寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及對策【畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及對策</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管

2、理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b><

3、;/p><p>　　21世紀，全球進入知識經(jīng)濟時代，人力資源成為第一資源，優(yōu)秀的員工成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，員工培訓發(fā)揮著重要作用，并成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性要求。唯有重視員工培訓，不斷增加對員工培訓的投入，企業(yè)才能在激烈達的競爭中建立優(yōu)勢，有效地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。</p><p>　　本文在研究過程中選取寧波部分中小企業(yè)作為研究對象，通過問卷和訪談的方法，對企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀進行了調(diào)查，結(jié)

4、果發(fā)現(xiàn)：寧波中小企業(yè)開始重視并逐步實施培訓，但尚處于初級階段，缺乏培訓經(jīng)驗；培訓管理中存在較多不足，如缺乏年度培訓計劃，不注重培訓需求分析，培訓內(nèi)容不全，培訓方法單一，缺乏培訓效果評估等。本文在分析寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及其原因的基礎(chǔ)上，從戰(zhàn)略高度重視培訓，定期組織培訓；科學分析培訓需求；制定年度培訓計等方面，提出了改善員工培訓的相應(yīng)措施。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工培訓；中小企業(yè)；寧波；</p&g

5、t;<p><b>　　Abstract</b></p><p>　　21st century, global access to knowledge economy, human resources become the primary resource, excellent staff become the key competitive advantage, play a

6、n important role in staff training and become a strategic business development requirements. Only the emphasis on staff training, increasing investment in staff training, business to the fierce competition of competitive

7、 edge, effectively to achieve business development goals. </p><p>　　This paper studies the process of selecting some SMEs as research subjects in Ningbo, through a questionnaire and interview research method

8、s, surveys of enterprises to develop on the basis of staff training, the following conclusions: First, the SME training and gradually began to put emphasis on training, But still in its infancy, the lack of some training

9、 experience; Second, there are some deficiencies in training, such as the lack of an annual training plan, training fewer; not pay attention </p><p>　　Keywords: small and medium enterprises; staff training;

10、suggestion;目 錄</p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義1</p><p>　　1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述3</p><p>　　1.2.1 國內(nèi)相關(guān)研究3</p><p>　　1.2.2 國外相關(guān)研究3</p>

11、;<p>　　2 寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查6</p><p>　　2.1 對員工培訓重要性的認識6</p><p>　　2.2 員工培訓次數(shù)7</p><p>　　2.3 員工培訓需求分析和培訓計劃8</p><p>　　2.4 員工培訓內(nèi)容和培訓方法9</p><p>　　2.5 員工培訓

12、評估10</p><p>　　3 寧波中小企業(yè)員工培訓存在的問題11</p><p>　　3.1 員工對培訓重要性缺乏應(yīng)有的認識11</p><p>　　3.2 缺乏培訓計劃11</p><p>　　3.3 普通員工培訓次數(shù)少11</p><p>　　3.4 不注重培訓需求分析12</p>&

13、lt;p>　　3.5 培訓內(nèi)容不全面12</p><p>　　3.6 培訓方法過于簡單12</p><p>　　3.7 缺乏培訓評估13</p><p>　　4寧波中小企業(yè)員工培訓改善措施14</p><p>　　4.1 從戰(zhàn)略高度重視培訓，有計劃地定期組織培訓14</p><p>　　4.2 科學分析

14、培訓需求14</p><p>　　4.3 科學制定培訓計劃15</p><p>　　4.4 豐富培訓內(nèi)容15</p><p>　　4.5 選擇豐富多樣的員工培訓方法15</p><p>　　4.6 做好培訓評估，提高培訓質(zhì)量16</p><p><b>　　結(jié) 論16</b><

15、/p><p><b>　　參考文獻17</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄：問卷調(diào)查19</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究目的和意義</p><p>　　中小

16、企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。2003年，我國由經(jīng)濟貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局聯(lián)合頒發(fā)了《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》，對“工業(yè)類型”中的中小企業(yè)界定標準如下：職工人數(shù)2000人以下，銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。</p&

17、gt;<p>　　寧波處于東部沿海，經(jīng)濟比較發(fā)達，中小企業(yè)的數(shù)量比較多，并且覆蓋各行業(yè)，是一個中小企業(yè)占絕對優(yōu)勢地位的城市，中小企業(yè)是寧波經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱。但08年的金融危機是寧波中小企業(yè)發(fā)展的拐點，中小企業(yè)受到極大的沖擊，許多勞動密集型企業(yè)紛紛停產(chǎn)或倒閉，如何保持中小企業(yè)的健康發(fā)展，已經(jīng)成為政府和企業(yè)關(guān)注的重要課題，許多企業(yè)把開展和加強員工培訓，提高員工的素質(zhì)作為突破瓶頸的手段。</p><p>

18、;　　員工培訓是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。員工培訓不僅能夠滿足企業(yè)員工的對自身發(fā)展的需要，提高他們的工作積極性，同時，借助員工培訓所帶來的工作能力和工作積極性的提高，企業(yè)經(jīng)濟效益，生產(chǎn)效率和服務(wù)水平必將得到進一步的改善，以至更好地適應(yīng)市場變化，使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭能力

19、。在當前國內(nèi)惡劣競爭態(tài)勢以及國際資本不斷滲入的夾擊勢下，員工培訓更具有不可忽視的作用及意義。</p><p>　　1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述</p><p>　　1.2.1 國內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　國內(nèi)學者關(guān)于員工培訓的相關(guān)研究都是從企業(yè)培訓的實踐出發(fā)，圍繞培訓問題和改善措施。</p><p>　　楊雪芳，馬力強（2008）提出民營

20、企業(yè)員工培訓的問題：1、民營企業(yè)員工培訓處于內(nèi)外交困的局面；2.對員工的培訓缺乏足夠的認識；3、不注重培訓需求的評估；4、對工缺乏科學的系統(tǒng)化的培訓。同時，他對民營企業(yè)員工培訓提出了幾點建議：1、企業(yè)領(lǐng)導轉(zhuǎn)變觀念；2、加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)；3.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓體系。</p><p>　　洪佳,郭善玲（2008）提出民營企業(yè)員工培訓效果不佳的原因：1、企業(yè)主培訓觀念偏差；2、人力資源管理人

21、員素質(zhì)不高；3、培訓管理欠科學。他認為民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對策：1、民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓觀念。其一，企業(yè)主要加強自身領(lǐng)導素質(zhì)培訓；其二，企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓的認識； 其三，企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念；2、加強人力資源管理。其一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念；其二，加強對人力資源管理人員的培訓；3、建立科學的員工培訓體系。</

22、p><p>　　趙麗, 閆紅博（2009）分析了制約民營企業(yè)培訓的因素：1、社會因素。其一，社會用人機制的轉(zhuǎn)變；其二，社會信用機制的缺失；其三，法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一，經(jīng)營者不重視員工培訓；其二，人力資源管理水平落后；其三，培訓力量不充足；其四，資金短缺、融資困難 ；3、員工因素。其一，需求多樣化和忠誠度減弱；其二 ，職業(yè)安全感降低。</p><p>　　1.2.2 國外相

23、關(guān)研究</p><p>　　國外關(guān)于企業(yè)員工培訓理論的發(fā)展過程，可以分為三個階段。</p><p>　　傳統(tǒng)理論時期。傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學管理原理》。認為培訓是進行科學管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓對企業(yè)績效的支撐作用。另一個代表人物是德國社會學家馬克思·韋伯，描述了一種

24、“官僚行政組織”的理想的組織模式。認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時所參照的原形。</p><p>　　行為科學管理時期。該時期大致從上個世紀30年代至60，70年代。這段時期的管理學家和心理學家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認為培訓環(huán)境是決定培訓效果的關(guān)鍵因素。美國心理學家斯金納于1946年在《科

25、學與人類行為》一書中提出了強化理論，說明了企業(yè)要提高培訓效果，讓學習者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓者要明確在受訓者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學習行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生;將差的學習行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。</p><p>　　美國心理學家艾伯特·班杜拉(A. Bandura)在二十世紀50年代提出了社會學習理論。社會學習理論給

26、企業(yè)的培訓工作提供了兩方面的指導。一是培訓應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識，就可直接獲得某種報酬。這種制度既可鼓勵培訓效果好的員工，那些未接受培訓或培訓效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學習而產(chǎn)生培訓動機、提高自己的培訓效果。二是學習還受個人自我效能的影響。自我效能是一個人對自己能否學會知識和技能的判斷。培訓者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能，使雇員增強信心，并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當培訓，那么員工

27、就知道他們應(yīng)該做些什么，怎么去做，進而確保培訓的效果。</p><p>　　E. A. Locke和G. D. Latham提出的目標設(shè)定理論認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。說明給受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于培訓效果的提高，所以課程計劃以特定的目標開始，這些目標向?qū)W習者提供了應(yīng)采取的行動，學習發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓與

28、開發(fā)》一書中揭示了學習過程理論。學習過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，并能將自己的經(jīng)驗作為學習基礎(chǔ)，應(yīng)有實踐的機會，并且給員工進行培訓效果的反饋，指導員工通過對別人的觀摩與交往來學習，倡導在工作中進行學習的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目。</p><p>　　系統(tǒng)管理理論時期。該階段大致從上個世紀60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓”

29、的論文，提出從整個組織考慮“集體培訓”的理論。認為一個組織應(yīng)該從整個組織去考慮培訓計劃。美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論，他在1990年出版的《第五項修煉一學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織一學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學習型組織的“五項修煉”:即自我超越、改善心

30、智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。創(chuàng)建學習型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個具有系統(tǒng)思維的組織?！皩W習型組織”理論全面更新了培訓理念。企業(yè)的培訓的目標是創(chuàng)建“學習型組織”，培訓的內(nèi)容以提高員工的學習力即學習的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓擴展為團體培訓，將局部培訓拓展為全員培訓，實現(xiàn)由“階段培訓”向“終身培訓”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由“知識、技能的傳授”向“學習力的提高”的轉(zhuǎn)變，才能

31、使組織適應(yīng)不斷變</p><p>　　2 寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查</p><p>　　本研究對寧波四個中小企業(yè)120名員工進行了問卷調(diào)查, 分別是寧波貝斯特聚氨酯有限公司30名員工，三江購物俱樂部有限公司29名員工、寧波東逸紡織品有限公司33名員工、寧波華天進出口有限公司28名員工。收回有效問卷95份，問卷的有效回收率為79.5%，具體調(diào)查對象分布為男性45位，女性50位；管理人員3

32、4位，基層員工61位。調(diào)查結(jié)果如下：</p><p>　　2.1 對員工培訓重要性的認識</p><p>　　本文從“對培訓的必要性”，“培訓的作用”兩個問題看員工對培訓重要性的認識。</p><p>　　關(guān)于員工培訓必要性的認識。詳見表1：</p><p><b>　　表1 培訓的必要性</b></p>

33、<p>　　由表1可知，有21位管理人員認為員工培訓有必要和很有必要，占調(diào)查管理人員比例的61.7%，有13位的管理人員認為員工培訓可有可無、沒必要和很沒必要，占調(diào)查管理人員比例的38.3%；有11位普通員工認為培訓有必要和很有必要，占調(diào)查普通員工比例的18%，有50位的普通員工認為員工工培訓可有可無、沒必要和很沒必要，占調(diào)查普通員工比例的82%?？偟膩碚f，只有33.68%的調(diào)查對象認為員工培訓有必要和很有必要，有66.32%

34、的調(diào)查對象認為員工培訓可有可無、沒必要和很沒必要。</p><p>　　可見，關(guān)于培訓的必要性方面，大部分的管理人員能認識到培訓的必要性，然而，絕大多數(shù)的普通員工對員工培訓必要性缺乏應(yīng)有的認識，占總調(diào)查對象比例的52.6%。</p><p>　　關(guān)于員工培訓作用的認識。詳見表2：</p><p><b>　　表2 培訓的作用</b></p

35、><p>　　由表2可知，有27位管理人員認為員工培訓有利于適應(yīng)工作崗位和提高工作效率，占調(diào)查管理人員比例的79.1%，有7位管理人員認為培訓可以促進員工和企業(yè)的發(fā)展，占調(diào)查管理人員比例的20.9%；有50位普通員工認為員工培訓有利于適應(yīng)工作崗位和提高工作效率，占調(diào)查普通員工比例的81.9%，有11位普通員工認為員工培訓可以促進員工和企業(yè)的發(fā)展，占調(diào)查普通員工比例的18.1%?？偟膩碚f，關(guān)于員工培訓作用的方面，有81

36、.9%的調(diào)查對象認為員工培訓有利于員工適應(yīng)工作崗位和提高工作效率，只有20.6%的調(diào)查對象認為員工可以促進個人和企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　可見，寧波中小企業(yè)，不論是企業(yè)管理者還是普通員工對培訓作用的認識比較一致，認為培訓只是起到適應(yīng)工作崗位和提高工作效率的作用，而沒有意識到培訓對企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的重要作用。</p><p>　　2.2 員工培訓次數(shù)</p><

37、p><b>　　表3 培訓次數(shù)</b></p><p>　　由表3知，有26位管理人員在過去一年里參加過培訓，占調(diào)查管理人員比例的76.4%，有8位管理人員在過去一年里沒參加過培訓，占調(diào)查管理人員比例的23.6%；有36位普通員工在過去一年里參加過培訓，占調(diào)查普通員工比例的59%，有25位普通員工在過去一年里沒參加過培訓，占調(diào)查普通員工比例的41%?？偟膩碚f，有52.7%的調(diào)查對象調(diào)查

38、平均每年參加1-2次的培訓，有12.6%的調(diào)查對象調(diào)查平均每年參加2-4次的培訓，還有34.7%的調(diào)查對象沒有參加任何形式的培訓。</p><p>　　可見，在培訓次數(shù)方面，寧波中小企業(yè)比較重視管理人員的培訓，大部分管理人員都參加過培訓，只有23.5%的管理人員沒參加過，相比之下，企業(yè)對普通員工的培訓次數(shù)不多，41%普通員工的工在過去一年里沒參加過培訓。</p><p>　　2.3 員工培

39、訓需求分析和培訓計劃</p><p>　　培訓需求分析是指在規(guī)劃和設(shè)計每一項培訓活動之前，由主管部門，工作人員等采用各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的知識，技能，能力等方面進行分析，以弄清誰最需要培訓，為什么要培訓，培訓什么等問題。</p><p><b>　　表4 培訓需求分析</b></p><p>　　由表4知，有8位管理人員認為企業(yè)在

40、培訓之前有培訓需求分析，占調(diào)查管理人員比例的23.5%，有26位管理人員認為企業(yè)在培訓之前沒有培訓需求分析，占調(diào)查管理人員比例的76.5%；有10位普通員工認為企業(yè)在培訓之前有培訓需求分析，占調(diào)查普通員工比例的16.3%，有46位普通員工認為企業(yè)在培訓之前沒有培訓需求分析，占調(diào)查普通員工比例的82.14%?？偟膩碚f18.9%的調(diào)查對象選擇有培訓需求分析，81.1%的調(diào)查對象選擇沒有培訓需求分析，可見，寧波中小企業(yè)，無論是對管理人員還是普

41、通員工培訓之前，基本上都沒有進行培訓需求分析。</p><p><b>　　表5 培訓計劃類型</b></p><p>　　由表5知，管理人員有年度培訓計劃的人數(shù)為4，占調(diào)查管理人員比例的11.7%，有短期培訓計劃的人數(shù)為8，占調(diào)查管理人員比例的23.5%，無計劃的人數(shù)為22，占調(diào)查管理人員比例的64.7%；普通員工基本上沒有年度培訓計劃，有短期培訓計劃的人數(shù)為12，

42、占調(diào)查普通員工比例的23.5%，無計劃的人數(shù)為49，占調(diào)查普通員工比例的76.5%?？偟膩碚f，只有25.2%的調(diào)查對象有培訓計劃，74.8%的調(diào)查對象沒有培訓計劃，可見，寧波中小企業(yè)在培訓之前，沒有對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等, 有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。</p><p>　　2.4 員工培訓內(nèi)容和培訓方法</p><p><b>　　表6 培訓內(nèi)容<

43、;/b></p><p>　　由表6知：企業(yè)對管理人員培訓的內(nèi)容由高到低依次是操作技能，崗位職責，規(guī)則制度，職業(yè)道德，企業(yè)發(fā)展歷史，比例分別為58.8%，20.5%，8.94%，5.88%，5.88%；企業(yè)對普通員工培訓的內(nèi)容由高到低依次是操作技能，崗位職 責，規(guī)章制度，企業(yè)發(fā)展歷史，職業(yè)道德，比例分別為50.06%，22.9%，13.1%，9.83%，4.11%?？偟膩碚f，企業(yè)中小企業(yè)對員工的培訓以操作技

44、能，崗位職責為主，比例分別為52.72%，22.1%，但是企業(yè)比較忽視企業(yè)文化和職業(yè)道德的培訓，而企業(yè)文化和職業(yè)道德對員工的發(fā)展十分重要。</p><p><b>　　表7 培訓方法</b></p><p>　　由表7知，有11位管理人員選擇課堂講授，占調(diào)查管理人員比例的45.8%，19位管理人員選擇師傅帶徒弟，占調(diào)查管理人員比例的53.68%，只有4位管理人員選擇拓

45、展訓練，只占調(diào)查管理人員比例的5.2%；有28位普通員工選擇課堂講授，占調(diào)查普通員工的45.9%，有32位普通員工選擇師傅帶徒弟，占調(diào)查普通員工比例的52.4%。總的來說，94.7%的調(diào)查對象選擇課堂講授和師傅帶徒弟，幾乎沒有選擇網(wǎng)絡(luò)培訓，拓展訓練，案例分析，自主學習?？梢?，寧波中小企業(yè)員工培訓方法的運用比較簡單，以課堂講授，師傅帶徒弟為主，主要是這兩種方法成本比較低，培訓效果不錯，而對培訓新方法，如網(wǎng)絡(luò)培訓和拓展訓練運用比較缺乏。&l

46、t;/p><p>　　2.5 員工培訓評估</p><p>　　一般來說，培訓評估包括四個方面：1.反應(yīng)評估。即在課程剛結(jié)束的時候，了解學員對培訓項目的主觀感覺和滿意程度。2.學習評估。主要是評價參加者通過培訓對所學知識深度與廣度的掌握程度，方式有書面測評，口頭測試及實際操作等。3.行為評估。評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。4.結(jié)果評估，其目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情

47、況。</p><p><b>　　表8 培訓評估</b></p><p>　　由表8知，只有16.8%的調(diào)查對象選擇有培訓評估，83.2%的調(diào)查對象選擇沒有培訓評估，，其中管理人員的人數(shù)為24，占調(diào)查管理人員比例的77.4%，普通員工的人數(shù)為52，占調(diào)查普通員工的85.2%?？梢?，寧波中小企業(yè)在培訓后不做培訓評估，極少數(shù)企業(yè)會在培訓結(jié)束后，安排對培訓老師，培訓內(nèi)容,講

48、課方式進行簡單的書面或口頭調(diào)查，但沒有關(guān)注培訓對象在實際工作中效率和素質(zhì)是否有提高，也不太關(guān)注培訓有沒有為公司產(chǎn)生效益。</p><p>　　3 寧波中小企業(yè)員工培訓存在的問題</p><p>　　3.1 員工對培訓重要性缺乏應(yīng)有的認識</p><p>　　首先，關(guān)于培訓必要性，有61.7%的管理人員認為培訓有必要性，還有38.3%的管理人員認為培訓沒必要；只有18

49、%的普通員工認為培訓有必要，82%的普通員工認為培訓沒必要。中小企業(yè)員工對培訓必要性認識不到位，可能是因為管理人員素質(zhì)不高，他們把員工培訓作為一項經(jīng)營成本，認為組織員工培訓會增加成本，還擔心培訓之后員工流失問題，怕培養(yǎng)人才所花的資金、精力得不到應(yīng)有的回報，為他人作嫁衣，擔心培訓之后員工流失問題；普通員工的崗位對技術(shù)要求比較低，基本上以體力勞動為主，這就造成普通員工認為參加培訓無用，還浪費工作時間，影響收入。</p><

50、;p>　　其次，在培訓作用上，有81.9%的調(diào)查對象認為員工培訓有利于員工適應(yīng)工作崗位和提高工作效率，只有20.6%的調(diào)查對象認為員工可以促進個人和企業(yè)的發(fā)展，這表明中小企業(yè)員工對員工培訓作用的認識比較膚淺，認為培訓只是起到適應(yīng)工作崗位和提高工作效率作用，很少將培訓提升到促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展。</p><p>　　3.2 缺乏培訓計劃</p><p>　　關(guān)于員工培訓計劃的

51、調(diào)查結(jié)果顯示，所調(diào)查企業(yè)中只有25.2%的調(diào)查對象有培訓計劃，74.8%的調(diào)查對象沒有培訓計劃。企業(yè)培訓是一項長期性的工作,對于中小企業(yè)來說,要在企業(yè)經(jīng)營計劃的基礎(chǔ)上制定員工培訓計劃。中小企業(yè)沒有制定培訓計劃，可能是因為中小企業(yè)根本就沒從戰(zhàn)略的高度重視員工培訓，沒意識到要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標制定培訓計劃；由于自身條件限制，中小企業(yè)缺乏制定培訓計劃的人才；企業(yè)不愿為制定培訓計劃投入時間和精力。</p><p>　　3

52、.3 普通員工培訓次數(shù)少</p><p>　　在員工培訓次數(shù)問卷調(diào)查中，25位普通員工沒有參加任何形式的培訓，占調(diào)查普通員工比例的41%。一些中小企業(yè)把員工培訓當做一項成本，認為定期對普通員工組織培訓會大幅度增加企業(yè)的經(jīng)營成本，減少利潤；普通員工的崗位對技術(shù)要求比較低，基本上以體力勞動為主，企業(yè)認為沒必要經(jīng)常進行培訓。</p><p>　　3.4 不注重培訓需求分析</p>

53、<p>　　在培訓需求分析問卷調(diào)查中，18.9%的調(diào)查對象選擇有培訓需求分析，81.1%的調(diào)查對象選擇沒有培訓需求分析，這表明寧波中小企業(yè)對員工培訓有一定的盲目性和隨意性，在培訓之前幾乎沒有進行培訓需求分析，沒有認識到科學的培訓需求分析是培訓成功的重要保證，中小企業(yè)之所以不做培訓需求分析，可能是因為培訓者可能缺乏進行培訓評估的專業(yè)技術(shù)；管理者和培訓者不愿為評估投入時間和精力。</p><p>　　3.5

54、 培訓內(nèi)容不全面</p><p>　　在培訓內(nèi)容問卷調(diào)查中，排在前兩位的是操作技能和崗位職責，比例分別為52.72%，22.1%，企業(yè)文化和職業(yè)道德所占的比例僅為8.42%,5.26%，這寧波中小企業(yè)比較重視操作技能的培訓，而對職業(yè)道德，企業(yè)文化的培訓卻少之又少，甚至沒有。中小企業(yè)在培訓時往往只關(guān)注能給企業(yè)帶來短期收益的培訓,如員工技能培訓，而對員工素質(zhì)的培訓卻涉及不多,只希望員工能提高具體的操作能力,提高勞動生

55、產(chǎn)率，從企業(yè)的長遠發(fā)展來看,這既不利于員工的自身發(fā)展也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。</p><p>　　3.6 培訓方法過于簡單</p><p>　　在培訓方法問卷調(diào)查中，94.7%的調(diào)查對象選擇課堂講授和師傅帶徒弟，幾乎沒有選擇網(wǎng)絡(luò)培訓，拓展訓練，案例分析，自主學習。寧波中小企業(yè)的培訓主要以授課和師傅帶徒弟為主，雖然這兩種培訓方法簡單實用，培訓成本比較低，深受企業(yè)的歡迎，但容易使員工產(chǎn)生枯燥乏

56、味的感覺，不利于激發(fā)員工的積極性，使培訓效果和培訓效益大打折扣。因為課堂講述傳授內(nèi)容多，學員難以完全吸收消化，不能滿足學員的個性需求，理論與實踐相脫節(jié)；師傅帶徒弟的問題是培訓效果受師傅的因素影響比較大，并且會影響到師傅的正常工作，降低工作效率。這兩種方法已不能完全滿足中小企業(yè)對員工開展培訓需要，不管是以開發(fā)技能為主的培訓，還是以改變態(tài)度和行為為主的培訓，需要采用更為有效的方法，如拓展培訓，案例分析法，網(wǎng)絡(luò)培訓等。</p>

57、<p>　　3.7 缺乏培訓結(jié)果的評估</p><p>　　在培訓評估問卷調(diào)查中，只有16.8%的調(diào)查對象有培訓評估，83.2%的調(diào)查對象都沒有培訓評估。在實際培訓中，寧波中小企業(yè)認為培訓課程的結(jié)束就意味著整個培訓的結(jié)束，卻忽視了培訓效果評估，即使有培訓效果評估，也只是一個簡單的問卷調(diào)查就把培訓評估工作草草了事了，僅收集培訓教師及培訓內(nèi)容的評價及滿意度，卻沒有把培訓效果進行認真分析與總結(jié)，找出培訓的不足

58、，不斷評估和修改培訓方案，歸納出經(jīng)驗與教訓，為下次培訓積累寶貴的經(jīng)驗。</p><p>　　4寧波中小企業(yè)員工培訓改善措施</p><p>　　4.1 從戰(zhàn)略高度重視培訓，有計劃地定期組織培訓</p><p>　　目前，寧波中小企業(yè)未意識到培訓對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有從戰(zhàn)略的高度重視員工培訓。21世紀是個以知識為主宰的經(jīng)濟時代，人力資源將成為企業(yè)重要的核心資源。寧波

59、中小企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度認識到培訓的重要意義，把培訓當做一項重要戰(zhàn)略來抓，將培訓與企業(yè)長期目標相結(jié)合，通過培訓不斷更新員工的知識和技能，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展提供智力支持，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。</p><p>　　企業(yè)培訓是一項長期性的工作，員工每隔一定的周期就應(yīng)該進行培訓。員工培訓在一定的時期內(nèi)能較好地提高員工績效,但從長期來看，員工績效仍呈下降趨勢，因此一段時期之后企業(yè)就要考慮再次進行培訓，以進一步提高員工

60、績效。因此，中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的實際情況，制定員工培訓周期表，在不同時期內(nèi)組織不同的培訓內(nèi)容。</p><p>　　4.2 科學分析培訓需求</p><p>　　通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)寧波中小企業(yè)在員工培訓前幾乎沒有培訓需求分析，這也是導致培訓效果不理想的重要原因之一。一般來說,培訓需求分析包括三個環(huán)節(jié):組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，但這種系統(tǒng)的方法比較適合于大中型企業(yè),對于中

61、小企業(yè)來說,實施起來比較困難。</p><p>　　因此，對于中小企業(yè)資源相對不足,可使用相對簡單、易操作的方法，具體操作如下：（1）查找績效差距。向部門主管或上司了解員工績效情況，或者通過培訓需求調(diào)查問卷向員工收集信息。(2)分析原因。產(chǎn)生績效差距的因素有許多,培訓不是唯一的解決途徑。如：由于缺乏必要的設(shè)備而導致員工的績效不佳，就應(yīng)當給員工提供相應(yīng)的設(shè)備而不是進行培訓來解決問題，只有員工是由于技能、知識、態(tài)度等

62、原因產(chǎn)生績效差距時，使用培訓才能取得較好的效果（3）制定培訓方案。管理人員要針對不同的原因，采取不同的解決方案，如當由于員工能力不足引起績效不佳的,使用技能培訓提高員工工作能力；當由于工作態(tài)度不好引起績效比較，則要對員工進行工作態(tài)度培訓。</p><p>　　4.3 科學制定培訓計劃</p><p>　　目前，寧波大多數(shù)中小企業(yè)都沒有為員工制定培訓計劃。制定一個科學有效的培訓計劃, 企業(yè)必

63、須認真分析培訓需求, 對員工培訓的內(nèi)容、方法、師資、課程、經(jīng)費、時間等, 有一個系統(tǒng)、科學地規(guī)劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工, 提出不同的培訓目標, 設(shè)計不同的培訓內(nèi)容, 從而使這個計劃既符合企業(yè)整體發(fā)展的需要, 又滿足企業(yè)目前的工作需要。要改變很多企業(yè)存在的那種培訓無計劃, 憑經(jīng)驗、趕時髦的做法, 做到用培訓去促進企業(yè)發(fā)展, 用培訓去引導企業(yè)發(fā)展。</p><p>　　4.4 豐富培訓內(nèi)容</p&g

64、t;<p>　　目前，寧波中小企業(yè)的培訓基本上停留在技能培訓，很少有企業(yè)文化、職業(yè)道德等方面的培訓。企業(yè)做培訓，是為了提高員工的工作績效，從而實習企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，應(yīng)該從企業(yè)文化、個人素質(zhì)、專業(yè)技能各個方面去開展培訓活動，使員工得到全面提升。尤其是企業(yè)文化的培訓，在現(xiàn)在的企業(yè)中越來越受到重視，企業(yè)都希望員工能對企業(yè)產(chǎn)生認同感，那么，就應(yīng)該讓員工了解企業(yè)的文化，企業(yè)的理念，這樣才能讓員工更好地為企業(yè)工作，朝著企業(yè)的戰(zhàn)略目

65、標前進。</p><p>　　4.5 選擇豐富多樣的員工培訓方法</p><p>　　目前，寧波中小企業(yè)的培訓方法比較傳統(tǒng)，如課堂講授，師傅帶徒弟等等，遠遠不能滿足現(xiàn)代員工培訓的要求。培訓方法的種類很多，目前運用廣泛的有：工作輪換，拓展訓練，模擬訓練法等。</p><p>　　工作輪換是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法，這種方

66、式能豐富受訓者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解；使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置，但只適合一般直線管理人員的培訓，不適用職能管理人員。拓展訓練是指通過模擬探險活動進行的情景式心理訓練，人格訓練，管理訓練，它以外化型體能訓練為主，學員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)，克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模擬化，學員在假定的工作

67、情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力，但是模擬情景準備時間長，而且質(zhì)量要求高，要求組織者熟悉培訓中的各項技能。</p><p>　　4.6 做好培訓評估，提高培訓質(zhì)量</p><p>　　為了做好培訓評估, 企業(yè)可以通過四項標準掌握培訓信息: 一是學員反映, 即培訓對象對培訓的意見。二是知識標準, 即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性, 所學到的方

68、法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準, 即培訓后的行為變化, 主要指工作中的行為、工作績效。四是成果( 投資報酬率) , 即培訓產(chǎn)生的影響, 包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。在實際評估員工培訓時, 企業(yè)應(yīng)將這四項標準結(jié)合起來, 全面地評估培訓效果, 發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題, 提高培訓質(zhì)量。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p>

69、<p>　　本文在研究過程中選取寧波部分中小企業(yè)作為研究對象，通過問卷和訪談的方法，對企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：寧波中小企業(yè)開始重視并逐步實施培訓，但尚處于初級階段，缺乏培訓經(jīng)驗；企業(yè)比較重視操作技能的培訓，而忽視了企業(yè)文化的培訓；培訓方法以授課法，師傅帶徒弟為主，很少采用新穎的培訓方法；缺乏培訓結(jié)果評估，培訓質(zhì)量不高；員工培訓有一定的盲目性和隨意性，缺乏員工培訓需求分析和培訓計劃。</p>&l

70、t;p>　　雖然本人就寧波中小企業(yè)培訓現(xiàn)狀做了認真的文獻閱讀與實證分析，但難免還存在一些不足之處。主要有：調(diào)查對象選擇的不夠全面，此次對于寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查，只選擇了4家企業(yè)，從而推斷整個寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀有些武斷；問卷的設(shè)計上考慮不周全，只涉及調(diào)查對象對培訓的認識，培訓計劃，培訓內(nèi)容和培訓方式，培訓效果評估；對于本文針對寧波中小企業(yè)培訓改善措施只局限在理論上，到底是否有可操作性還有待驗證。</p>

71、<p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]楊雪芳，馬力強.對我國民營企業(yè)員工培訓的思考[J].商場現(xiàn)代化，2008（474）.</p><p>　　[2]周評.解析民營企業(yè)員工培訓中的五大誤區(qū)[J].安徽科技學院學報，2007.</p><p>　　[3]高福霞.民營企業(yè)員工培訓對策探討[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2

72、009（5）.</p><p>　　[4]吳堅．員工培訓的調(diào)查研究[D]：上海師范大學，2006.</p><p>　　[5]洪佳,郭善玲.民營企業(yè)員工培訓問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008（12）.</p><p>　　[6]趙麗.民營企業(yè)員工培訓影響因素[J].經(jīng)濟師，2009（11）.</p><p>　　[7]樊穎娟.淺談民營企業(yè)員

73、工培訓現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟,2010(9).</p><p>　　[8]王少華，姚望春．員工培訓實務(wù)［Ｍ］．機械工業(yè)出版社．2008．</p><p>　　[9]郭麗環(huán)，黃種杰.淺談我國民營企業(yè)員工培訓[J].市場周刊，2006（4）.</p><p>　　[10]胡孝德，張力.我國民營企業(yè)員工培訓探析[J].現(xiàn)代管理科學,2004(1).</p>

74、<p>　　[11]高峰,呂宏玉.我國民營企業(yè)員工培訓問題分析[J].管理視野，2009（9）.</p><p>　　[12]聶正安.中國企業(yè)培訓的十大缺陷［Ｍ］．人力資源開發(fā)加．2003．</p><p>　　[13]高明.我國企業(yè)員工培訓存在的問題及對策[J].技術(shù)經(jīng)濟，2002（1）.</p><p>　　[14]史建芳.我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀、問題

75、及對策[J].管理論壇，2010（4）.</p><p>　　[15]唐麗萍．我國民營企業(yè)員工培訓探析[D]．山西：山西大學，2008．</p><p>　　[16]劉春梅.我國企業(yè)員工培訓中存在的問題分析及對策研究[J].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2003.</p><p>　　[17]王偉強, 李錄堂.中國企業(yè)員工培訓的誤區(qū)與對策研究[J].經(jīng)濟與管理,2006(11).&

76、lt;/p><p>　　[18]劉躍治.略論中國民營中小企業(yè)的特點和存在的問題—中國民營中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究之一[J].萍鄉(xiāng)高等專家額學校學報，2003（2）.</p><p>　　[19]劉鳳英，張俐超.中小民營企業(yè)員工培訓失效的原因分析及對策[J].江蘇大學學報,2007(5).</p><p>　　[20]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，20

77、03.</p><p>　　[21]章景萍.企業(yè)員工培訓的理論和實踐研究[D].安徽：安徽大學，2007.</p><p>　　[22]彼得圣吉．第五項修煉[M].上海：上海三聯(lián)出版社，1990.</p><p><b>　　附錄：問卷調(diào)查</b></p><p><b>　　您好！</b><

78、/p><p>　　我是 學生，正在準備畢業(yè)論文，需要做一項關(guān)于寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的調(diào)查，希望您能夠抽出寶貴的時間幫忙填寫這份問卷。本問卷調(diào)查采用匿名的方式，您不必有任何后顧之憂。</p><p>　　請您在下面相應(yīng)的選項前打“√ ”</p><p><b>　　1.您的性別：</b></p><p><b>

79、　　A.男 B.女</b></p><p><b>　　2.您的職位：</b></p><p>　　A.普通員工 B.管理人員 </p><p>　　3.您認為企業(yè)開展培訓：</p><p>　　A.很有必要 B.有必要 D.無所謂 E.沒必要 F.很沒必要</p><p>　　4

80、.您認為員工培訓對企業(yè)的作用：</p><p>　　A.促進企業(yè)發(fā)展 B.提高工作效率</p><p>　　C.熟悉工作崗位D.促進員工發(fā)展</p><p>　　5.最近一年，公司平均安排您參加幾次培訓：</p><p>　　A.4次以上 B.2-4次 C.1-2次 D.從來沒安排培訓</p><p>　　6.企業(yè)在

81、培訓之前是否對您進行培訓需求調(diào)查</p><p><b>　　A.有 B沒有</b></p><p>　　7.據(jù)您了解，貴公司現(xiàn)有的培訓計劃類型有：</p><p>　　A.長期培訓計劃 B.短期培訓計劃 C.無計劃</p><p>　　8.進入公司以來，您參加的培訓主要是：</p><p>　　

82、A.企業(yè)文化B.操作技能 C.規(guī)章制度 D.企業(yè)文化 E.崗位職責</p><p>　　9.您所在公司采用的主要培訓方法：</p><p>　　A.課堂講授 B.自主學習 C.師傅帶徒弟 D.網(wǎng)絡(luò)培訓 E.案例分析 F.拓展訓練</p><p>　　10.公司是否對培訓進行評估：</p><p><b>　　A.有 B.沒有<

83、/b></p><p><b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　寧波市中小企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀及對策</p><p><b>　　開題報告</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)員工培訓

84、現(xiàn)狀及對策</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預期目標</p><p><b>　　研究意義：</b></p><p>　　寧波處于東部沿海城市，經(jīng)濟比較發(fā)達，中小企業(yè)的數(shù)量比較多，并且覆蓋各行業(yè)，是一個中小企業(yè)占絕對優(yōu)勢地位的城市，中小企業(yè)是寧波經(jīng)

85、濟發(fā)展的重要支柱。但08年的金融危機是寧波中小企業(yè)發(fā)展的拐點，中小企業(yè)受到極大的沖擊，許多勞動密集型企業(yè)紛紛停產(chǎn)或倒閉，如何保持中小企業(yè)的健康發(fā)展，已經(jīng)成為政府和企業(yè)關(guān)注的重要課題，許多企業(yè)把開展和加強員工培訓，提高員工的素質(zhì)作為突破瓶頸的手段。</p><p>　　確實，員工培訓不僅能夠滿足企業(yè)員工的對自身發(fā)展的需要，提高他們的工作積極性，同時，借助員工培訓所帶來的工作能力和工作積極性的提高，企業(yè)經(jīng)濟效益，生產(chǎn)

86、效率和服務(wù)水平必將得到進一步的改善，以至更好地適應(yīng)市場變化，使企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭能力。在當前國內(nèi)惡劣競爭態(tài)勢以及國際資本不斷滲入的夾擊勢下，員工培訓更具有不可忽視的作用及意義。</p><p>　　因此，本文將通過問卷調(diào)查對寧波中小企業(yè)進行實證抽樣調(diào)查，了解員工培訓現(xiàn)狀，尋找其中的原因，在些基礎(chǔ)上，提出改善員工培訓現(xiàn)狀的相應(yīng)措施。</p><p><b>　　2.

87、國內(nèi)外相關(guān)研究</b></p><p>　　2.1 國內(nèi)相關(guān)研究 </p><p>　　國內(nèi)學者關(guān)于員工培訓的相關(guān)研究都是從企業(yè)培訓的實踐出發(fā)，圍繞培訓問題和改善措施。</p><p>　　楊雪芳，馬力強（2008）提出民營企業(yè)員工培訓的問題：1、民營企業(yè)員工培訓處于內(nèi)外交困的局面；2.對員工的培訓缺乏足夠的認識；3、不注重培訓需求的評估；4、對工

88、缺乏科學的系統(tǒng)化的培訓。同時，他對民營企業(yè)員工培訓提出了幾點建議：1、企業(yè)領(lǐng)導轉(zhuǎn)變觀念；2、加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)；3.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓體系。</p><p>　　洪佳,郭善玲（2008）提出民營企業(yè)員工培訓效果不佳的原因：1、企業(yè)主培訓觀念偏差；2、人力資源管理人員素質(zhì)不高；3、培訓管理欠科學。他認為民營企業(yè)員工培訓遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓觀念、管理層的管理方式、培訓管理這三方面

89、加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對策：1、民營企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓觀念。其一，企業(yè)主要加強自身領(lǐng)導素質(zhì)培訓；其二，企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對員工培訓的認識； 其三，企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓觀念；2、加強人力資源管理。其一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念；其二，加強對人力資源管理人員的培訓；3、建立科學的員工培訓體系。</p><p>　　提供思路、理念、信息和技能，幫助他們提高素質(zhì)和能力，提高工作效率，發(fā)揮內(nèi)在潛力的過程。&l

90、t;/p><p>　　趙麗, 閆紅博（2009）分析了制約民營企業(yè)培訓的因素：1、社會因素。其一，社會用人機制的轉(zhuǎn)變；其二，社會信用機制的缺失；其三，法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一，經(jīng)營者不重視員工培訓；其二，人力資源管理水平落后；其三，培訓力量不充足；其四，資金短缺、融資困難 ；3、員工因素。其一，需求多樣化和忠誠度減弱；其二 ，職業(yè)安全感降低。 </p><p>　　2.2 國

91、外相關(guān)研究</p><p>　　國外關(guān)于企業(yè)員工培訓的相關(guān)研究，可以分為三個階段。</p><p>　　傳統(tǒng)理論時期。傳統(tǒng)理論時期大致是在二十世紀三十年代前。典型的代表人物是美國的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學管理原理》。認為培訓是進行科學管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓對企業(yè)績效的支撐作用。另一個代表人物是德國社會學家馬克思·韋伯，描述了一種

92、“官僚行政組織”的理想的組織模式。認為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓才能取得好的組織績效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時所參照的原形。</p><p>　　行為科學管理時期。該時期大致從上個世紀30年代至60，70年代。這段時期的管理學家和心理學家試圖通過對人的行為規(guī)律的研究，找出對待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認為培訓環(huán)境是決定培訓效果的關(guān)鍵因素。美國心理學家斯金納于1946年在《科

93、學與人類行為》一書中提出了強化理論，說明了企業(yè)要提高培訓效果，讓學習者獲得知識，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓者要明確在受訓者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學習行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵該行為的再次發(fā)生;將差的學習行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生。</p><p>　　美國心理學家艾伯特·班杜拉(A. Bandura)在二十世紀50年代提出了社會學習理論。社會學習理論給

94、企業(yè)的培訓工作提供了兩方面的指導。一是培訓應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識，就可直接獲得某種報酬。這種制度既可鼓勵培訓效果好的員工，那些未接受培訓或培訓效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學習而產(chǎn)生培訓動機、提高自己的培訓效果。二是學習還受個人自我效能的影響。自我效能是一個人對自己能否學會知識和技能的判斷。培訓者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能，使雇員增強信心，并將員工安置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當培訓，那么員工

95、就知道他們應(yīng)該做些什么，怎么去做，進而確保培訓的效果。</p><p>　　E. A. Locke和G. D. Latham提出的目標設(shè)定理論認為行為方式由一個人潛意識的目標和目的決定。說明給受訓者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標和目的會有助于培訓效果的提高，所以課程計劃以特定的目標開始，這些目標向?qū)W習者提供了應(yīng)采取的行動，學習發(fā)生的條件、可被接受的績效水平等信息。雷蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓與

96、開發(fā)》一書中揭示了學習過程理論。學習過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W習，并能將自己的經(jīng)驗作為學習基礎(chǔ)，應(yīng)有實踐的機會，并且給員工進行培訓效果的反饋，指導員工通過對別人的觀摩與交往來學習，倡導在工作中進行學習的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓項目。</p><p>　　系統(tǒng)管理理論時期。該階段大致從上個世紀60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢弗萊在《培訓與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓”

97、的論文，提出從整個組織考慮“集體培訓”的理論。認為一個組織應(yīng)該從整個組織去考慮培訓計劃。美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得·圣吉提出的“學習型組織”理論，他在1990年出版的《第五項修煉一學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)》一書中提出:未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學習的組織一學習型組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。彼得怪吉提出了創(chuàng)建學習型組織的“五項修煉”:即自我超越、改善心

98、智模式、建立共同愿景、團體學習、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項修煉之上。</p><p>　　創(chuàng)建學習型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個具有系統(tǒng)思維的組織。“學習型組織”理論全面更新了培訓理念。企業(yè)的培訓的目標是創(chuàng)建“學習型組織”，培訓的內(nèi)容以提高員工的學習力即學習的動力、毅力和能力為主，將員工個體培訓擴展為團體培訓，將局部培訓拓展為全員培訓，實現(xiàn)由“階段培訓”向“終身培訓”的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由“知

99、識、技能的傳授”向“學習力的提高”的轉(zhuǎn)變，才能使組織適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。</p><p><b>　　3.參考文獻</b></p><p>　　[1]張一馳.優(yōu)秀員工素質(zhì)手冊[M].中國紡織出版社.2008.06: 16-20</p><p>　　[2]王春勝，婁季春.人力資源管理M].西南財經(jīng)大學出版社.2008.05:

100、 176-177</p><p>　　[3]楊生斌，培訓與開發(fā)[M].西安交通大學出版社，,2007.2:15-16</p><p>　　[5]李慧.談員工培訓方法[J].合作與經(jīng)濟, 2009(3).</p><p>　　[6]鄭常春.企業(yè)員工培訓方法的選擇[J]. 企業(yè)改革與管理, 2008(1).</p><p>　　[7]洪佳,郭善玲

101、.民營企業(yè)員工培訓問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008（12）.</p><p>　　[8]趙麗.民營企業(yè)員工培訓影響因素[J].經(jīng)濟師，2009（11）.</p><p>　　[9]高峰,呂宏玉.我國民營企業(yè)員工培訓問題分析[J].管理視野，2009（9）.</p><p><b>　　二、研究方案 </b></p><p

102、>　　1.主要研究內(nèi)容（或預期章節(jié)安排）</p><p><b>　　預期章節(jié)安排如下：</b></p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　1.1 研究意義和目的</p><p>　　1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究綜述</p><p>　　2 寧波中小

103、企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀調(diào)查</p><p>　　2.1 對員工培訓重要性認識</p><p>　　2.2 員工培訓次數(shù)</p><p>　　2.3 員工培訓需求分析和培訓計劃</p><p>　　2.4 員工培訓內(nèi)容和培訓方法</p><p>　　2.5 員工培訓評估</p><p>　　3 寧波中小

104、企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀存在的主要問題</p><p>　　3.1 員工對培訓重要性缺乏應(yīng)有的認識</p><p>　　3.2 缺乏培訓計劃</p><p>　　3.3 普通員工培訓次數(shù)少</p><p>　　3.4 不注重培訓需求分析</p><p>　　3.5 培訓內(nèi)容不全面</p><p>　　3

105、.6 培訓方法過于簡單</p><p>　　3.7 缺乏培訓結(jié)果的評估</p><p>　　4 改善寧波中小企業(yè)員工培訓的措施</p><p>　　4.1 從戰(zhàn)略高度重視培訓，有計劃地定期組織員工培訓</p><p>　　4.2 科學分析員工培訓需求</p><p>　　4.3 科學制定員工培訓計劃</p>

106、<p>　　4.4 豐富員工培訓內(nèi)容</p><p>　　4.5 選擇豐富多樣的員工培訓方法</p><p>　　4.6 做好員工培訓評估，提高員工培訓質(zhì)量</p><p><b>　　5 結(jié)論</b></p><p><b>　　實施方案和進度計劃</b></p>&l

107、t;p>　　實施方案：首先通過書籍、報刊、網(wǎng)絡(luò)閱讀相關(guān)文獻，了解國內(nèi)外學者的相關(guān)研究，借鑒他人研究成果。其次對相關(guān)資料進行整理分析，理清研究內(nèi)容和研究思路；然后通過問卷調(diào)查和訪談法對寧波中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀進行實證調(diào)查，用EXCLE對調(diào)查結(jié)果進行分析，了解員工培訓現(xiàn)狀及存在的主要問題，分析問題背后的影響因素以及相應(yīng)的對策。</p><p><b>　　進度計劃：</b></p&

108、gt;<p>　　第6學期第19-20周至第7學期第1-5周：在指導教師的指導下，廣泛搜集、 研究相關(guān)文獻資料，完成畢業(yè)論文選題。</p><p>　　第7學期第6-12周：完成外文翻譯、文獻綜述和開題報告撰寫；參加開題答辯，進一步論證選題價值、確立主要研究內(nèi)容，論證研究方案的合理性和可行性。 </p><p>　　第7學期第13-14周：撰寫論文詳細提綱，交給導師批閱，

109、反復修改，保證論文結(jié)構(gòu)的合理性。</p><p>　　第7學期第15-20周：開始寫作畢業(yè)論文，完成初稿。</p><p>　　第7學期寒假：結(jié)合畢業(yè)論文選題開展調(diào)查研究。 </p><p>　　第8學期第1-2周：在導師的指導下進一步寫作、完善畢業(yè)論文。</p><p>　　第8學期第3-6周：在導師的指導下，充分利用畢業(yè)實習的機會，結(jié)合&