有滿足感卻并不一定有高績效。,五個指標(biāo),七、激勵不發(fā)揮作用的情況1、工作超量所造成的疲憊2、角色不清，任務(wù)沖突3、不公平的待遇,第5章 什么是激勵,,,不公平是絕對的，公平是相對的，公平是一種感覺。,八、不公平是絕對的（公平理論）,我獲得,“不患寡，

21、而患不均”,×,我付出,他人付出,他人獲得,第5章 什么是激勵,九、人會成為他所期望的樣子故事：50個優(yōu)秀學(xué)生與5名優(yōu)秀老師的選擇（一）期望理論的三個基本條件：1、期望值2、媒介3、對于期望目標(biāo)的評估，確信這個目標(biāo)（二）運用時需注意1、設(shè)計的目標(biāo)不要太高2、有媒介：設(shè)計一個讓所有人認(rèn)為公平可信的載體3、承諾要兌現(xiàn)（對孩子的管理應(yīng)該很有效）,第5章 什么是激勵,十、金錢是最重要的激勵措施 激勵措

22、施是否有效，取決于重要性、可見度和公平感，而不是每個人需求的滿足程度1）重要性 社會價值由金錢衡量2）可見度 可見度高的報酬可以滿足職工的需求：得到賞識、自尊3）公平感內(nèi)部：職工認(rèn)為公平外部：本公司與其他公司的對比,第5章 什么是激勵,十一、成本最低而且最有效的激勵方式1、鼓掌2、贊美3、鮮花4、隆重的儀式 （ 高巖老師的輔導(dǎo)項目——最佳前臺獎）,第5章 什么是激勵,證書獎杯紅旗,①給予榮譽獎

23、勵,②給予物質(zhì)獎勵,④給予培訓(xùn),③給予關(guān)懷與支持（感情激勵）,物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段，包括工資、獎金和各種公共福利。因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本生活需求的滿足。QC小組取得成果，創(chuàng)造了效益，應(yīng)根據(jù)按勞分配的原則給予其物質(zhì)獎勵。,召開企業(yè)QC小組成果發(fā)表會時，企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人通常都參加會議，并親自給優(yōu)秀QC小組頒獎，與發(fā)表人合影留念。,對員工進行QC小組的基本知識培訓(xùn)，使他們能組織起QC小組進行活動；選派QC小組骨干到上級舉

24、辦的骨干培訓(xùn)班進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，必將激勵員工參加QC小組并提高員工活動的積極性。,京山輕機常用激勵方式,集體決策，個人負(fù)責(zé)；而非個人決策，集體負(fù)責(zé)。,第6章 決策如何有效,一、決策的目標(biāo)是為了執(zhí)行,決策,解決問題,執(zhí)行的人要參與決策（項目執(zhí)行者應(yīng)該參與項目的制定過程）做決策的時候，首先不是判斷事情要不要做，而是判斷能不能找到人去做。決策本身就是要解決問題,第6章 決策如何有效,,,,,,,,,第6章 決策如何有效,二、群體決策

25、不是最好的決策,群體決策最大的功效是控制風(fēng)險而非最佳決策。 （大企業(yè)重大決策往往選擇集體決策，盈利不是最主要的，控制風(fēng)險才是——戰(zhàn)略年會的方式）影響群體決策的幾個關(guān)鍵問題： 1、參與群體決策的人數(shù)不要太多，5~8人。 2、每一個參與的人必需全程投入，認(rèn)真負(fù)責(zé)。 3、群體成員的背景一定要不一致，年齡、專業(yè)，更重要的是責(zé)任要分開。 4、在群體決策當(dāng)中還要避免一些心態(tài)，不是真正的響應(yīng)，而是虛

26、假的響應(yīng)。 5、要充分地讓所有人表達意見。不批評，不評價，不打斷，盡可能的發(fā)散。 6、不要在意流程而要在意責(zé)任。,三、個人決策的局限性,四個“人際錯覺” 首因效應(yīng) 暈輪效應(yīng) 新近效應(yīng) 角色固著不易察覺的偏好,四、快速而有效的幾種決策方法（表格+分析）,第6章 決策如何有效,,,,,共識決策,獨斷決策,方便決策,咨詢決策,品質(zhì),接受程度,,,高,低,,,高,計劃就是為實現(xiàn)目標(biāo)而尋找的一

27、系列行動。,管理有兩種模式：績效管理（適合直接產(chǎn)生績效的企業(yè)或部門）計劃管理（適合不直接產(chǎn)生績效的企業(yè)或部門）計劃管理是所有管理的基礎(chǔ)計劃管理是解決企業(yè)健康成長的問題,第7章 什么是計劃,一、目標(biāo)是不合理的,目標(biāo)一定是不合理的，因為目標(biāo)是對未來的預(yù)測，預(yù)測無法合理1、不是探討目標(biāo)的合理性，而是探討必要性P177 思考：與做決策時先選擇人是否違背？2、必須保證行動是合理的 計劃就是尋找資源（不要與上司

28、探討目標(biāo)的合理性，而是探討資源的問題） 目標(biāo)是理想狀態(tài)，理想狀態(tài)與現(xiàn)實之間一定有差距，這個差距就是我們可以確定行動的合理出發(fā)點，只要行動可以縮小和消除這個差距，行動就是合理的。（案例：日本兒童用品進入中國前10強） 制定工作計劃時，關(guān)注點應(yīng)該是如何消除差距！,第7章 什么是計劃,討論： 當(dāng)資源無法滿足時，而計劃又不能更改，這樣導(dǎo)致目標(biāo)常常無法達到，計劃的嚴(yán)肅性也就隨之失去了。是否可適當(dāng)更改計劃？,二、一定要在意

29、行動,目標(biāo)放在一邊，花費所有時間來討論、分析、總結(jié)實現(xiàn)目標(biāo)的行動的合理性、資源的安排以及時間的控制一個標(biāo)準(zhǔn)的計劃標(biāo)準(zhǔn)的計劃應(yīng)該包括以下幾個方面：1、目標(biāo)、目的2、計劃的有效期3、行動的方向4、控制的程序及方法 4W（何事、何時、何人、何地）,第7章 什么是計劃,三、計劃管理如何推動企業(yè)發(fā)展,,,第7章 什么是計劃,四、計劃的有效性,兩個關(guān)鍵：1、計劃的制定需要從公司層面確定計劃目標(biāo)以及資源安排。因此計劃一定是財務(wù)部門和

30、計劃部門一起統(tǒng)籌來制定。（從下往上定計劃是錯誤的）程序是：財務(wù)部確定預(yù)算計劃——再安排目標(biāo)與資源分解2、激勵政策應(yīng)該在編制計劃時制定出來三個要素：1、管理人員對計劃的態(tài)度，如正式的簽?zāi)繕?biāo)責(zé)任書2、不要用原來的方法解決問題3、上司的支持,第7章 什么是計劃,五、目標(biāo)管理,第7章 什么是計劃,,,自上而下層層展開,既形成了目標(biāo)體系，又構(gòu)成了一個對策網(wǎng)絡(luò),自下而上層層保證,總目標(biāo)（組織目標(biāo)）,部門目標(biāo),個人目標(biāo),保證措施,

31、班組目標(biāo),細分化,細分化,細分化,保證措施,保證措施,保證措施,具體化,具體化,具體化,第7章 什么是計劃,五、目標(biāo)管理——目標(biāo)單純明確才會有效,第7章 什么是計劃,,,,第一，彼得·德魯克1958年就明確指出，管理成效取決于目標(biāo)設(shè)置和目標(biāo)協(xié)調(diào)。通過目標(biāo)設(shè)置激發(fā)動機：既為共同事業(yè)而奮斗又為個人需要而努力。 第二，目標(biāo)管理包括兩個部分，目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)管理。 現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克提出的目標(biāo)管理強

32、調(diào)：組織群體共同參與制定目標(biāo)。實施過程中此目標(biāo)是否切實可行，而又體現(xiàn)了努力工作的愿望? 第三，目標(biāo)管理核心，是建立個人的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，很直接讓每一個人知道他承擔(dān)的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，如何衡量。,六、為什么“計劃沒有變化快”,計劃沒有變化快，是因為計劃沒有涵蓋變化好的計劃可以包含變化，可以預(yù)測趨勢，具有前瞻性以及適應(yīng)變化的柔性保證計劃得以實施的三項重要安排1、政策：決定資源分配的安排2、程序：獲得資源的流程3、規(guī)定：