鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)淺析

1、<p>　　鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)淺析</p><p>　　【摘要】根據(jù)國(guó)有企業(yè)鉆井系統(tǒng)的環(huán)境、管理及運(yùn)行特點(diǎn)，從存在問(wèn)題、指標(biāo)設(shè)置、過(guò)程管理等方面進(jìn)行闡述，提出了構(gòu)建鉆井公司全員績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)建議，為鉆井公司搭建科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系提供參考，推進(jìn)“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】鉆井公司；過(guò)程管理；績(jī)效考核 </p>

2、<p>　　隨著中石化石油工程板塊專業(yè)化重組及薪酬制度改革的不斷深入，鉆井企業(yè)管理環(huán)節(jié)繁雜、人員架構(gòu)冗長(zhǎng)等問(wèn)題越來(lái)越突出，如何充分發(fā)揮國(guó)企人力資源優(yōu)勢(shì)，建立適應(yīng)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和價(jià)值觀的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工客觀科學(xué)的評(píng)價(jià)，以達(dá)到員工自我管理及提升執(zhí)行力的目的，是一條必須且重要的管理之路。 </p><p>　　1 當(dāng)前鉆井企業(yè)績(jī)效考核存在問(wèn)題 </p><p>

3、;　　1.1 缺乏系統(tǒng)完整的績(jī)效考核方案 </p><p>　　很多鉆井企業(yè)無(wú)論是引入集團(tuán)公司標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體系還是自己實(shí)施績(jī)效管理考核辦法，并沒(méi)有形成一套完整的、系統(tǒng)化的績(jī)效考核方案。沒(méi)有通過(guò)相應(yīng)的考核流程對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，在執(zhí)行過(guò)程中，員工也沒(méi)有很好地參與進(jìn)來(lái)，缺乏有效持續(xù)的溝通及反饋，整個(gè)過(guò)程中，缺乏各種機(jī)制配套聯(lián)動(dòng)，也沒(méi)有通過(guò)績(jī)效管理很好地提升員工的業(yè)績(jī)水平和責(zé)任意識(shí)，僅僅以結(jié)果作為考核的導(dǎo)向，沒(méi)有

4、把績(jī)效考核當(dāng)作一個(gè)過(guò)程化的管理和一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。 </p><p>　　1.2 績(jī)效考核方法單一，考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性 </p><p>　　很多鉆井企業(yè)對(duì)員工的考核指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放，不夠明晰和量化，手段陳舊、考核執(zhí)行難度大，不具有可操作性，從而無(wú)法反映出員工真實(shí)的情況，達(dá)不到績(jī)效管理和考核的真正目的。 </p><p>　　2 鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核體系層次設(shè)立 &l

5、t;/p><p>　　第一層次是對(duì)各基層單位關(guān)鍵績(jī)效的考核：主要考核HSE管理、班子建設(shè)、隊(duì)伍管理、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、成本管理等五項(xiàng)指標(biāo)，考核結(jié)果與所有員工月獎(jiǎng)掛鉤，沒(méi)完成指標(biāo)的基層正職直接評(píng)定為不合格。 </p><p>　　第二層次是對(duì)機(jī)關(guān)各部門工作績(jī)效考核：主要考核住、干、學(xué)、研四方面，住即住井跟班作業(yè)，根據(jù)一線班組對(duì)機(jī)關(guān)各部門的住井回執(zhí)單統(tǒng)計(jì)時(shí)間進(jìn)行量化考核；干即上井服務(wù)勞動(dòng)，根據(jù)井隊(duì)職工對(duì)機(jī)

6、關(guān)各部門工作業(yè)績(jī)、服務(wù)效能、民主作風(fēng)等方面的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行量化考核；學(xué)即學(xué)習(xí)培訓(xùn)，根據(jù)組織部門每月統(tǒng)計(jì)各部門人員參加中石化遠(yuǎn)程培訓(xùn)及送外培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行量化考核；研即職工思想動(dòng)態(tài)分析及基層調(diào)研報(bào)告，根據(jù)撰寫文章質(zhì)量及提出的可行性措施及建議的實(shí)施效果量化考核。 </p><p>　　第三層次是對(duì)所有員工的考核：采用分類考核，分別對(duì)專業(yè)技術(shù)干部、技能操作人員、科級(jí)及以上干部、普通干部進(jìn)行德能勤績(jī)廉五方面的考核評(píng)價(jià)，考核形式

7、為民主測(cè)評(píng)、崗位考核、理論考試。 </p><p>　　三個(gè)層次的考核均以100分為基準(zhǔn)，根據(jù)每個(gè)層次中各指標(biāo)權(quán)重加扣后即為“量化”的績(jī)效考核分，從而形成了橫向到各單位、縱向到每位員工的全員全方位的績(jī)效考核體系。 </p><p>　　3 鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)立 </p><p>　　科學(xué)合理的指標(biāo)是績(jī)效考核發(fā)揮激勵(lì)作用的關(guān)鍵。鉆井企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)可以采

8、用定性和定量相結(jié)合的方式。定性法主要是采用行為定性描述的方法，分為否決性指標(biāo)考核和過(guò)程性指標(biāo)考核。定量指標(biāo)主要是采用模糊數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)分析方面的知識(shí)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化和數(shù)字化，從而加強(qiáng)績(jī)效考核的精確性和準(zhǔn)確性。同時(shí)定性和定量的考核指標(biāo)還需要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況等不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整及完善，不僅要讓全體干部員工“人人肩上有指標(biāo)”，更應(yīng)建立一種人人思爭(zhēng)先的管理機(jī)制。 </p><p>　　首先在對(duì)各單位業(yè)務(wù)全面梳理的基礎(chǔ)上

9、，形成統(tǒng)一績(jī)效指標(biāo)體系架構(gòu)，其中應(yīng)包含基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、約束性指標(biāo)和否決類指標(biāo)四類，每個(gè)指標(biāo)占不同權(quán)重，根據(jù)完成情況得權(quán)重分，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)各單位的量化考核。其次應(yīng)嚴(yán)格遵循“指標(biāo)分解不留死角，指標(biāo)考核不重復(fù)”的原則，對(duì)集團(tuán)及上級(jí)指定的各項(xiàng)指標(biāo)、專業(yè)達(dá)標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真識(shí)別，對(duì)現(xiàn)有各專業(yè)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致梳理，形成管用、好用、執(zhí)行力強(qiáng)的考核評(píng)價(jià)體系。同時(shí)要明確每個(gè)指標(biāo)的責(zé)任部門，責(zé)任部門再將指標(biāo)分解到各基層單位，各基層單位再將指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)班組、每位

10、員工，從而形成“指標(biāo)層層分解、責(zé)任逐級(jí)傳遞”的指標(biāo)體系。 </p><p>　　為確?？?jī)效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)效果，在指標(biāo)設(shè)置上應(yīng)凸顯“適度”，即制定的標(biāo)準(zhǔn)既不過(guò)高，也不過(guò)低。形象一點(diǎn)說(shuō)，就是“跳一跳便可以摘到樹(shù)上的桃子”，所以按先進(jìn)原則設(shè)置優(yōu)秀、良好、一般三檔考核：“一般”為上級(jí)考核指標(biāo)或本單位三年平均指標(biāo)，“良好”為本單位近三年最好指標(biāo)，“優(yōu)秀”為行業(yè)最好指標(biāo)，量化得分達(dá)到三檔指標(biāo)的，分別得指標(biāo)權(quán)重分的120%、

11、100%、80%，各檔指標(biāo)之間按線性計(jì)算，未達(dá)到一般指標(biāo)為不合格。同時(shí)在比重分配上應(yīng)凸顯“科學(xué)”，民主測(cè)評(píng)、崗位考核、理論考試按3∶5∶3的比例計(jì)入考評(píng)結(jié)果，做到既重視競(jìng)聘干部的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)，又不忽略其平時(shí)工作實(shí)績(jī)，確保全方位地評(píng)價(jià)干部，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配及公平任用。 </p><p>　　4 鉆井企業(yè)全員績(jī)效考核過(guò)程管理 </p><p>　　全員績(jī)效考核實(shí)行“月（季）度預(yù)考、年度結(jié)算”，基層

12、員工績(jī)效考核結(jié)果由組織部門審核確認(rèn)，機(jī)關(guān)人員（含科級(jí)及以上干部）由公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核確認(rèn)，全員績(jī)效考核委員會(huì)通過(guò)考評(píng)聯(lián)席會(huì)形成統(tǒng)一的考核意見(jiàn)，每月定期在網(wǎng)上和公開(kāi)欄公示，對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的通過(guò)企業(yè)民生直通車及領(lǐng)導(dǎo)干部熱線等方式直接反應(yīng)，年終根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考核結(jié)果匯總排名，并與年度考核、崗位工資晉檔、人員調(diào)整培養(yǎng)、評(píng)先樹(shù)優(yōu)等直接掛鉤，通過(guò)PDCA閉環(huán)管理機(jī)制，使績(jī)效考核落到實(shí)處。 </p><p>　　全員績(jī)效

13、考核尤為重視干部員工的參與、溝通和執(zhí)行。考核前，由員工參與共同制定考核內(nèi)容，并加強(qiáng)培訓(xùn)，貫徹各種績(jī)效考核制度、考核程序和考核指標(biāo)等，讓員工充分了解績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程；考核完畢后，對(duì)員工對(duì)考核結(jié)果的疑慮、反映的意見(jiàn)和建議，及時(shí)進(jìn)行有效反饋，加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)可和接受程度，不斷提升企業(yè)管理水平。 </p><p><b>　　5 結(jié)論 </b></p><p>　　鉆

14、井企業(yè)屬于高危行業(yè)，為了降低各類事故發(fā)生的幾率，提升員工的綜合素質(zhì)和工作績(jī)效，讓企業(yè)向國(guó)際化和標(biāo)準(zhǔn)化邁進(jìn)，必須采用適合企業(yè)自身、科學(xué)的、規(guī)范的績(jī)效管理和績(jī)效考核體系，不斷激活人力資源潛力，實(shí)現(xiàn)高端高質(zhì)高效鉆井。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]武欣.績(jī)效管理實(shí)用手冊(cè)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社. </p>&