[教育]招聘與配置(中鵬三級)

1、招聘與配置（人力資源管理師三級）,,人員招聘與配置,《人員招聘與配置》脈絡圖,第二章 人員招聘與配置,主講:李一,第一節(jié) 員工招聘活動的實施★★★第二節(jié) 員工招聘活動的評估★★★第三節(jié) 人力資源的有效配置★★第四節(jié) 勞務外派與引進★,員工招聘活動的實施,第一節(jié),第一節(jié) 員工招聘活動的實施,學習目標：掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內外部人員招募的主要方法；掌握對應聘者進行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡

2、歷和篩選申請表；掌握面試的內涵與目標，面試的基本程序和環(huán)境布置，面試的方法，以及面試問題的設計與提問的技巧；掌握心里測試的特點和類型，以及應用情境模擬法的基本步驟和要求；掌握錄用企業(yè)員工各項具體工作事項的方法。,招聘渠道的選擇和人員招募的方法,第一單元,一、內部招募的特點★★★,二、外部招募的特點★★★,P58,知識要求,一、選擇招聘渠道的主要步驟★★,1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應聘人員的特點3.確定適合的招聘來源

3、4.選擇適合的招聘方法,（一）準備展位（二）準備資料和設備（三）招聘人員的準備（四）與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會的宣傳工作（六）招聘會后的工作,二、參加招聘會的主要程序★,P60,能力要求,三、內部招募的主要方法★★,（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。四、外部招募的主要方法★★★,發(fā)布廣告⑴廣告媒體如何選擇； ⑵廣告內容如何設計。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽談會；⑶獵頭公司。校園招聘（上門招聘）

4、招聘張貼；招聘講座；畢業(yè)分配辦公室推薦。,網(wǎng)絡招聘⑴成本較低，方便快捷；⑵選擇余地大，涉及范圍廣；⑶不受地點和時間的限制；⑷更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦⑴節(jié)約招聘成本；⑵保證了專業(yè)素質和可信任度；⑶可能形成裙帶關系。,P62,能力要求,注意事項,一、采用校園上門招聘方式時應注意的問題1.了解學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2.在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；3.往往對走上社會的工作有不切實際的估計； 4.

5、對學生感興趣的問題做好準備。,二、采用招聘洽談會方式時應關注的問題1.了解招聘會的檔次；2.了解招聘會面對的對象； 3.注意招聘會的組織者； 4.注意招聘會的信息宣傳。,P65,能力要求,對應聘者進行初步篩選,第二單元,一、筆試的適用范圍★★,筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。測試應聘者的基礎知

6、識和素質能力。一般知識和能力：社會文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力；專業(yè)知識和能力：與應聘崗位相關的知識和能力。,優(yōu)點增加考察信度與效度；花較少的時間達到高效率；應聘者容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。缺點不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。,二、筆試的特點★,P66,知識要求,一、篩選簡歷的方法★,（一）分析簡歷結構（二）重點看客觀內容（三

7、）判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象,（一）判斷應聘者的態(tài)度（二）關注與職業(yè)相關的問題（三）注明可疑之處二、筆試方法的應用★★1.命題是否恰當2.確定評閱計分規(guī)則3.閱卷及成績復核,二、篩選申請表的方法★★,P67,能力要求,面試的組織與實施,第三單元,一、面試的內涵★★,代表用人單位的面試考官與應聘者直接交談根據(jù)應聘者對所提問題的回答情況，考查其相關知識的掌握程度，以及判斷、

8、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷是否符合應聘崗位的標準和要求。二、面試的發(fā)展廣義的面試已經(jīng)由一般素質測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內容。,P69,知識要求,三、面試的目標★,（一）面試考官的目標1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；2.讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等

9、；3.了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；4.決定應聘者是否通過面試。（二）應聘者的目標1.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；2.有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待；4.充分的了解自己關心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等。（三）圍繞面試目標應進行的必要說明面試開始，向應聘者做簡要說明。,P70,知識要求,一、面試的基本程序★★,（一）面試前的準備階段確

10、定面試的目的，科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間和地點等。（二）面試考試階段從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式。（四）結束面試階段詢問應聘者是否有問題要問，是否有要加以補充或修正之處。（五）面試評價階段根據(jù)面試記錄表對應聘者進行評估。,P71,能力要求,二、面試環(huán)境的布置★★,舒適、適宜、寬松、安靜,給對方造成心理壓力,造成心理上的遠距離,心理上

11、避免沖突,心理上避免沖突,P72,能力要求,三、面試的方法★★,（一）初步面試和診斷面試從面試達到的效果區(qū)分。初步面試：應聘者對其書面材料進行補充，組織對其求職動機進行了解，并向應聘者介紹組織情況，解釋崗位招募的原因及要求。診斷面試：對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，目的在于用人單位與應聘者雙方補充深層次的信息。（二）結構化面試和非結構化面試從面試的結構化程度區(qū)分。結構化面試：在面試之前，已經(jīng)有一個

12、固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設計好的問題和有關細節(jié)逐一發(fā)問，嚴格按照這個框架對每個應聘者分別作相同的提問。非結構化面試：漫談式的，無固定模式，事先無需作太多的準備，面試考官只要掌握組織、崗位的基本情況即可。,P73,能力要求,P58,四、面試問題的設計★★,面試問題設計技巧問題來源：工作說明書和應聘資料；問題準備：是否具備崗位所要求的能力；應聘者過去的經(jīng)歷。面試問題舉例,請談談你過去的工作經(jīng)驗。

13、你認為最稱職的招聘專員是怎樣的？你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選？你認為招聘工作的主要職責是什么？請舉例說明你是怎樣對應聘者進行面試的？我明白，你對招聘工作的這些看法很好。你的意思是要招最合適的而并非最優(yōu)秀的是嗎？你怎樣處理與用人部門的負責人對候選人的判斷產生分歧？,無限開放式有限開放式封閉式清單式舉例式確認式重復式假設式,能力要求,注意事項★,1.避免提出引導性的問題，以免應聘者為迎合你而掩蓋真實的想法。

14、2.有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3.了解應聘者的求職動機，不要輕信應聘者自己的說法。4.提問題要直接了當、語言簡練，有疑問馬上提出。5.除了傾聽，還要觀察非語言行為，從中反映應聘者是否誠實，是否具有自信心等情況。,P76,能力要求,案例分析題：18分（2003/11）,雙環(huán)公司是國內知名的建材生產廠商，因業(yè)務發(fā)展擴大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個星期后，公司的人力資源

15、部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息？,答案要點：,（1）如何甄別簡歷中的虛假信息：分析簡歷結構； （2分）判斷是否符合職位技術

16、和經(jīng)驗要求； （2分）審查簡歷的邏輯性； （2分）對簡歷的整體印象。 （2分）（2）運用哪些技巧獲得應聘者的真實信息：避免提出引導性的問題； （2分）有意提問一些矛盾的問題；

17、 （2分）全面了解、綜合判斷應聘者的求職動機； （2分）提問要直截了當、語言簡練、做好記錄； （2分）通過非語言行為了解應聘者的情況。 （2分）,課堂練習：案例分析題,下面是某公司的招聘面試經(jīng)過?？脊伲喝绻愕挠H人患病住院，需要你的陪護，而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成，你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫

18、地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？應聘者：（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說?？脊伲杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？應聘者：對不起，我認為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會如何詢問？,參考答案（上）：,在該情境中，很顯然，考

19、官提這樣的問題，是為了測評應聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應聘者對工作的重視程度。實際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實是不真實的。如果自己的至親親人病危，同時在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時候需要藝術。針對前面這個案例，下列的做法是值得肯定的：,參考答案（下）：,考官：如果你的親人患病

20、住院，需要你的陪護。而此時公司有一項緊急任務需要你及時完成。你將如何處理？應聘者：我會毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫垎枺阒車耐掠羞@樣想法的多嗎？應聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會怎么做呢？……其實，應聘者說的基本上也就是他認為比較合理的一種做法。在這里，考官其實是用了“投射”的原理。當面試問題比較敏感的情況下，考官應該適當應用投射原理。,其它選拔方法,第四單元,心理測試的類型（上）★

21、,心理測試是指在控制的情景下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人行為作出評價的方法。一、人格測試“卡氏”16種人格測試二、興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實型、智慧型（研究型）、常規(guī)型、企業(yè)型（管理型）、社會型（社交型）、藝術型。三、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動機能測試,P77,知識要求,綜合題：20分（11/2004）,某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應聘者的能

22、力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應聘者進行心理測評。試問：(1)什么是心理測試? (2)心理測試所包含的具體內容是什么? (3)組織心理測試時應注意那些問題?,答案要點（上）：,(1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。 (4分) (2)心理測試的內容包含

23、：①能力測試：A、普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等方面的測試。 (2分)B、特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊

24、的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項測試的目的在于選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能的人才。 (2分)C、心理運動機能測試主要包括兩大類即心理運動能力測試和身體能力測試。

25、 (2分)②人格測試：人格測試的目的是為了了解應聘者的人格特質。(2分)③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 (2分),答案要點（下）：,(3)心理測試應注意的問題：①要注意對應聘者的隱私加以保護。在未征得應聘者同意之前，不能公布應聘者的心理測試結果。(2

26、分)②要有嚴格的程序。從心理測試準備，到心理測試實施，以至最后心理測試結果的評判，都要遵循嚴格的程序。 (2分)③心理測試的結果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)應根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時進行，結合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依

27、據(jù)。 (2分),表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者人格測試結果分析表,各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。,表1 職業(yè)人格測試結果分析表,圖表分析題（二級）：15分（2003/11）,表2 職業(yè)人格類型說明表（上）,表2 職業(yè)人格類型說明表（下）,問題 ：請結合表2，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征， 如錄

28、用建議安排在什么類型崗位上？怎樣看待這些測試結果？,答案要點：,（1）各求職者的人格特征和適合的崗位：①求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實型兩個方面得分比較高，性格偏內向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術性、技能性工作或者嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復性、習慣性的活動，并希望較快地見到自己的勞動成果，有自控能力。②求職者B：藝術型與常規(guī)型、現(xiàn)實型的分數(shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個人格測試。③求職者C：管理型

29、、社會型和藝術型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風險且承擔責任的活動；或者從事更多時間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動進行藝術表現(xiàn)。（2）人格測試的結果不是絕對準確，也有被試者的實際情況和測試結果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評價還要結合面試，資格審核等手段。人格測試結果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。,心理測試的類型（下）

30、★★,四、情境模擬測試法（一）情境模擬測試的概念是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題的一種非常有效的人員選拔方法。（二）情境模擬測試的特點招聘中高層管理人員時使用較多。重點測試項目在那些書面測試中無法準確測試的被測試者的實際能力。（三）情境模擬測試的分類⑴語言表達能力、⑵組織能力、⑶事務處理能力。（四）情境模擬測試的優(yōu)

31、點⑴可得到最佳人選；⑵為企業(yè)節(jié)省培訓費用。,P78,知識要求,一、情境模擬測試的應用★★★,包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。（一）公文處理模擬法（公文筐測試）考評維度：個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔風險傾向、信息敏感性。（二）無領導小組討論法考評維度：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自

32、信、創(chuàng)新能力、心理承受力。二、應用心理測試法的基本要求★（一）對應聘者的隱私加以保護（二）有嚴格的程序（三）結果不能作為唯一的評定依據(jù),P79,能力要求,課堂練習：簡答題,什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應該注意什么問題？,參考答案：,公文筐測試，也叫公文處理。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動的集中和抽象。測試在模擬的情境中進

33、行。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應商提供產品信息等。提供給應試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導語的說明，讓應試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境 ── 常常是模擬出一定的危

34、急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結果交給評價小組；,課堂練習：案例分析題（上）,大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。

35、去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網(wǎng)絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目

36、前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。,課堂練習：案例分析題（下）,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用

37、人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進？,參考答案（上）：,存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。改進措施：① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。② 根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。,參考答案（下）：,③ 按照應聘人員的素質要

38、求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④ 在總結以前招聘經(jīng)驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。 ⑤ 面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經(jīng)理。

39、 ⑥ 在被聘人員的試用期內，以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式的調查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。,員工錄用決策,第五單元,人員錄用的策略★★,一、多重淘汰式；二、補償式；三、結合式注意事項盡量使用全面衡量的方法；盡量減少作出錄用決策的人員；不能求全責備。,4.754.514.554.61,65.9,各種項目的權重情況,表2-1,P81,能力要求,本節(jié)課堂練習

40、：單項選擇題（上）,1.選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應聘人員的特點；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（ ）。 A. ④③②① B. ①④②③ C. ②④③① D. ④②③①2.參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。下列排序正確的是（ ）。

41、 A.①⑥③④⑤② B.⑥③④⑤②① C.⑥①③④⑤② D.③①⑥④⑤②,D,A,本節(jié)課堂練習：單項選擇題（中）,3.下列屬于外部招募方法的是（ ）。 A.選拔法 B.布告法 C.熟人推薦 D.檔案法4.關于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（ ）。 A.廣告是內部招募最常用的方法之一 B.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興

42、趣的潛在人選應聘 C.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界 D.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力,C,A,本節(jié)課堂練習：單項選擇題（下）,5.下列不屬于借助中介的是（ ）。 A.人才交流中心 B.獵頭公司 C.校園招聘 D.招聘洽談會6.校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式（ ）招募人員。 A.直接 B.間接

43、 C.快速 D.大規(guī)模7.下列不屬于面試考官在面試中的目標的是（ ）。 A.創(chuàng)造融洽的氣氛 B.了解應聘者的知識、技能和非智力素質 C.讓應聘者了解單位的現(xiàn)實狀況 D.決定應聘者是否被錄用,A,D,C,本節(jié)課堂練習：多項選擇題,1.內部選拔的缺點有（ ）。 A.容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象 B.容易抑制創(chuàng)新 C.帶來新思想和新方法 D.樹立新的形象

44、 E.有利于招聘一流人才2.關于借助中心，下列說法正確的是（ ）。 A.各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)服務中心等都是中介機構 B.中介機構承擔著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè) C.借助中介機構，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時也可傳播各自的信息 D.中介機構通過定期或不定期地舉行交流會，使得供需雙方面對面地進行商談，縮短了招聘與應聘

45、的時間 E.是外部招聘的方法之一3.下列屬于簡歷中客觀內容的是（ ）。 A.個人信息 B.教育經(jīng)歷 C.工作經(jīng)歷 D.工作業(yè)績 E.對自己的個性描述,AB,ABCDE,ABCD,員工招聘活動的評估,第二節(jié),第二節(jié) 員工招聘活動的評估,學習目標：掌握招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估方法。,一、成本效益評估（上）★★,招聘成本招聘總成本直接成本：招募費用、選拔費用、

46、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其它費用。間接費用：內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本總成本除以實際錄用人數(shù)招聘實際費用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；招聘實際費用多，錄用人數(shù)少，意味著招聘單位成本高。,P83,能力要求,一、成本效益評估（下）★★★,成本效用評估計算方法總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用

47、的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益成本比計算方法招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本,P83,能力要求,課堂練習：計算題,某公司進行招聘活動，準備招聘副總經(jīng)理1人，生產部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產部經(jīng)理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費：廣告費

48、20000元，招聘測試費15000元，體格檢查費2000元，應聘者紀念品1000元，招待費3000元，雜費3500元，錄用人員家屬安置費用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應聘比。,參考答案：,招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元) 招聘錄

49、用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%,計算分析題（上）：20分（05/2005）,(先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)2004年4月，某公司因生產經(jīng)營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名。根據(jù)有關部門預測，新招員工將為公司

50、創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關資料見下表：,計算分析題（下）：20分（05/2005）,（1）計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。 （2）計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。,某公司2004年4月人員招聘相關資料統(tǒng)計表,答案要點（上）：,（1）計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析：招聘的單位成本＝實際招聘費用／錄用人數(shù) (2分)招聘管理人員的單位成本=(240

51、00+20400+6000)／60=840元／人 (2分)招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)／200=285元／人 (2分)招聘生產工人的單位成本=(22500+22300+8000)／240=220元／人

52、 (2分)只有其中，招聘管理人員的單位成本最高，為840元／人，招聘生產廠人的單位成本最低，為220元／人。 (3分),答案要點（下）：,（2）計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析：招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價值／招聘總成本 (

53、3分)40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000／160200=250 (3分)從以上計算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。 (3分),二、數(shù)量與質量評估★★★,（一）數(shù)量評估分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比、應聘比三

54、方面進行錄用比＝錄用人數(shù)/應聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％應聘比＝應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100％（二）質量評估對工作績效、實際能力、工作潛力的評估。,P84,能力要求,圖表分析題（二級）：18分（2004/11）,某大型集團公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關資料進行整理的基礎上，形成了一份統(tǒng)計表，見表1。（1）計算各種招聘渠

55、道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。（2）在選擇最適合的招聘渠道時應考慮哪些問題?（3）如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應注意哪些問題?,××公司××職位招聘渠道分析表,(1)計算：①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。

56、 (2分)②五種招聘渠道的實際錄用人員的單位成本分別：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 (2分)(2)選擇招聘渠道要考慮的問題：①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。 (2分)②應從單位和崗位的特點來選擇適合的招聘渠

57、道。 (2分)③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應注意進行成本／效用和數(shù)量／質量分析，正確選擇招聘渠道。 (2分)(3)委托獵頭公司招聘的注意事項：①通過工作分析，明確待聘崗位的職責和任職資格要求。(2分)②選擇獵頭公司應對其資質進行考察。 (2分)③約定雙方的責任和義務。

58、 (2分)④挑選最好的獵頭顧問。 (2分),答案要點：,三、信度與效度評估★★,信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，以不斷提高招聘工作的質量。信度評估：即可靠性或一致性，是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論。⑴穩(wěn)定系數(shù)；⑵等值系數(shù)；⑶內

59、在一致性系數(shù)。效度評估：即有效性或精確性，是指實際測量到的特征與期望特征的符合程度。⑴預測效度：預測未來的準確程度；⑵內容效度：得到期望內容的程度；⑶同側效度：測試值與實際工作表現(xiàn)值的相關程度。,P84,能力要求,方案設計題：,某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員。請為該公司設計一個招聘方案。,參考答案：,方案提綱如下：1. 準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分

60、析；提出招聘策略。2. 實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。3. 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗。,人力資源的有效配置,第三節(jié),第三節(jié) 人力資源的有效配置,學習目標：掌握人員配置的原理，勞動分工與協(xié)作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5S”活動等現(xiàn)場管理與勞動環(huán)境優(yōu)化的方法。掌握

61、員工時間配置的方法。,人力資源的空間配置,第一單元,一、人員配置的原理★★★,（一）要素有用原理配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對應原理能力水平與崗位要求相適應。四個層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補增值原理1＋1>2（四）動態(tài)適應原理人與事的不適應不是絕對的，適應是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標。（五）彈性冗余原理工作標準與績效標

62、準的指定，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。,P86,知識要求,二、企業(yè)勞動分工（上）★,（一）企業(yè)勞動分工的概念是在科學分解生產過程的基礎上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有三個層次：一般分工、特殊分工、個別分工。（二）企業(yè)勞動分工的作用1.一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2.能不斷地改革勞動工具，使勞動工具專門化。3.有利于配備工人，發(fā)揮每個勞動

63、者的專長。4.大大擴展了勞動空間，有利于縮短產品的生產周期，加快生產進度。5.可以防止因勞動者經(jīng)常轉換工作崗位而造成的工時浪費。,P88,知識要求,二、企業(yè)勞動分工（下）★,（三）企業(yè)勞動分工的形式1.職能分工：按所執(zhí)行的職能分工；2.專業(yè)（工種）分工：按工作性質的特點分工；3.技術分工：按業(yè)務能力和技術水平高低分工。（四）企業(yè)勞動分工的原則1.把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2.把不同的工藝階段和工種分開；3

64、.把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；4.把基本工作和輔助工作分開；5.把技術高低不同的工作分開；6.防止勞動分工過細帶來的消極影響。,P88,知識要求,三、企業(yè)勞動協(xié)作（上）★,（一）企業(yè)勞動協(xié)作的形式以簡單分工為基礎的簡單協(xié)作；以細致分工為基礎的復雜協(xié)作。（二）組織企業(yè)內部勞動協(xié)作的基本要求1.盡可能地固定各種協(xié)作關系，并對協(xié)作關系作出嚴格的規(guī)定；2.實行經(jīng)濟合同制；3.全面加強管理，借用各種手段，保證協(xié)作關系的實現(xiàn)。,

65、P89,知識要求,三、企業(yè)勞動協(xié)作（下）★,（三）作業(yè)組組成作業(yè)組的情況1.生產作業(yè)需工人共同來完成；2.看管大型復雜的機器設備；3.工人的工作彼此密切相關；4.為了便于管理和相互交流；5.為了加強工作聯(lián)系；6.在沒有固定的工作地或沒有固定工作的情況下，便于調動和分配。作業(yè)組組織工作的內容1.搞好民主管理，建立完善的崗位責任制度；2.正確地配備人員；3.選擇一個好的組長；4.合理確定作業(yè)組的規(guī)模。,P90,知識要

66、求,四、工作地組織,（一）工作地組織的基本內容1.合理裝備和布置工作地；2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3.正確組織工作地的供應和服務工作。（二）工作地組織的要求1.應有利于工人進行生產勞動，縮短輔助作業(yè)時間；2.應有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，減少占地面積；3.應有利于工人的身心健康，避免各種設備或人身事故；4.應為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。,P92,知

67、識要求,一、對過細的勞動分工進行改進,1.擴大業(yè)務法將同一性質（技術水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2.充實業(yè)務法將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法將若干項不同內容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法將若干延續(xù)時間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔。6.兼崗兼職安排力所能及的相關工作。7.

68、個人包干負責由一個人負責，以便由用戶直接監(jiān)督。,P92,能力要求,能力要求,二、員工配置的基本方法（上）★★,4.5,4.5,3.5,3.0,2.5,2.5,4.0,3.0,2.5,1.0,阿羅約,布萊爾,陳納德,恩格斯,愛默生,4總裁,10位應聘者在5種職位上的綜合測試得分（