情緒勞動在領(lǐng)導(dǎo)者管理工作中的作用：對領(lǐng)導(dǎo)者與下屬工作行為和態(tài)度的影響機(jī)制.pdf

1、領(lǐng)導(dǎo)者是情緒勞動者，領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理工作中需要根據(jù)組織要求和目標(biāo)調(diào)整自己需要表達(dá)給下屬的情緒而付出努力。情緒勞動的概念是由社會學(xué)家Hochschild(1983)基于對服務(wù)行業(yè)從業(yè)者的研究首次提出的，Ashforth和Humphrey(1993)以及Morris和Feldman(1996)將情緒勞動擴(kuò)展到整個組織領(lǐng)域，認(rèn)為組織中的個體都會存在情緒勞動。Humphrey(2008)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中要進(jìn)行情緒勞動(leading wi

2、th emotional labor)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動成為了組織行為學(xué)研究的一項課題?，F(xiàn)有研究對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動的策略和作用機(jī)制在理論上進(jìn)行了系統(tǒng)分析，但是缺乏相關(guān)的實證研究。
　　本研究通過對以往關(guān)于情緒勞動以及領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動的文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動具有三種表達(dá)策略，對于領(lǐng)導(dǎo)者自身和其直接下屬的工作行為和態(tài)度都有一定的影響。近年國外對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動的作用機(jī)制的實證研究開始出現(xiàn)，但是我國在這方面的研究還相對匱乏。隨

3、著對領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動作用機(jī)制研究的深入，領(lǐng)導(dǎo)者不同的情緒勞動策略對于領(lǐng)導(dǎo)者和下屬存在著不同的影響。
　　以往研究中領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動被認(rèn)為有三種策略（表層扮演、深層扮演和真實情緒表達(dá)），同時不同的策略對領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的工作行為和態(tài)度的影響是不同的。本研究在前人研究的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動策略的作用機(jī)制進(jìn)行了深入的探討。本研究分析了領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動對領(lǐng)導(dǎo)者情緒耗竭和工作滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動對下屬組織公民行為和工作

4、滿意的影響，在領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動對下屬組織公民行為和工作滿意度影響的研究中，基于文獻(xiàn)對于下屬對領(lǐng)導(dǎo)者真誠感知在領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動對下屬組織公民行為影響的中介作用以及下屬積極情緒反應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動對下屬工作滿意度影響的中介作用進(jìn)行了分析。
　　本研究采用對偶收集的方法對組織中領(lǐng)導(dǎo)者及其直接下屬進(jìn)行問卷調(diào)查，收集有效問卷201對（領(lǐng)導(dǎo)者問卷201份、下屬問卷201份），并采用方差分析、相關(guān)分析以及階層回歸分析得到以下結(jié)果:領(lǐng)導(dǎo)者真實情緒表達(dá)

5、對領(lǐng)導(dǎo)者工作滿意有正向的影響;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實情緒表達(dá)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的真誠感知有正向的影響;下屬對領(lǐng)導(dǎo)者真誠感知對下屬的組織公民行為有正向的影響;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實情緒表達(dá)通過下屬對領(lǐng)導(dǎo)者真誠感知的中介作用來使得下屬組織公民行為(OCBI、OCBO)增多;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實情緒表達(dá)對下屬的積極情緒反應(yīng)有正向的影響;下屬的積極情緒反應(yīng)對下屬的工作滿意有正向的影響;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實情緒表達(dá)通過下屬積極情緒反應(yīng)的中介作用來提高下屬