基于人員素質的企業(yè)現(xiàn)有人員優(yōu)化配置.pdf

1、現(xiàn)代人力資源管理理論揭示:基于素質進行人員配置，對于提高工作績效具有十分積極的作用。盡管如此，這仍然未成為一種普遍的做法。人的素質與崗位之間的匹配，主要通過入職后的人員流動來實現(xiàn)。通過人員流動，素質與現(xiàn)有崗位不匹配的人員從現(xiàn)有崗位流轉到其它崗位。然而，通過人員流動能否實現(xiàn)人員素質與崗位的匹配，其效果與基于素質測驗進行的優(yōu)化配置相比，存在怎樣的差距？關于這一問題，仍缺少針對性的研究。
　　本文將對人員流動實現(xiàn)的人員素質與崗位的匹配效

2、果進行研究。為此，本文選擇一家樣本企業(yè)作為研究對象。該企業(yè)在人員招聘過程中，未進行過全面的素質測驗，但在人員入職后，對不勝任既有崗位的人員可進行人員流動，力圖以此實現(xiàn)人員的優(yōu)化配置。
　　對于素質與崗位匹配效果的研究，本文分別從勝任素質和智力兩個維度進行。在勝任素質方面，選擇了該樣本企業(yè)的銷售崗位進行研究。具體研究內容包括:首先對銷售人員的勝任素質進行全面測評;其次，識別績優(yōu)組和一般組具有顯著差別的素質，并將其定義為該崗位的勝任素

3、質;第三，分析一般組是否存在勝任素質的錯位，即在該崗位要求較高的勝任素質上水平較低，而在該崗位要求較低的勝任素質上水平較高。研究結果發(fā)現(xiàn)，該崗位存在著一定程度上的勝任素質錯位，這表明基于勝任素質對人員進行優(yōu)化配置是可行的。
　　在智力測量方面，選擇了研發(fā)部門的三個不同的崗位進行以下研究。首先，對在崗人員進行了全面的智力測驗;然后，按崗位將被測人員分為績優(yōu)組和一般組，確定兩個組的成績具有顯著區(qū)別的智力項目;最后看某些員工不具備本崗位