簡介：企業(yè)人力資源規(guī)劃方案企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹一、企業(yè)背景介紹某企業(yè)是一家煤炭生產銷售型企業(yè)，主要生產原煤及某企業(yè)是一家煤炭生產銷售型企業(yè)，主要生產原煤及銷售。經過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場銷售。經過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境與當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。當初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培規(guī)劃，并在此基礎上制定職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標（1）產品市場份額逐年提高四個百分點。產品市場份額逐年提高四個百分點。（2）產品品牌建設。產品品牌建設。（3）拓展相關的業(yè)務。拓展相關的業(yè)務。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1）繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，大約需要新增人員近人，人，爭取實現(xiàn)專科及以上學歷的人才的比例達到爭取實現(xiàn)?？萍耙陨蠈W歷的人才的比例達到40％以上。％以上。（2）儲備人員的培養(yǎng)。儲備人員的培養(yǎng)。（3）加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握1－2門碩士及以上碩士及以上％從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)從這個數(shù)據(jù)來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。人員素質。（三）（三）人員年齡結構狀態(tài)分布圖表人員年齡結構狀態(tài)分布圖表人員年齡結構狀態(tài)分布人員年齡結構狀態(tài)分布20－29歲歲％30－39歲歲％40－49歲歲％50歲及以上歲及以上％從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有理層中，高層管理人員有人在人在歲以上，中層管理人員歲以上，中層管理人員基本集中在基本集中在歲這個區(qū)間內，因此，企業(yè)在未來的一段時歲這個區(qū)間內，因此，企業(yè)在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。間內，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表人員年齡結構狀態(tài)分布表人員年齡結構狀態(tài)分布表類別數(shù)量數(shù)量20－29歲30－39歲40－49歲50歲以上以上員工總數(shù)員工總數(shù)（）人）人6072226

簡介：高級人力資源管理師復習資料高級人力資源管理師復習資料高級人力資源管理師復習資料高級人力資源管理師復習資料導論導論第一節(jié)第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略戰(zhàn)略將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)則是分配將軍運用其擁有的力量，指揮軍隊對抗敵人。引申至企業(yè)則是分配和運用公司資源，制定行動方針，以達成企業(yè)目標。分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)和運用公司資源，制定行動方針，以達成企業(yè)目標。分為企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略三個層次。戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機組成部分；2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致的目的；）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達到與企業(yè)經營戰(zhàn)略保持一致的目的；包括外部整合和內部整合。內部整合包括垂直整合和水平整合。包括外部整合和內部整合。內部整合包括垂直整合和水平整合。3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對環(huán)境的適應能力。人力資源管理的戰(zhàn)略整合人力資源管理的戰(zhàn)略整合戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。略的整合。人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經濟人力資源管理具有一種整合機制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經濟及社會環(huán)境，以及整合內部運作之人力資源的各項功能。及社會環(huán)境，以及整合內部運作之人力資源的各項功能。人力資源管理的人力資源管理的5P模式模式人力資源哲學（人力資源哲學（PHILOSOPHY）、人力資源政策（）、人力資源政策（POLICIES）、人力資源規(guī)劃）、人力資源規(guī)劃PROGRAMS、人力資源職能（、人力資源職能（PRACTICES）、人力資源流程（）、人力資源流程（PROCESSES）。）。整頓整頓衰退型退型企業(yè)的利潤下降，可能會變賣企業(yè)的利潤下降，可能會變賣資產，基本上不再投資，出現(xiàn)資產，基本上不再投資，出現(xiàn)較大規(guī)模裁員。較大規(guī)模裁員。靈活地應對變革、靈活地應對變革、高任務導向、注重高任務導向、注重長期結果長期結果正式的、分段的正式的、分段的和明確的和明確的比較窄小的比較窄小的職業(yè)道路，職業(yè)道路，有明確的標有明確的標準，有限的準，有限的社會化，不社會化，不夠公開。夠公開。注重行為評價注重行為評價指標。指標。員工為低度參與，僅員工為低度參與，僅有較少的額外收入，有較少的額外收入，薪酬體系比較固定、薪酬體系比較固定、無獎金無獎金沒有計劃，沒有計劃，用途少用途少復蘇型復蘇型企業(yè)進入盤活階段，主要靠削企業(yè)進入盤活階段，主要靠削減投資，短期內大規(guī)模裁員來減投資，短期內大規(guī)模裁員來生存，員工士氣比較低落。明生存，員工士氣比較低落。明顯的特征包括員工對組織認同顯的特征包括員工對組織認同較低，組織保留員工的意愿也較低，組織保留員工的意愿也比較低。比較低。強調非正式、松強調非正式、松散的計劃，主張散的計劃，主張員工高度參與員工高度參與有詳盡的社有詳盡的社會化、公開，會化、公開，標準比較模標準比較模糊注重結果和團注重結果和團隊獎勵，鼓勵隊獎勵，鼓勵員工參與評價員工參與評價考慮短期和長期激勵考慮短期和長期激勵相結合相結合用途寬的用途寬的項目，注項目，注意員工的意員工的參與，注參與，注重生產力重生產力

簡介：什么是人力資源管理什么是人力資源管理一、人力資源管理的定義人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。20世紀以后，國內外從不同側面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以分為四大類第一類第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)目標。第二類第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。第三類第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關的制度、政策等。第四類第四類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。二、人力資源管理的內容1、具體內容通常包括以下具體內容（1）人力資源規(guī)劃。（2）崗位分析與設計。（3）員工招聘與選拔。個最困難的問題。三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標準等。三、人力資源管理的目的在討論人力資源管理的目的之前，先說一下人力資源管理的功能。為什么要進行人力資源管理，必然是“有病找藥”，那么這個“藥”，有什么功能，主治什么，適用什么，如何適用，都是必須了解的。人力資源管理是有五大功能獲取，整合，保持，評價，發(fā)展（1）獲取根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。A工作分析是人力資源管理的基礎性工作。在這個過程中，要對每一職務的任務、職責、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。B人力資源規(guī)劃是將企業(yè)對人員數(shù)量和質量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預測，供給則涉及內部與外部的有效人力資源。C招聘與挑選應根據(jù)對應聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。D使用經過上崗培訓，給合格的人安排工作。（2）整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產力和效益。

簡介：部門職能部門職能人力資源人力資源職能概述協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設發(fā)展人力資源各項構成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。具體內容1、公司層面各項管制度的建立及完善；2、根據(jù)公司發(fā)展需求制定人才計劃，編制人力資源規(guī)劃及具體實施方法；3、制定招聘計劃，多渠道發(fā)布招聘信息組織面試及評價。4、制定具有競爭力與公平性的薪酬制度、設計薪酬方案。5、制訂培訓計劃并推進實施，建立培訓考試與評估機制。6、建立績效考評體系，制定考評標準，配合部門經理評定考評等級。7、各種職系人員發(fā)展體系的建立，員工關系管理，勞動糾紛的處理；8、負責審核各項假別的審批手續(xù)，并做好工資、各項津貼、補貼、加班工資的審核工作。9、建立并管理人事檔案，人事任免、轉正、離職、調崗、調離等手續(xù)的辦理。10、負責公司相關技術工種的培訓、考核、年審、取證的手續(xù)辦理。11、負責考勤、社保、公積金的增減與調整。12、配合提供符合資質標準要求的人員及證書；11負責公司OA平臺的運行及管理；12配合主管副總做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；14完成公司領導交辦的其他工作；任職資格任職資格學歷要求本科以上學歷。性別要求不限專業(yè)要求人力資源、管理或相關專業(yè)年齡要求35歲以上經驗要求5年以上人力資源管理相關工作經驗。知識技能要求對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經驗；對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針；對人及組織變化敏感，具有很強的溝通、協(xié)調和推進能力；高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；善于與各類性格的人交往，待人公平。其他要求部門名稱部門名稱人力資源部人力資源部崗位名稱崗位名稱人力資源助理人力資源助理定編1薪酬等級薪酬等級級所屬下級所屬下級工作目標工作目標制定并實施公司各項人力資源計劃，協(xié)助人力資源主管做好六大模塊并處理人事日常工作。工作聯(lián)系工作聯(lián)系直接上級人力資源主管關聯(lián)上級副總經理內聯(lián)對象公司各部門外聯(lián)對象社保中心，公積金中心，人事局、勞動局等相關單位

簡介：人力資源部經理績效考核指標量表人力資源部經理績效考核指標量表被考核人姓名被考核人姓名職位職位人力資源部經理部門部門人力資源部考核人姓名考核人姓名職位職位總經理部門部門序號序號KPI指標指標權重權重績效目標值績效目標值考核得分考核得分1人力資源工作計劃按時完成率15考核期內人力資源工作計劃按時完成率達1002人力資源成本預算控制率15考核期內人力資源成本預算控制率在____以下3人力資源規(guī)劃方案提交及時率15考核期內人力資源規(guī)劃方案提交及時率在____以上4招聘計劃完成率10考核期內招聘計劃完成率達1005培訓計劃完成率10考核期內培訓計劃完成率達1006績效考核計劃按時完成率10考核期內績效考核計劃按時完成率達到1007薪酬調查方案提交及時率10考核期內薪酬調查方案提交及時率達1008員工任職資格達標率5考核期內企業(yè)員工任職資格達標率達1009核心員工流失率5考核期內企業(yè)核心員工流失率不得高于____員工管理5考核期內部門員工績效考核平均得分在____分以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標說明1人力資源成本預算控制率人力資源成本預算控制率100預算費用實際發(fā)生費用2人力資源規(guī)劃方案提交及時率人力資源規(guī)劃方案提交及時率0本期應提交的方案數(shù)本期按時提交的方案數(shù)被考核人被考核人考核人考核人復核人復核人簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期簽字簽字日期日期225招聘招聘效果評估方案效果評估方案受控狀態(tài)受控狀態(tài)方案名稱方案名稱招聘效果評估方案招聘效果評估方案編號一、目的一、目的①檢驗招聘工作的成果與招聘方法的有效性程度②下次招聘工作的改進二、招聘評估工作小組的構成二、招聘評估工作小組的構成招聘工作評估小組由人力資源部經理、招聘工作人員及用人部門的負責人組成。三、評估內容三、評估內容（一）招聘周期招聘周期是指從提出招聘需求到人員實際到崗之間的時間。（二）用人部門滿意度主要從招聘分析的有效性、信息反饋的及時性、提供人員的適崗程度等方面進行綜合評估。（三）招聘成本評估指標1招聘成本招聘成本是指為吸引和確定企業(yè)所需要的人才而支出的費用，主要包括廣告費、勞務費、材料費、行政管理費等。單位招聘成本錄用人數(shù)總成本招聘所花費的總成本低，錄用人員質量高，則招聘效果好；反之，則招聘效果有待提升?？偝杀镜?，錄用人數(shù)多，則招聘成本低；反之，則招聘成本高。2選拔成本它由對應聘人員進行人員測評與選拔，以做出決定錄用與否時所支付的費用所構成。3錄用成本錄用成本是指經過對應聘人員進行各種測評考核后，將符合要求的合格人選錄用到企業(yè)時所發(fā)生的費用，主要包括入職手續(xù)費、安家費、各種補貼等項目。4安置成本安置成本是指企業(yè)錄用的員工到其上任崗位時所需的費用，主要是指為安排新員工所發(fā)生的行政管理費用、辦公設備費用等。5離職成本離職成本是指因員工離職而產生的費用支出（損失），它主要包括以下四個方面。①因離職前的員工工作效率的降低而降低企業(yè)的效益。②企業(yè)支付離職員工的工資及其他費用。③崗位的空缺產生的問題，如可能喪失銷售的機會、潛在的客戶、支付其他加班人員的工資等。④再招聘人員所花費的費用。（四）基于招聘方法的評估指標①引發(fā)申請的數(shù)量。②引發(fā)的合格申請者的數(shù)量。③平均每個申請的成本。④從接到申請到方法實施的時間。⑤平均每個被錄用的員工的招聘成本。⑥招聘的員工的質量（業(yè)績、出勤率等）。

簡介：人力人力資源部源部經理KPI指標庫標庫部門人力人力資源部源部崗位人力位人力資源部源部經理指標類別類別指標名稱名稱權重計算方法或指算方法或指標說標說明考核考核頻率數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源審核部核部門目標值標值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值部門費用控制率實際費用預算費用100季度財務部績效考核領導小組人力資源成本預算控制率實際成本預算成本100年度財務部績效考核領導小組財務業(yè)績指標工資總額控制率實際發(fā)放工資總額工資預算總額100年度財務部績效考核領導小組內部客戶滿意度其他相關部門或機構滿意度調查結果半年度人力資源部績效考核領導小組員工內刊質量滿意度內刊讀者滿意度調查結果半年度人力資源部績效考核領導小組培訓管理滿意度接受培訓人員滿意度調查結果半年度人力資源部績效考核領導小組客戶指標員工人事用工手續(xù)辦理滿意度相關人員滿意度調查結果半年度人力資源部績效考核領導小組年度工作計劃完成率本期已完成工作數(shù)本期計劃完成工作數(shù)100年度總經理績效考核領導小組人力資源規(guī)劃有效性分管領導考核年度總經理績效考核領導小組制度文件準確率未出錯制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經理辦公室績效考核領導小組公司關鍵員工流失率公司關鍵員工流失數(shù)公司關鍵員工總數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組新進員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組關鍵崗位員工適崗率獲良等以上關鍵崗位員工數(shù)關鍵員工數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組關鍵緊缺人員到崗及時率實際到崗耗時規(guī)定到崗耗時100年度人力資源部績效考核領導小組績效計劃完成率績效計劃實際完成量績效計劃量100年度人力資源部績效考核領導小組培訓計劃完成率培訓計劃實際完成量培訓計劃量100年度人力資源部績效考核領導小組招聘計劃完成率招聘計劃實際完成量招聘計劃量100年度人力資源部績效考核領導小組薪酬保險發(fā)放辦理出錯率薪酬保險發(fā)放出錯次數(shù)發(fā)放總次數(shù)100半年度人力資源部績效考核領導小組提交薪酬調查報告數(shù)根據(jù)人力資源規(guī)劃確定薪酬調查報告數(shù)年度人力資源部績效考核領導小組內部流程指標企業(yè)文化成熟度員工企業(yè)文化調查結果年度人力資源部績效考核領導小組關鍵人才獲取（培養(yǎng)）增長率本期關鍵人才增長數(shù)前期末關鍵人才數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組培養(yǎng)內部講師增長率本期內部講師增長數(shù)前期末內部講師數(shù)100年度人力資源部績效考核領導小組學習與成長指標內部培訓教材編制數(shù)根據(jù)培訓計劃確定新編培訓教材數(shù)年度人力資源部績效考核領導小組人力人力資源部人力源部人力資源開源開發(fā)主管主管KPI指標庫標庫部門人力人力資源部源部崗位人力位人力資源開源開發(fā)主管主管指標類別類別指標名稱名稱權重計算方法或指算方法或指標說標說明考核考核頻率數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源審核部核部門目標值標值挑戰(zhàn)值戰(zhàn)值招聘費用控制率實際招聘費用預算招聘費用100半年度度財務部直接上級培訓費用控制率實際培訓費用預算培訓費用100半年度度財務部直接上級人均培訓成本實際培訓成本員工總數(shù)100年度財務部直接上級招聘計劃完成率招聘計劃實際完成量招聘計劃量100年度直接上級直接上級財務業(yè)績指標培訓計劃完成率實際培訓課時數(shù)計劃培訓課時數(shù)100年度直接上級直接上級內部客戶滿意度其他相關部門或機構滿意度調查結果半年度人力資源部直接上級客戶指標培訓管理滿意度接受培訓人員滿意度調查結果半年度直接上級直接上級人員需求計劃編制及時率及時編制計劃次數(shù)編制計劃次數(shù)100年度直接上級直接上級招聘渠道拓展計劃完成率實際渠道拓展數(shù)計劃渠道拓展數(shù)100年度直接上級直接上級制度文件準確率未出錯制度文件數(shù)本期制定制度文件數(shù)100季度總經理辦公室直接上級新進員工崗位符合率本期被辭退新員工數(shù)本期招聘新員工數(shù)100年度人力資源部直接上級關鍵緊缺人員到崗及時率實際到崗耗時規(guī)定到崗耗時100年度直接上級直接上級招聘報告提交及時率及時提交報告次數(shù)提交報告次數(shù)100半年度直接上級直接上級培訓計劃編制及時率及時編制計劃次數(shù)編制計劃次數(shù)100年度直接上級直接上級培訓目標達成率實際達成目標計劃達成目標100年度直接上級直接上級培訓報告提交及時率及時提交報告次數(shù)提交報告次數(shù)100半年度直接上級直接上級內部流程指標培訓資料歸檔率培訓資料實際歸檔數(shù)培訓資料應歸檔數(shù)100半年度直接上級直接上級員工職業(yè)生涯規(guī)劃率已進行規(guī)劃員工數(shù)員工總數(shù)100年度人力資源部直接上級培養(yǎng)內部講師增長率本期內部講師增長數(shù)前期末內部講師數(shù)100年度人力資源部直接上級學習與成長指內部培訓教材編制數(shù)根據(jù)培訓計劃確定新編培訓教材數(shù)年度人力資源部直接上級

簡介：人力資源規(guī)劃課程大綱課程背景人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，是企業(yè)開展人力資源管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業(yè)人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，是解決當前困擾許多人力資源管理者疑難問題的根本和基礎，它將確定一個企業(yè)如何從人力資源的角度進行戰(zhàn)略管理以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路。本課程將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來，從人力資源環(huán)境分析、制定人力資源戰(zhàn)略、進行人力資源供給和需求預測、制定人力資源規(guī)劃方案，以及人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價和控制等方面，幫助中國企業(yè)構建一個統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃體系。課程特色充分考慮中國企業(yè)的人力資源管理實際。本課程在系統(tǒng)總結成功經驗的基礎上，充分考慮到中國企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃過程中可能出現(xiàn)的問題。針對性的解決問題與培養(yǎng)實操技能。授課過程中，主講專家與學員一起分析人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃制定過程中的各類問題，逐步教會學員制定人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的步驟與方法，使學員在掌握成功經驗的同時，更能將理論與經驗轉化為實踐技能。課程目標了解人力資源管理工作如何有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實施的理念、方法和技巧幫助人力資源管理者從人事行政管理轉變真正轉變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略合作伙伴，幫助企業(yè)建立人才競爭優(yōu)勢了解如何從戰(zhàn)略角度系統(tǒng)規(guī)劃設計開展人力資源管理的各項工作了解企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程中的常見問題和誤區(qū)，并掌握有效的解決方法幫助人力資源從業(yè)者真正設計科學、有效的人力資源規(guī)劃與計劃課程大綱第一單元人力資源綜述第一單元人力資源綜述一、人力資源供給的影響因素企業(yè)外部環(huán)境對未來人力資源供給的影響；企業(yè)內部環(huán)境對未來人力資源供給的影響；地區(qū)性因素對人力資源供給的影響；全國性因素對人力資源外部供給的影響二、人力資源供給的預測方法內部供給預測技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿意度分析；人力資源盤點法；馬爾科夫矩陣外部供給預測市場調查預測法；相關因素預測法；統(tǒng)計預測法；三、人力資源供給預測及平衡人力資源供給預測的內容；人力資源供給預測的步驟；人力資源需求與供給平衡第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評估控制第七單元人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系與評估控制一、人力資源管理規(guī)劃職位體系規(guī)劃；員工配置規(guī)劃；培訓發(fā)展規(guī)劃；績效管理規(guī)劃；薪酬福利規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃編制三、人力資源業(yè)務規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的評估五、人力資源規(guī)劃的控制第八單元人力資源年度總結第八單元人力資源年度總結人力資源數(shù)據(jù)相關指標定義及解釋人力資源數(shù)據(jù)相關指標定義及解釋人力資源相關數(shù)據(jù)人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、招聘數(shù)據(jù)、人員流失成本、培訓發(fā)展數(shù)據(jù)、薪酬福利數(shù)據(jù)、績效管理數(shù)據(jù)、人力資源人力資源ROIROIROI在培訓、薪酬福利、招聘上的應用，數(shù)據(jù)指標，如何收集數(shù)據(jù)，相關工具等人力資本投資收益分析人力資本投資收益分析歷史成本、重置成本、學歷教育成本、在職培訓成本、醫(yī)療保健支出與收益、勞動力遷移成本；ROIROI具體工具具體工具人力資源計分卡人力資源計分卡人力資源計分卡的產生、定義；現(xiàn)有理論框架；人力資源計分卡與平衡計分卡的比較；（2家企業(yè)人力資源衡量的實際案例）；人力資源計分卡的實施流程；（引導客戶企業(yè)做出相關內容戰(zhàn)略落地、人力資源戰(zhàn)略地圖、價值鏈體系、人力資源衡量指標等）、局限性及不足；ROIROI具體操作流程具體操作流程其他相關人力資源指標其他相關人力資源指標年度總結的其他事項課程總結課程總結

簡介：第1頁共25頁一、人力資源規(guī)劃綜述一、人力資源規(guī)劃綜述（一）、人力資源規(guī)劃的概念（一）、人力資源規(guī)劃的概念狹義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內外部環(huán)境的變化，預測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。廣義企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃（5年以上）和短期計劃（1年及以內），介于兩者質檢的為中期規(guī)劃。從規(guī)劃的內容上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃的目的（二）人力資源規(guī)劃的目的1、規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預測、人力增補及人員培訓，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。人力資源規(guī)劃一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做一些預測，以便對企業(yè)人力的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和培訓計劃。所以，人力資源規(guī)劃是人力發(fā)展的基礎。2、促使人力資源的合理運用只有少數(shù)企業(yè)其人力的配置完全符合理想的狀況。在相當多的企業(yè)中，其中一些人的工作負荷過重，而另一些人則工作過于輕松；也許有一些人的能力有限，而另一些人則感到能力有余，未能充分利用。人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3、配合組織發(fā)展的需要任何組織的特性，都是不斷的追求生存和發(fā)展，而生存和發(fā)展的主要因素是人力資源的獲得與運用。也就是如何適時、適量及適質的使組織獲得所需的各類人力資源。由于現(xiàn)代科學技術日新月異，社會環(huán)境變化多端，如何針對這些多變的因素，配合組織發(fā)展目標，對人力資源恰當規(guī)劃甚為重要。4、降低用人成本第3頁共25頁（五）、人力資源規(guī)劃的作用（五）、人力資源規(guī)劃的作用（一）保證組織目標的完成人力資源計劃是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的基礎計劃之一。制訂人力資源計劃的一個主要目的是確保組織完成發(fā)展戰(zhàn)略。目前大多數(shù)組織為了生存、發(fā)展及保持競爭優(yōu)勢都制訂了獨特的戰(zhàn)略，經營戰(zhàn)略與計劃一旦確定后，那么下一步就是要有人去執(zhí)行和完成，人力資源計劃的首要目的就是有系統(tǒng)，有組織地規(guī)劃人員的數(shù)量與結構，并通過職位設計、人員補充、教育培訓和人員配置等方案，保證選派最佳人選完成預定目標。（二）適應環(huán)境變化的需要人力資源計劃有助于企業(yè)對市場經營環(huán)境、競爭、企業(yè)重組及新技術引進等作出相應的調整反應?，F(xiàn)代企業(yè)是處于多變的環(huán)境之中，一方面內部環(huán)境發(fā)生變化，如管理哲學的變化、新技術的開發(fā)和利用，生產與營銷方式的改變等都將對組織人員的結構與數(shù)量等提出了新的要求；另一方面外部環(huán)境的變化如人口規(guī)模的變化、教育程度的提高、社會及經濟的發(fā)展、法律法規(guī)的頒布等也直接影響到組織對人員的需求，影響到員工的工作動機、工作熱情及作業(yè)方式。人力資源計劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經營環(huán)境，適應內外環(huán)境的變化，及時調整人力資源的構成，保持競爭優(yōu)勢。（三）有利于控制人力資源成本人力資源計劃有助于組織降低人員的使用成本。它幫助管理人員預測人力資源的短缺和冗余，在人員管理成本上去前，糾正人員供需的不平衡狀態(tài)，減少人力資源的浪費或彌補人力資源的不足。良好的人力資源計劃能充分發(fā)揮人員的知識、能力和技術，為每個員工提供公平競爭的機會；能客觀地評價員工的業(yè)績，極大地提高勞動積極性。通過人力資源計劃，向員工提供適合個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，提高員工生活質量，開發(fā)員工的生產能力，最終提高組織對人力的使用效率。（六）、人力資源規(guī)劃的程序（六）、人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過程，一般可分為以下幾個步驟1、收集有關信息資料；2、人力資源需求預測；3、人力資源供給預測；4、確定人力資源凈需求；5、編制人力資源規(guī)劃；6、實施人力資源規(guī)劃；7、人力資源規(guī)劃評估；8、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

簡介：中國管理聯(lián)盟免費下載經營管理資料中國管理聯(lián)盟1說明本文本由中國管理聯(lián)盟（）收集整理。目錄第1部分部分職位說明書職位說明書1第1章高層管理職位21總經理（總裁）32副總經理53人力資源總監(jiān)64財務總監(jiān)CFO75營銷總監(jiān)86市場總監(jiān)CMO97銷售總監(jiān)108生產總監(jiān)119運營總監(jiān)1210技術總監(jiān)CTO1311總經理助理14第2章人力資源管理職位151人力資源經理162人力資源助理183人力資源專員194招聘主管205員工培訓與發(fā)展主管216培訓師227培訓專員238績效考核主管249薪資福利主管2510薪酬分析師2611人力資源信息系統(tǒng)經理2712員工記錄經理28第3章財務與會計職位291財務經理302財務助理313預算主管324財務成本控制主管335應收賬款主管346會計主管357資金主管368投資主管379融資主管3810財務分析師39中國管理聯(lián)盟免費下載經營管理資料中國管理聯(lián)盟3第6章銷售職位831銷售部經理842銷售助理853大區(qū)經理864辦事處經理875店面經理886渠道經理897銷售代表908銷售統(tǒng)計員919電話銷售代表92第7章生產職位931廠長942副廠長953生產主管964制造部經理975工程技術部經理986生產工程師997工業(yè)工程師1008供應商管理工程師1019產品設備工程師10210車間主任10311生產調度員10412質量控制主管10513質檢員10614質量安全技工107第8章物流職位1081采購經理1092采購工程師1103采購專員1114物流經理1125物流規(guī)劃專員1136材料管理專員1147倉儲主管1158倉庫管理員1169商品保管員11710貨運主管11811商品儲運員11912商品護運員12013理貨員121第9章技術職位1221技術主管1232技術支持經理1243研發(fā)主管125

簡介：一、掌握基本的知識1、一般來說，人力資源從業(yè)人員至少要擁有學士學歷，要想在一個大公司里成為人力資源經理，并且想在該行業(yè)成為專業(yè)人員，至少需要MBA或人力資源碩士。2、人力資源從業(yè)人員需要具備一定自然學科或者社會學科知識，其他相關的學識包括公共事業(yè)管理、心理學、政治學、經濟學、統(tǒng)計學等，平時工作中要學習一下金融、勞資關系、教育學和教育技術等課程。3、相關經驗比如從事管理、技術或銷售等方面的經驗。4、必須具備的學問或知識人力資源管理、組織行為學、行為心理學、管理學、商務談判、企業(yè)戰(zhàn)略等基礎學科，并且掌握相關的生產、營銷、財務、法律等知識。二、要具備的基本技能1、要有獨到的眼光和判斷力2、有良好的溝通能力和協(xié)調能力3、較強的口頭表達和寫作能力相對于其他部門，人力資源部可能是最喜歡做“表面文章”的部門了。公司的經理辦公會、全體職工大會等需要人力資源部做紀要，企業(yè)文化需要人力資源部撰文論述、講解，就更不用說其專業(yè)工作本身了。各種各樣的公文文體要熟悉，如通知、通告、請示、表揚信等，就是發(fā)布招聘信息都要字斟句酌，自覺地運用到實踐中去，相信在職業(yè)的晉升道路中，人力資源從業(yè)人員應該有著得天獨厚的優(yōu)勢。9、具備一定的業(yè)務知識，熟悉業(yè)務操作流程有的業(yè)務部門對人力資源部門的抱怨最大。人力資源的說教、培訓、考核在他們眼里簡直就是在唬弄人。道理很簡單，人力資源部門和企業(yè)的經營目標脫節(jié)過大。人力資源部門做的整體規(guī)劃不切合企業(yè)實際，招聘來的關鍵人才也無法滿足業(yè)務的需求。作為人力資源從業(yè)人士，了解產品需求，熟悉業(yè)務流程、學習業(yè)務技能，是非常必須的事。三、要具備的素質或潛質1、個性方面要比較合群、靈活外向性格，具較強親和力，要善于傾聽和富有全局觀念，脾氣要好。心胸豁達，思維活躍敏感度高，善于觀察和分析。2、成就動機方面積極主動地計劃、安排自己去創(chuàng)造機會，避免問題的發(fā)生。有很強的追求成功的愿望，想方設法地把問題做得最好。遇到問題懂得尋求別人的幫助，充分利用資源。為了確保工作的順利完成，關注細節(jié)性的問題。3、管理方面能夠因人而易調整自己的說話方式，把自己的想法通過各種途經來影響他人。敢于做決策，果斷并強行執(zhí)行。具有團隊合作的意識，善于激勵團隊的氣氛。具有團隊領導的能力，了解人性，知人善任。既有能進行戰(zhàn)略思考的素質，又有把瑣碎小事做好的能力。

簡介：人力資源管理試題一、名詞解釋每小題5分，共20分1人力資源管理2工作績效3心理測評4失業(yè)保險二、單項選擇題每小題2分，共20分1處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為A適齡就業(yè)人口B未成年就業(yè)人口C待業(yè)人口D就學人口2任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的A對企業(yè)決策層B對人力資源管理部門C對一般管理者D對一個普通員工3主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想A“經濟人”假設B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“復雜人”假設4下面哪一項不是人本管理的基本要素A企業(yè)人B環(huán)境C文化D產品5各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測評的方法A紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法6在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式A自然流失B退休C跳槽D內部變動7某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本補助200O元。曹某對此處理不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構提出申訴請求第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差；第二，根據(jù)深圳市有關工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親僑居海外、子女最小的次女已滿18周歲。這些人應享受撫養(yǎng)生活補助費。仲裁結果1該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；2該設計院主管單位某總公司負連帶責任；3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理請用勞動保障的有關理論分析。答案及評分標準一、名詞解釋答對給每小題5分，共20分1人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。2工作績效是指他們那些經過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結果。3心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。4失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。二、選擇題每選對一小題給2分，共20分，不選、錯選或多選均不得分1C2C3B4D5C6D7B8D9B10B三、簡答題答對每小題7分，共28分

簡介：杭州菜籃子公司職業(yè)分析簡介杭州菜籃子公司職業(yè)分析簡介總經理職位分析總經理職位分析工作名稱總經理所在部門總經理部下屬職位財務部經理、市場部經理、銷售部經理、人力資源部經理、生產部經理、客服部經理工作標識薪點范圍1000015000元工作概要領導制定和實施公司總體戰(zhàn)略，領導公司6個部門建立健全良好的溝通渠道；負責建設高效的組織團隊；管理直接所屬部門的工作。工作職責經營規(guī)劃1根據(jù)企業(yè)發(fā)展和管理需求，組織建立可持續(xù)發(fā)展的管理體系2組織整合企業(yè)內外部資源，制訂企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃和年度經營計劃；3組織下屬部門經理制定本年度、季度工作計劃和工作目標，并進行審批和監(jiān)督實施；經營管理1根據(jù)企業(yè)的總體要求和年度目標，制定總體銷售政策并交銷售部落實執(zhí)行；2對當月經營情況進行總結，對下月的經營情況進行總體安排和決策；3負責事業(yè)部重大、危急、突發(fā)事件的協(xié)調和處理；人事管理1根據(jù)戰(zhàn)略需要，對各個部組織架構及部門設置進行調整；2負責對6個部門經理進行定期的業(yè)績考核；3負責為核心和重要崗位的員工制訂專門的激勵計劃和后勤保障政策；工作權限經營規(guī)劃；經營管理；人事管理工作關系監(jiān)督、指導各部門經理，協(xié)調內部各部門高層管理人員關系，與外部例如上工作職責組織編制、修改、落實公司的生產計劃，以確保計劃可行和落實到位；組織擬定、修改、實施公司的物料采購計劃，以保證物料質量、控制成本費用；組織調配、養(yǎng)護、檢修公司的生產設備工作，以確保生產工作按計劃正常、如期完成；組織代為種植或調理、維護會員所種植的蔬菜的工作，以吸引和把握客戶；組織指導、分配、監(jiān)督本部門內部的日常工作，以確保本部門人員完成各項工作。工作權限對直接下屬人員的調配、獎懲的建議權，任免的提名權；對所屬下級的管理水平、業(yè)務水平和業(yè)績的考核評價權；對本部門工作有指揮調度權、監(jiān)督檢查權；對年度各項計劃和部門制定的各項制度有審核權；對生產計劃、物資供應方的選擇和采購計劃的制定有建議權；對權限范圍內的財務審批權業(yè)績標準生產進度計劃完成率；質量目標達標情況；員工管理情況；部門預算的控制狀況；會員對其服務的滿意度；與其他部門的聯(lián)系、協(xié)調工作情況。工作關系跟總經理及時匯報工作，完成工作任務；協(xié)調財務部的薪酬預算、薪酬發(fā)放；向市場部要求生產產品；根據(jù)部門要求，要求人力資源部進行人員招聘、培訓、調動、考核教育背景大學?？埔陨蠈W歷培訓每年需要3周時間進行企業(yè)管理、生產運作管理、農業(yè)生產等方面知識的培訓，以提升管理、協(xié)調、執(zhí)行等能力。經驗三年以上相關工作經歷任職資格技能技巧具備良好的英語聽說讀寫能力；能熟練的運用辦公軟件；具有較強的文字表達能力，言簡意賅，行文流暢

簡介：人力資源管理的地位和作用現(xiàn)代管理理論認為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做是管理的主題和動力。現(xiàn)代管理的一個重要學派行為科學學派認為，管理的首要問題是如何調動員工的積極性，激勵人的動機。動機可以支配人的行為，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強的人更好；一個處境艱難的企業(yè)通過企業(yè)家和全體職工的努力，有可能在很短的時間超過比自己先進的企業(yè)，這是因為動機激勵程度不同的結果。總之，企業(yè)在市場經濟條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強企業(yè)的人力資源管理。實踐證明，重視和加強企業(yè)人力資源管理，對于促進生產經營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產率，保證企業(yè)獲得最高的經濟效益，并使企業(yè)的資產保值增值有著重要的作用。第一，有利于促進生產經營的順利進行。勞動力是企業(yè)生產力的主要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現(xiàn)有的勞動力資源進設備和技術只能付諸東流提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平最重要的是提高企業(yè)員工的素質可見注重和加強對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用搞好員工培訓教育工作是實現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學管理、現(xiàn)代管理轉變不可缺少的一個環(huán)節(jié)第四有利于減少勞動消耗提高提高經濟效益并使企業(yè)的資產保值增值經濟效益是指進行經濟活動所耗費的和所得到的比較減少勞務耗費的過程就是提高經濟效益的過程所以合理組織勞動科學配置人力資源可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經濟效果在市場經濟條件下企業(yè)的資產要保值增值爭取企業(yè)利潤最大化、價值最大化就必須加強人力資源管理

簡介：1弗布克人力資源管理操作實務系列人力資源管理操作全案人力資源管理操作全案羅輝孫宗虎編著人民郵電出版社人民郵電出版社3181銷售部組織結構與責權38182直銷部組織結構與責權39183零售部組織結構與責權40184促銷部組織結構與責權41185接單部組織結構與責權42186單證部組織結構與責權43187進口部組織結構與責權44188出口部組織結構與責權45189電子商務部組織結構與責權4619財務證券類部門組織結構與責權47191財務部組織結構與責權47192結算部組織結構與責權48193資產部組織結構與責權49194審計部組織結構與責權50195投資部組織結構與責權51196證券部組織結構與責權52110服務信息類部門組織結構與責權531101客服部組織結構與責權531102法律部組織結構與責權541103電腦部組織結構與責權551104網絡部組織結構與責權56111人力資源類部門組織結構與責權571111招聘部組織結構與責權571112培訓部組織結構與責權581113績效薪酬部組織結構與責權591114勞動關系部組織結構與責權601115人力資源部組織結構與責權61第2章工作分析與職位說明書工作分析與職位說明書6221部門經理級職位說明書模板62211戰(zhàn)略部經理職位說明書62212行政部經理職位說明書64213后勤部經理職位說明書65214物業(yè)部經理職位說明書66215生產部經理職位說明書68216技術部經理職位說明書69217研發(fā)部經理職位說明書71218產品部經理職位說明書72219設備部經理職位說明書742110設計部經理職位說明書752111質量管理部經理職位說明書772112裝配部經理職位說明書782113工程部經理職位說明書80

簡介：2016年度公司人力資源工作總結年度公司人力資源工作總結及2017年度人力資源工作計劃年度人力資源工作計劃第一章第一章20162016年度工作總結年度工作總結結合2016年公司人力資源工作計劃，根據(jù)2016年度工作實際開展情況，現(xiàn)對2016年公司人力資源工作做以下總結。第一節(jié)第一節(jié)公司現(xiàn)有人員配置情況公司現(xiàn)有人員配置情況1、部門人員分布情況及男女比例、部門人員分布情況及男女比例（1）XXXXXX公司公司性別合計占比公司公司高管高管運營運營管理部管理部合約合約采購部采購部前期前期開發(fā)部開發(fā)部財務財務管理部管理部行政行政管理部管理部龍灣龍灣項目部項目部龍灣龍灣營銷部營銷部男21488P2012110女22512224451總數(shù)總數(shù)43634256161（2）XXX公司公司性別合計占比財務管理部財務管理部行政管理部行政管理部象墅項目部象墅項目部象墅營銷部象墅營銷部男18643133女1035754總數(shù)總數(shù)2821187備注公司現(xiàn)有人員共計71人，還有1名大中專畢業(yè)實習生。2、公司各部門人員分布情況、公司各部門人員分布情況當月離當月離職人數(shù)職人數(shù)01112300001當月離當月離職率職率
8181717161631314747