規(guī)章制度與法

1、制定企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同法講座,主 講：侯笑梅電 話：82290705網(wǎng) 址：www.51Labour.com 中國勞動咨詢網(wǎng)郵 箱：meizi7028@163.com,提綱,一、為什么《勞動合同法》將制訂勞動規(guī)章制度列為重要內(nèi)容二、企業(yè)規(guī)章制度的法律效力三、擬訂企業(yè)規(guī)章制度應遵循的原則四、企業(yè)以往在擬制勞動規(guī)章制度與程序上的若干誤區(qū)五、制訂企業(yè)勞動規(guī)章的具體操作方法六、規(guī)章制度的種類和選擇,一、

2、為什么《勞動合同法》將制訂勞動規(guī)章制度列為重要內(nèi)容,（一）勞動規(guī)章制度（以下稱“企業(yè)規(guī)章制度”） 是用人單位制定的組織勞動過程和勞動管理的規(guī)則的總和，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。,（二）勞動規(guī)章制度的作用（1）保障勞動者享有勞動權(quán)利；約束勞動者履行勞動義務?！秳趧雍贤ā返谒臈l有兩層意思：第一層意思，由于使用了“應當”的措辭，因而用人單位依法建立完善的規(guī)章制度，既是《勞動法》授予用人單位的權(quán)利，又是《勞

3、動合同法》規(guī)定用人單位的義務。第二層意思，這些規(guī)章制度既要保證勞動者享有勞動權(quán)利；又要約束勞動者履行勞動義務。,（2）將勞動法律原則性規(guī)定或認識有歧異的問題變成具體的無爭議的標準?！秳趧雍贤ā肥且粋€專門的法律，不少條文已經(jīng)非常具體并可操作，但一個帶普遍約束力的法律不可能涵蓋所有，一些具體事項仍需照根據(jù)用人單位的特點，通過用人單位的規(guī)章制度將其延伸使原則性的規(guī)定得以具體化。,（3）將勞動法律未作規(guī)定的內(nèi)容作補充規(guī)定，滿足企業(yè)管理的需要

4、。 企業(yè)的性質(zhì)千差萬別，企業(yè)中的崗位也各有不同，《勞動法》、《勞動合同法》不可能對所有具體問題作詳細規(guī)定，要規(guī)范勞動者的行為，維持企業(yè)正常生產(chǎn)（工作）秩序，保證勞動關(guān)系的和諧發(fā)展，需要用企業(yè)規(guī)章制度作補充。,二、企業(yè)規(guī)章制度的法律效力,（一）依法制定的企業(yè)規(guī)章制度對本企業(yè)和全體職工具有約束力。 規(guī)章制度是企業(yè)對職工管理的法則，是本企業(yè)職工的行為規(guī)范，全體職工都必須嚴格遵守。規(guī)章制度對企業(yè)的約束力主要體現(xiàn)在制定時

5、應當聽取工會或職工代表的意見，應當經(jīng)過法定的民主協(xié)商程序，內(nèi)容應當不違反法律、法規(guī)，應當尊重職工的知情權(quán)。,（二）可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。（摘自人民法院的司法解釋）,（三）企業(yè)集體合同的效力優(yōu)于職工個人勞動合同，職工個人勞動合同效力優(yōu)于企業(yè)勞動

6、規(guī)章制度。 根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）（法釋[2006]6號）第十六條：用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或勞動合同的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。因而，企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容不應與集體合同或職工的勞動合同內(nèi)容相抵觸。,三、擬訂企業(yè)規(guī)章制度應遵循的原則,（一）程序合法。 規(guī)章制度的大多數(shù)內(nèi)容與職工的權(quán)益密切相關(guān)，應讓廣大職工參與規(guī)章制度的制

7、定，防止用人單位的規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。對于“單決權(quán)”和“共決權(quán)”在草擬時有爭議，最后以“應當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”作了立法。程序可分為：制定程序、修改程序和告知程序。,（二）內(nèi)容合法。 要嚴格執(zhí)行國家的法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務。制定規(guī)章制度應當體現(xiàn)權(quán)利與義務一致，獎勵與懲罰結(jié)合，不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 否則就

8、會受到法律的制裁。,（三）內(nèi)容具體，不具歧義。 直接牽涉職工利益的內(nèi)容如：工資標準、勞動定額標準、處罰標準、解除勞動關(guān)系標準要具體，可以計算和量度。表述要準確，不能存在多種解釋。,（四）經(jīng)實踐證明不適當?shù)膬?nèi)容應及時修改完善。 規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)，也要合理，符合社會道德。工會或職工認為不適當?shù)模袡?quán)通過協(xié)商作出修改完善。,四、企業(yè)以往在擬制勞動規(guī)章制度與程序上的若干誤區(qū),（一）程序不當1、

9、少數(shù)領導討論決定后，未經(jīng)職代會討論，未與工會協(xié)商即行實施；2、人力資源部門擬訂后，未經(jīng)職代會討論，未與工會協(xié)商即行實施。3、以總公司或集團公司本部的勞動規(guī)章制度代替下屬獨立法人企業(yè)的勞動規(guī)章制度；4、以總公司或集團公司發(fā)出的文件代替下屬獨立法人企業(yè)的勞動規(guī)章制度。,（二）內(nèi)容不當1、將處罰勞動者作為規(guī)章制度的主體內(nèi)容，規(guī)章制度變成處罰職工的項目清單； 2、原文照般法律、法規(guī)的內(nèi)容，規(guī)章制度成了國家、省、市勞動法規(guī)的謄印

10、件；3、撇開勞動法律法規(guī)而不顧，按照企業(yè)領導的意愿，自搞一套；4、內(nèi)容簡單，沒有本企業(yè)特色，沒有具體內(nèi)容和標準，幾乎所有事項都以“按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（辦理）”而概之，出現(xiàn)問題再去找文件。,案例： 有的企業(yè)規(guī)章規(guī)定：“禁止同事之間戀 愛、結(jié)婚。否則予以解聘（表現(xiàn)為強迫辭職）”；還有的企業(yè)規(guī)定：在公司工作兩年之內(nèi)可以結(jié)婚，但是不得懷孕生育，否則視為違約…..。,公司禁止同事之間戀愛、結(jié)婚，甚至有的公司還規(guī)定不能“

11、懷孕生育”，否則就視為違約，強迫當事職工離職等等。這些規(guī)定看似有約在先，是職工違反了公司的規(guī)章制度，公司似乎可以依據(jù)《勞動法》第25條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的”之規(guī)定，解除職工勞動合同。其實這些規(guī)定，無論以規(guī)章制度的形式還是勞動合同約定條款的形式出現(xiàn)，都是無效的。因為這種規(guī)定本身就是違法的，侵犯了職工的婚姻自主和生育、生產(chǎn)權(quán)。我國《勞動法》規(guī)定：女職工有生育、生產(chǎn)

12、的權(quán)利，同時享受法律賦予的休假等權(quán)利。,（三）公示問題1、沒有公示；2、已經(jīng)公示但沒有掌握每個職工已經(jīng)知悉的依據(jù)。,案例：某建筑公司在規(guī)章中規(guī)定：“建筑工程隊實行月工資制，日工資按每月日歷30天平均計算?！编嚹车?5人為該公司建筑工程隊工人，合同中約定月工資標準750元，公司以750元除以每月日歷天數(shù)30天，得出日工資25元。鄧某等人找到公司，提出日工資標準偏低，要求改正，公司以公司規(guī)章規(guī)定為由，說日工資是按規(guī)章規(guī)定由原月工資標準換

13、算出來的，拒絕改正。鄧某等人不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起上訴，仲裁委員會受理案件后，指出該公司的錯誤，公司同意按每周40小時計算日工資。鄧某等人表示滿意。,分析：勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第61條規(guī)定，實行計時工資制的勞動者的日工資按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數(shù)（實行每周40小時工作制的為20.92天）進行計算。從以上案例看，每周實行五天工作制，公司與職工勞動合同規(guī)定每月工資750元，職工的日工資計算應為：

14、 750元÷20.92天=35.8元。 該公司在計算勞動者日工資時，把規(guī)定的應按制度工作天數(shù)折算日工資錯誤地按日歷天數(shù)計算，沒有扣除法定休假日和公休日，因此出現(xiàn)了錯誤的結(jié)果。 一般來說，企業(yè)在指定規(guī)章時，在工資的相關(guān)條款中，應完整地寫明日工資、小時工資的換算公式，公正、公開、透明，這樣就可以避免出現(xiàn)不應有的失誤。,五、制訂企業(yè)勞動規(guī)章的具體操作方法,（一）制訂規(guī)章制度的程序第一步，確定規(guī)章內(nèi)容。

15、（１）確定題目。（2）確定正文內(nèi)內(nèi)容。法律、法規(guī)已有可操作性的具體內(nèi)容，且這些內(nèi)容不容企業(yè)作選擇，在規(guī)章制度中可以簡單握要。（3）法律、法規(guī)明確要求企業(yè)必須制定的內(nèi)容，例如：勞動安全衛(wèi)生制度（《勞動法》第五十二條）；工資分配制度（《廣東省工資支付條例》第七條）等必須依法制定。（4）對勞動者有特別要求的企業(yè)，應該設定專門內(nèi)容的規(guī)章制度。,第二步，擬訂。內(nèi)容確定以后，指定專門人員起草文件。一般指定勞動人事部門起草，較綜合性的規(guī)章制度可成立專

16、門的起草小組負責起草。第三步，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。 第四步，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。第五步，公示和確認。,（二）規(guī)章制度的內(nèi)容如何設定對企業(yè)有利1、保證設定的內(nèi)容合符法律、法規(guī)，避免因內(nèi)容違規(guī)而受到處罰;2、根據(jù)本企業(yè)的實際，依法對法律原則規(guī)定設定具體實施標準;3、對法律未作規(guī)定的其他勞動保障事項作出規(guī)范和量化標準； 4、對具爭議的事項作出具體的界定方法。,（三）《勞動合同法》有哪些規(guī)定

17、需要用企業(yè)規(guī)章制度配合實施（主要內(nèi)容）第八條在招用勞動者時雙方互相告知的事項用人單位需要告知的具體情況。（1）工作內(nèi)容：哪些類別的職工的工作內(nèi)容是一個具體的職務、崗位；哪些類別的職工的工作內(nèi)容是一個業(yè)務范圍（2）工作地點：哪些類別的職工在一個固定工作地點工作；哪些類別的職工是在幾個或一個地區(qū)范圍內(nèi)工作。（3）勞動報酬：本單位工資的總構(gòu)成與職工勞動合同內(nèi)約定工資額的關(guān)系。（4）職業(yè)危害：本單位哪些工作場所可能存在職業(yè)危害。

18、（5）工作時間和休息時間安排：哪些崗位實行標準工時制、哪些崗位實行綜合計算工時制、哪些崗位實行不定時工作制,需向勞動者了解的情況：了解的內(nèi)容：姓名、住址、居民身份證或其他有效身份證件號碼、身體狀況、學歷和工作經(jīng)驗、婚姻狀況等欺瞞的后果：可能會承擔無效勞動合同的法律責任。,第十四條訂立無固定期勞動合同的規(guī)定的程序和實施辦法（1）法律規(guī)定應該簽訂無固定期限勞動合同的職工續(xù)簽勞動合同的程序：發(fā)出“續(xù)訂勞動合同意向書”——發(fā)出“續(xù)訂勞動合

19、同通知書”——依法重新約定勞動合同的內(nèi)容——按照職工的意見簽訂有固定或無固定期限勞動合同。（2）對符合第三十九條情形的職工發(fā)出“終止勞動合同通知書”（3）對符合第四十條（一）（二）情形的職工發(fā)出“終止勞動合同通知書”。,第十七條關(guān)于勞動合同法定內(nèi)容和約定其他內(nèi)容的普遍性規(guī)定；（1）要求雙方提綱的資料必須真實，隱瞞和欺騙的處理方法；（2）勞動合同期限：A什么情況可以雙方約定期限；B什么情況應按照法律規(guī)定簽訂無固定期限。（3）工作

20、內(nèi)容：A約定一個具體的崗位或職務；B約定一個工作范圍。（4）工作地點：A一個固定的工作地點；B若干個具體工作地點；C一個工作區(qū)域。 （5）工時制度：A標準工作時間；B不定時工作制；C綜合計算制；D特殊崗位有效工作時間的約定等。（6）勞動報酬：A約定一個與工作內(nèi)容相對應的，固定不變的，正常工作時間工資；B約定正常工作時間工資，并約定績效工資、獎金、各項津貼補貼按照本單位薪酬制度計發(fā)。（7）其他需要約定的內(nèi)容：A約定可以不實行或縮短

21、試用期；B約定培訓服務期和違約金；C約定保密事項和違約金；D約定補充保險項目和福利待遇；E其他需要約定的內(nèi)容。,第十九、二十條關(guān)于試用期的具體規(guī)定（1）試用期怎樣約定：A照抄第十九條第一款，讓職工明晰法定試用期限的規(guī)定；B明確哪些情況不實行試用期。（2）試用期工資約定：明確本單位試用期工資的具體標準，包括是按照勞動合同約定工資的80%還是按照同崗位的最低工資檔次。（3）明確試用期內(nèi)解除勞動合同怎樣告知并說明理由。,第二十二條關(guān)于約

22、定服務期和違約金的具體規(guī)定（1）依法對本單位專項培訓費用和專業(yè)技術(shù)培訓作界定（2）本單位專業(yè)技術(shù)培訓的形式（包括全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余的選擇）（3）依法對本單位專項培訓費用的構(gòu)成作界定（包括單位出資構(gòu)成范圍，經(jīng)批準全額或半額報銷構(gòu)成范圍）（4）違約情形、違約金額度以及追償方法。,第二十三、二十四條關(guān)于保密和竟業(yè)限制的具體規(guī)定（1）哪些是本單位的商業(yè)秘密，哪些是本單位與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的秘密，解密時間；本單位哪些人員負有保密義務并應在

23、勞動合同或在專門的保密協(xié)議中約定保密事項；（2）對哪些負有保密義務的人員實行竟業(yè)限制； 竟業(yè)限制的時間和解除勞動關(guān)系后按月支付的經(jīng)濟補償金 數(shù)額； 負有保密義務的人員違約情形、違約金額度以及追償方法。,第二十六條 關(guān)于勞動者欺詐企業(yè)的處理規(guī)定（1）勞動者欺詐企業(yè)的若干情形：A 提供假身份證、畢業(yè)證、失業(yè)證以及假特種作業(yè)資格證書等；B出具虛假體檢證明證明；C瞞報婚姻狀況；D 瞞騙其他應向企業(yè)提供的情況。（2

24、）勞動者欺詐企業(yè)行為的處理辦法：A查證程序； B教育糾正程序；C造成企業(yè)多大的經(jīng)濟損失需要追究賠償責任；D經(jīng)濟賠償?shù)臉藴剩籈達到怎樣的程度可以解除勞動合同。,第三十一條關(guān)于加班的具體規(guī)定（1）本單位在什么情況下需要安排職工加班；（2）什么情況下安排職工加班職工必須依法執(zhí)行，不能執(zhí)行這種指令的特殊原因及報告形式；（3）什么情況下安排加班需要與職工協(xié)商及協(xié)商的程序；（4）什么時間加班可以補休，補休在什么時間內(nèi)有效，補休怎樣安排。（

25、5）依法明確標準工時制、綜合計算工時制和計件工資制職工加班工資的計算方法；（6）明確不定時工作制職工不執(zhí)行加班工資制度；（7）上述辦法業(yè)與本企業(yè)工會協(xié)商一致，除對上述辦法作修改外，今后安排職工加班不再逐一征求工會意見。,第三十五條關(guān)于變更合同的具體規(guī)定（1）企業(yè)在什么情況下需要向職工提議變更勞動合同；（2）職工在什么情況下可以向企業(yè)提議變更勞動合同；（3）變更勞動合同的程序：A提議方變更勞動合同的書面意見；B相對方的書面回復C

26、協(xié)商一致后簽訂變更勞動合同協(xié)議書，各執(zhí)一份；D協(xié)商不一致的處理辦法等。（4）在勞動合同約定范圍內(nèi)，本單位可以提前10天通知職工調(diào)整范圍內(nèi)的具體內(nèi)容，無需與職工協(xié)商一致。,第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動合同的具體程序（1）企業(yè)在什么情況下需要向職工提議協(xié)商解除勞動合同；（2）職工在什么情況下可以向企業(yè)提議協(xié)商解除勞動合同；（3）協(xié)商解除勞動合同的程序：A提議方協(xié)商解除勞動合同的書面意見；B相對方的書面回復C協(xié)商一致后解除勞動合同手續(xù)和

27、交接方法；D協(xié)商不一致的處理辦法等。,第三十七條關(guān)于勞動者未依法解除勞動合同處理（1）勞動者沒有按法律規(guī)定的程序和形式通知公司，自行解除勞動合同，造成公司損失的，應當承擔賠償金。（2）造成公司損失是指因崗位無法補缺而造成直接經(jīng)濟損失***元以上。（3）賠償金計算：當事人招聘錄用費用+當事人的培訓費+對公司造成的直接經(jīng)濟損失。直接經(jīng)濟損失的含義。,第三十九條各項的具體內(nèi)容（1）職工在試用期內(nèi)，有證據(jù)證明不符合已經(jīng)在招聘時告知的一

28、項或多項錄用條件以及本單位規(guī)章制度規(guī)定的其他條件；（2）職工嚴重違反規(guī)章制度是指員工未全面履行勞動合同并符合本單位規(guī)章制度規(guī)定應該解除勞動合同的條件；（3）職工嚴重失職，營私舞弊給公司造成重大損失是指因員工失職，營私舞弊的行為，造成公司***損失，其中嚴重失職是指***，營私舞弊是指***；（4）職工私自在外單位兼職是指***，有上述行為的職工經(jīng)公司有關(guān)部門告戒**次以上仍拒不改正；（5）職工被證實在招聘時以***等行為欺騙公司

29、；（6）職工被依法追究刑事責任以司法機關(guān)的書面憑證為據(jù)。,第四十條各項解除勞動合同的具體內(nèi)容（1）職工患病或非因工負傷醫(yī)療期滿后不能從事原崗位工作的依據(jù)，仍然無法從事另行工作的標志以及解除勞動合同的程序。（2）職工不勝任工作的標志。不勝任工作需要作培訓后重新上崗的程序或者調(diào)整工作崗位的程序，在新崗位仍不能勝任工作的標志以及解除勞動合同的程序。（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的標志，提請變更勞動合同內(nèi)容的程序，協(xié)商

30、不一致解除勞動合同的程序。,第四十一條、第四十二條各項的具體內(nèi)容（1）企業(yè)在什么情況下需要依照破產(chǎn)法進行重組；（2）企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的標志；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整的標志，在什么情況下需要批量性裁減人員；（4）什么情況屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化而令到職工勞動合同無法履行需要批量性裁減人員；（5）批量性裁減人員的具體程序:A提前三十日向工會或全體職工說明情況；B聽取工會或者全體職工

31、的意見；C擬訂裁員方案；D將裁員方案報告勞動行政部門；E按規(guī)定程序解除職工勞動合同，支付經(jīng)濟補償金。（6）明確哪些職工不得裁減，哪些職工優(yōu)先留用，留用的職工的工作安排和變更勞動合同的程序。,第四十四條的具體規(guī)定（1）終止勞動合同的具體程序；（2）明確達到法定退休年齡未能滿足按月享受基本養(yǎng)老待遇的職工是否可以終止勞動合同；（3）明確企業(yè)被宣告破產(chǎn)以及被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤消和提前解散遣散職工的具體程序（4）明確法律規(guī)定不得

32、裁減的職工的處理和補償辦法。,第四十七條經(jīng)濟補償?shù)南嚓P(guān)事項（1）明確勞動者解除（終止）勞動合同經(jīng)濟補償?shù)挠嬎惴椒ǎńㄗh照抄四十七條內(nèi)容）；（2）明確職工解除（終止）勞動合同前十二個月平均工資的構(gòu)成內(nèi)容。,第五章第二節(jié)作為勞務派遣用工單位對勞動者的具體義務（1）企業(yè)對勞務工的具體義務；（2）勞務工在本企業(yè)出現(xiàn)工傷的處理意見；（3）勞務工是否參加本企業(yè)工會；（4）勞務工退回勞務派遣單位的具體條件。,第五章 第三節(jié)對非全日制

33、用工勞動者的具體義務（1）非全日制用工是否簽訂書面勞動合同；（2）依法明確非全日制用工的工作時間；（3）依法確定非全日制用工勞動者的工資支付辦法；（4）非全日制用工勞動者在本企業(yè)出現(xiàn)工傷的處理意見；（5）終止用工的程序。,（四）因本企業(yè)特點而設的其他內(nèi)容。（主要內(nèi)容）1、勞動合同履行的特殊規(guī)定（1）經(jīng)濟承包人員勞動合同的特殊內(nèi)容以及社會保險、住房公積金、經(jīng)濟補償金基數(shù)等事項的約定；（2）以外勤工作為主人員勞動合同的特殊

34、內(nèi)容以及有效工作時間計算；（3）保安、值班、炊事、司機等人員勞動合同的特殊內(nèi)容以及有效工作時間計算；（4）被追究刑事責任、被判處拘役、有期徒刑、勞動教養(yǎng)、“雙規(guī)”等人員勞動關(guān)系的處理意見；（5）其他有特殊情況職工的勞動關(guān)系、工資（或生活費）、社會保險、福利待遇等特殊處理辦法。,2、工資標準和支付的特殊辦法（1）無法確定工資的特殊人員怎樣計算帶薪假期工資和經(jīng)濟補償；（2）怎樣確定加班工資計算基數(shù)；（3）怎樣確定帶薪假工資計算基

35、數(shù)。（4）年終獎怎樣計入經(jīng)濟補償基數(shù)；（5）已經(jīng)解除勞動關(guān)系的職工，當年的年終獎如何處理。3、本企業(yè)其他容易產(chǎn)生勞動爭議的事項。,（五）規(guī)章制度要與勞動者個人勞動合同有效配合,（主要內(nèi)容）規(guī)章制度與勞動合同約定工作內(nèi)容和工作地點的配合（1）規(guī)章制度與勞動合同約定工作內(nèi)容的配合,（2）規(guī)章制度與勞動合同約定工作地點的配合：A勞動合同約定若干工作地點，規(guī)章制度明確這些具體工作地點；C勞動合同約定一個工作區(qū)域，規(guī)章制度明確這個工作區(qū)

36、域的界線。,規(guī)章制度與勞動合同約定勞動報酬的配合（1）制定本企業(yè)薪酬管理制度，在勞動合同中約定績效工資、獎勵工資、各項津貼補貼按照本單位薪酬制度計發(fā)；（2）制定本企業(yè)薪酬管理制度，明確各類特殊工作內(nèi)容職工的工資支付辦法。規(guī)章制度與勞動合同約定的培訓、保密、福利待遇的配合。按照上述第（三）項第6點執(zhí)行,（六）規(guī)章制度的公示辦法（1）勞動合同約定法?？梢灾苯釉诤贤屑s定，并注明勞動者已經(jīng)知悉并愿意遵守，也可以將規(guī)章制度作為附件。

37、（2）試券保留法。對新職工作規(guī)章制度考試，保留考試的資料。（3）入職申明法。入職將規(guī)章制度交付職工，保留職工已經(jīng)知悉規(guī)章制度的憑證。（4）張貼法。在職工應該看到的黑板報、宣傳欄張貼。（5）電子郵件確認法。職工確認自己的電子郵箱，將規(guī)章制度發(fā)到該郵箱，規(guī)定一定時間回復。（6）傳閱簽名法。規(guī)章制度付傳閱登記表，發(fā)到基層單位的職工傳閱，已約者簽名。（7）手冊發(fā)放法。發(fā)放手冊，人手一本，收訖簽名。（8）書面確認通知書。發(fā)規(guī)章制度付書

38、面確認通知書，回執(zhí)確認。推介：傳閱法；電子郵件確認法；手冊發(fā)放法；書面確認通知書。無論采取何種辦法，都要有憑據(jù)證實職工已經(jīng)知道規(guī)章制度的內(nèi)容，這是勞動爭議處理時證實職工已經(jīng)知情的重要證據(jù)。,六、規(guī)章制度的種類和選擇（一）綜合性規(guī)章。如：《員工守則》、《勞動人事管理制度》等；（二）單項性規(guī)章。如：《薪酬制度》、《勞動安全衛(wèi)生管理制度》、《勞動定額制度》、《保密制度》、《職工獎懲制度》等；（三）專門性規(guī)章。如：《保安人員管理制度》