績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)

1、第二章績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)第二章績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效考核作為管理的核心環(huán)節(jié)之一，它對(duì)組織業(yè)績(jī)影響的重要程度已經(jīng)為企業(yè)界普遍關(guān)注，但是，大部分企業(yè)在如何推進(jìn)績(jī)效考核方面，尚面臨著各種困惑。這些困惑是來(lái)自多方面的，既有對(duì)績(jī)效考核本質(zhì)認(rèn)識(shí)不清的，也有方法和手段欠缺的問(wèn)題。因此本章重點(diǎn)系統(tǒng)地討論績(jī)效考核設(shè)計(jì)的內(nèi)容。一、績(jī)效考核的目的與績(jī)效目標(biāo)績(jī)效考核的目的與績(jī)效目標(biāo)績(jī)效考核的目的是多種多樣的，在傳統(tǒng)上，我們常常把績(jī)效考核的目的僅限于人力資源管理

2、領(lǐng)域。但是，近年來(lái)，隨著企業(yè)管理的需求和發(fā)展，績(jī)效考核的目的已經(jīng)擴(kuò)展到了更為廣闊的領(lǐng)域，上到確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，下到具體的業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的保障。鑒于此種情況，我們把績(jī)效考核大致劃分為戰(zhàn)略層面的人力資源管理層面。1、以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的績(jī)效考核。在第一章中，我們就績(jī)效管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)，已經(jīng)進(jìn)行了討論。從討論中我們不難看出，在現(xiàn)代企業(yè)中所推行的績(jī)效考核的作用，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源管理的領(lǐng)域。如通過(guò)績(jī)效考核以及相應(yīng)的管理，可以提高企業(yè)核心

3、競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、并且能夠確保企業(yè)將組織短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系等，因而成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。圖表21是采用平衡記分卡的方法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的績(jī)效考核設(shè)計(jì)。遠(yuǎn)景作為受顧客歡迎的供應(yīng)商，我們應(yīng)該成為行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。這是我們的使命。戰(zhàn)略超出需要的服務(wù)顧客的滿意度持續(xù)的改進(jìn)雇員素質(zhì)提升股東的預(yù)期實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資本回報(bào)率現(xiàn)金流項(xiàng)目贏利性業(yè)績(jī)可靠性顧客金錢的價(jià)值（第一層）競(jìng)爭(zhēng)性價(jià)格（第二層）無(wú)爭(zhēng)吵的關(guān)系表現(xiàn)優(yōu)異的專

4、業(yè)人員創(chuàng)新內(nèi)部塑造顧客需要中標(biāo)率安全控制損失質(zhì)量服務(wù)良好的項(xiàng)目管理發(fā)展持續(xù)的改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新得到授權(quán)的員工我們可以列出下面這樣一些希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估所要達(dá)到的目的：（1）給上級(jí)衡量員工優(yōu)缺點(diǎn)的途徑；（2）給員工定期與上級(jí)就績(jī)效進(jìn)行溝通的機(jī)會(huì)；（3）作為薪資或績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)；（4）作為賞罰的依據(jù)；（5）作為晉升或降級(jí)的依據(jù)；（6）作為組織成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段。（7）作為發(fā)掘教育訓(xùn)練的需求，人才培育的依據(jù)（8）作為協(xié)助生涯規(guī)

5、劃的依據(jù)圖表2—3列出了進(jìn)行績(jī)效評(píng)估常見的一些目的。一般而言，這些用途或是管理方面的，或是發(fā)展方面的。績(jī)效評(píng)估的目的1薪資管理2工作反饋3衡量個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)4記錄員工決策5確認(rèn)個(gè)人工作6決定提升7衡量劣質(zhì)工作8幫助目標(biāo)確定9繼續(xù)或終止聘用決策10評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況11滿足法律要求12調(diào)任和分配決策13臨時(shí)解雇決策14滿足員工培訓(xùn)需求15確定企業(yè)培訓(xùn)需求16員工計(jì)劃編制17鞏固權(quán)力框架18確定企業(yè)發(fā)展需要19確立有效研究的標(biāo)準(zhǔn)20評(píng)價(jià)員工體系等

6、級(jí)(7分制)5.855.675.415.155.024.804.964.904.754.724.583.663.513.422.742.722.652.632.302.04資料來(lái)源：JournalofAppliedPsychology74(1989)圖表2－3績(jī)效評(píng)估的人力資源管理目的從上面的應(yīng)用情況看，在人力資源管理領(lǐng)域里，考核的目的有兩類，一類是從維持和發(fā)展組織的角度出發(fā)而考慮績(jī)效問(wèn)題，另一類是從對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理的角度出發(fā)而進(jìn)行的

7、績(jī)效問(wèn)題。目前我國(guó)往往重視第二類目的而忽略第一類目的對(duì)組織的重要性。即便對(duì)第二類目的而言，也往往強(qiáng)調(diào)考核與利益分配的關(guān)系，并沒有有效發(fā)揮考核的主體功能。我們一再?gòu)?qiáng)調(diào)，考核的目的并不僅僅與利益的分配相關(guān)，而更多地通過(guò)有效運(yùn)用考核的手段提高員工的工作績(jī)效和職業(yè)能力。從管理的角度看，評(píng)估計(jì)劃可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供服務(wù)。比如，研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效評(píng)估在報(bào)酬決策中被廣泛運(yùn)用?！鞍磩谌〕辍钡牟僮鞣绞皆谒行问降钠髽I(yè)中均有運(yùn)用。又如，績(jī)效評(píng)估