組織中的招聘與配置

1、組織中的招聘與配置,職業(yè)人成功的要素,態(tài)度知識(shí)技巧,人生戰(zhàn)略的三駕馬車,陳魯豫說(shuō)：我做事只有兩個(gè)原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長(zhǎng)的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長(zhǎng)的工作……,香港鳳凰衛(wèi)視著名主持人,招聘管理的概念 所謂招聘(Recruitment)，狹義上是指當(dāng)組織出現(xiàn)人力資源需求后，借助一定的渠道吸引或?qū)ふ揖邆淙温氋Y格和條件的求職者或適合者，并采取科學(xué)適用的方法從中甄選和確定合適的候選者予以

2、聘用的工作過(guò)程。廣義的員工招聘包括招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。 招聘管理(Recruitment Management)就是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。,招聘管理的內(nèi)容 招聘管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要分階段加以執(zhí)行，體現(xiàn)出一個(gè)完整和科學(xué)的工作流程。它的具體內(nèi)容是由招

3、募、甄選、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。,招募(Recruiting) 、 招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)發(fā)布以及組織應(yīng)聘者。招募的主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過(guò)來(lái)。同時(shí)，達(dá)到勞動(dòng)力供需雙方信息充分交流與溝通，順利達(dá)成交易的目的。,甄選(Selection) 甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適

4、人員的過(guò)程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這階段管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的重要階段。,錄用(Employment) 錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等工作內(nèi)容。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。 這項(xiàng)工作看起來(lái)似乎瑣碎和無(wú)關(guān)緊要，實(shí)際上它是喚起新員工工作熱情，使其

5、順利融人企業(yè)文化的關(guān)鍵。有不少組織由于不重視錄用階段的工作，甚至新員工在錄用后對(duì)組織和本職工作缺乏認(rèn)識(shí)和適應(yīng)就直接上崗，導(dǎo)致新員工無(wú)法較快勝任本崗位，難以表現(xiàn)出令組織滿意的工作績(jī)效。,評(píng)估(Assessment) 評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。評(píng)估的內(nèi)容包括：招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估，錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。通過(guò)對(duì)成本與效益評(píng)估，可以掌握招聘費(fèi)

6、用的支出狀況，分析哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目，哪些是不應(yīng)支出項(xiàng)目，這有利于降低今后招聘的費(fèi)用，提高招聘效益。錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘管理工作有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。通過(guò)數(shù)量評(píng)估，分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時(shí)，通過(guò)錄用人員數(shù)量與招聘計(jì)劃數(shù)量的比較，為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。錄用員工質(zhì)量的評(píng)估是對(duì)員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實(shí)際技能和工作潛力展開評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果與方

7、法有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面。質(zhì)量評(píng)估既有利于對(duì)招聘管理所采用的方法、手段和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)，又有利于對(duì)員工培訓(xùn)、晉升和職業(yè)生涯管理提供必要的依據(jù)。信度評(píng)估與效度評(píng)估是對(duì)招聘過(guò)程中所采用的甄選方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無(wú)疑會(huì)提高招聘工作的質(zhì)量。,招聘管理在人力資源管理中的地位和作用,招聘管理在人力資源管理中的地位 在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個(gè)子系統(tǒng)而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資

8、源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。招聘管理在人力資源管理中的作用：提高員工的滿意度和降低員工流失率；減少員工培訓(xùn)負(fù)擔(dān)；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)工作士氣；減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；提高組織的績(jī)效水平。,招聘管理的職能 吸引人才 儲(chǔ)備人才 調(diào)節(jié)人才 補(bǔ)充人才,招聘管理的發(fā)展1、招聘管理日益戰(zhàn)略化2、選拔階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)3

9、、招聘管理的技術(shù)不斷在創(chuàng)新4、招聘管理與其它人力資源管理關(guān)系日益密切5、招聘工作已經(jīng)下放到職能部門6、招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化7、招聘管理日益成為獲得資源的活動(dòng),招聘管理的環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 社會(huì)環(huán)境 內(nèi)部環(huán)境 法律環(huán)境,總體原則：用人所長(zhǎng)、容忍所短、追求業(yè)績(jī)、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨；公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面

10、審核。采用；1、效率優(yōu)先原則：(節(jié)約費(fèi)用的原則； 依靠證書進(jìn)行篩選；利用內(nèi)部晉升制度)2、雙向選擇原則 3、公平公正原則 4、確保質(zhì)量原則,招聘原則,招聘管理的基本流程,招募階段 初試階段 錄用階段 評(píng)估階段,,,,招聘渠道挑選步驟；1、分析單位

11、的招聘要求 2、分析被招聘人員特點(diǎn)3、確定合適的招聘來(lái)源 4、選擇適用的招聘方法、,內(nèi)部招聘的方法 (1)推薦法：優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，主管推薦更有效，成本比較低；劣勢(shì)：比較主觀，容易受個(gè)人因素影響。 (2)布告法：優(yōu)點(diǎn)：使全體了解，透明、公平、廣泛性，用于非管理人員招聘，適合普通人員；劣勢(shì)：花費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，長(zhǎng)時(shí)間崗位空缺影響運(yùn)營(yíng)，盲目變換工作喪失原有工作機(jī)會(huì)。 (3)檔案法：利用檔案了解員工基本

12、情況，對(duì)員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。,內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)1、準(zhǔn)確性高 1、如果處理不 2、適應(yīng)較快 好，容易產(chǎn)生3、激勵(lì)性強(qiáng) 矛盾4、費(fèi)用較低

13、 2、抑制創(chuàng) 新,外部招聘的方法 (1)發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布迅速、宣傳廣泛。 (2)借助中介：A．人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)計(jì)算機(jī)、通訊、高級(jí)人才的招聘 不理想；B．招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的25％～35％)，但高素質(zhì)人才的招聘成功率高。 (3)上門招聘法：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室)。

14、 (4)熟人推薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高，但容易形成小團(tuán)體。 (5)網(wǎng)絡(luò)招聘：,外部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)1、帶來(lái)新思想和新方法2、有利于招聘一流人才3、樹立形象缺點(diǎn)1、篩選難度大2、進(jìn)入角色慢3、招募成本大，決策風(fēng)險(xiǎn)大4、影響內(nèi)部員工的積極性,校園招聘的注意事項(xiàng) (1)了解就業(yè)政策規(guī)定； (2)單位有思想準(zhǔn)備，應(yīng)備留名額； (3)注意對(duì)學(xué)生職

15、業(yè)定位進(jìn)行指導(dǎo)、糾正其認(rèn)識(shí)； (4)注意口徑一致，做好回答準(zhǔn)備。,參加招聘會(huì)的主要程序,1、準(zhǔn)備好展位2、準(zhǔn)備好資料和設(shè)備3、組織好招聘人員隊(duì)伍4、與有關(guān)方面溝通聯(lián)系5、做好宣傳工作6、做好招聘會(huì)后的工作,采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)該關(guān)注的問(wèn)題 (1)了解招聘會(huì)的檔次； (2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； (3)了解招聘會(huì)的組織者； (4)注意招聘會(huì)信息宣傳內(nèi)

16、容。,練習(xí)題,2002年11月，著名的ＴZ超市在Ｈ市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在Ｈ市招聘15名銷售部門經(jīng)理．招聘當(dāng)天，ＴＺ的招聘工作人員把Ｈ市人才市場(chǎng)的２樓大廳布里得井井有條．樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫．三樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)．連續(xù)播放著介紹ＴＺ資料的影碟．負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說(shuō)：TＺ重視流程管理，招聘工作也不例外．我們?cè)谡衅笗r(shí)早已做充分的準(zhǔn)備，制定了定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問(wèn)題。,

17、TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表．進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘十要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來(lái)TZ工作等問(wèn)題．領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過(guò)程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來(lái)應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和聯(lián)片等基本資料，ＴＺ認(rèn)為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，Ｈ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。刑女士說(shuō)，在這個(gè)過(guò)程中，TZ會(huì)

18、認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問(wèn)應(yīng)聘者一些問(wèn)題，弄淘汰一些明顯不適合到ＴＺ工作的應(yīng)聘者。,（3）初試。通過(guò)ＴZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了．ＴZ的一個(gè)門店的７位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的狀況，都會(huì)寫Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”者才有可能參加下一輪面試．（4）復(fù)試。一周內(nèi)會(huì)接到 ＴＺ人力資源部的復(fù)試電話通知．接下來(lái)還要經(jīng)過(guò)至少

19、2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過(guò)關(guān)的1０位人員中大約會(huì)1位能夠成為TZ的員工。,綜合題,請(qǐng)回答下列問(wèn)題：TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？在TZ招聘流程的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？如果您是TZ銷售部門的經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任主考官，請(qǐng)您采用開放式的提問(wèn)方式，向應(yīng)聘者提出四個(gè)問(wèn)題。,1、準(zhǔn)備展位2、準(zhǔn)備資料和設(shè)備3、招聘人員的準(zhǔn)備4、與有關(guān)協(xié)作方溝通聯(lián)系5、招聘會(huì)

20、的宣傳工作6、招聘會(huì)后的工作,判斷應(yīng)聘者的態(tài)度關(guān)注也職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題注明可疑之處,？,初步篩選技巧 一、篩選簡(jiǎn)歷的方法 (1)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)； (2)注意看客觀內(nèi)容； (3)判別是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求； (4)審查是否符合邏輯性； (5)對(duì)簡(jiǎn)歷整體印象。,,,二、篩選申請(qǐng)表的方法 (1)判斷應(yīng)聘者態(tài)度，字跡是否清

21、楚； (2)關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，背景材料可信度； (3)注明可疑之處，在面試時(shí)詢問(wèn)； (4)堅(jiān)持面廣原則，讓更多人參加面試。,三、筆試的方法 (1)筆試適應(yīng)內(nèi)容：基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力(一般知識(shí)和能力、專業(yè)知識(shí)和能力)。 (2)筆試優(yōu)缺點(diǎn)：增加招聘的信度與效度，花費(fèi)時(shí)間少，效率高，心理壓力小，比較客觀；不 能全面考察應(yīng)聘者態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭

22、表達(dá)能力、操作能力，需要采用其他方法進(jìn)行補(bǔ)充。,四、提高筆試效率應(yīng)注意的問(wèn)題 (1)命題是否適當(dāng)：既能考核文化程度，又能體現(xiàn)應(yīng)聘職位的工作特點(diǎn)和特殊要求。 (2)確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則，分值要合理。 (3)閱卷及成績(jī)復(fù)核，客觀、公平、不徇私情。,根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法1、經(jīng)營(yíng)管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況：筆試方法

23、等；4、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等；5、心理素質(zhì)：投射測(cè)驗(yàn)等；6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、行為描述法；7、身體素質(zhì)：體檢。,面試的基本程序 面試前的準(zhǔn)備階段 了解應(yīng)聘者的資料（確定面試的目的、選擇面試考官、設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等,面試開始階段 消除應(yīng)聘者的緊張情緒，從預(yù)料的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)，創(chuàng)造和諧的面談氣氛，有利于客觀的了解。,正

24、式面試階段 根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，先易后難提出，并做好記錄。,結(jié)束面試階段 詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有補(bǔ)充、修正的問(wèn)題、有分歧的問(wèn)題不必急于下結(jié)論，可安排第二次面試，整理好面試記錄。,面試評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估。 1、評(píng)語(yǔ)式評(píng)估；是對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能放映出每一個(gè)應(yīng)聘者的特征。 2、評(píng)分式評(píng)估;是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同

25、的方面進(jìn)行比較,擬補(bǔ)了評(píng)語(yǔ)式評(píng)估不能橫向比較的缺點(diǎn)。,面試的環(huán)境布置 1、物理環(huán)境 2、位置安排 3、顏色,面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧 根據(jù)工作說(shuō)明書和應(yīng)聘者個(gè)人的資料，準(zhǔn)備一些用來(lái)判斷應(yīng)聘者是否具備崗位要求的問(wèn)題。,面試的提問(wèn)技巧 (1)開放式(無(wú)限式、有限式)：在面試開始時(shí)運(yùn)用，消除心理壓力； (2)封閉式：比開放式深入、直接； (3)清單式(條目式、條款式)：獲取應(yīng)

26、聘者選擇可能性和決策方面能力；,(4)假設(shè)式：探求應(yīng)聘者態(tài)度或觀點(diǎn)； (5)重復(fù)式：檢驗(yàn)獲得信息準(zhǔn)確性； (6)確認(rèn)式：鼓勵(lì)與面試官交流、表示關(guān)心； (7)舉例式(描述提問(wèn))：是面試的核心技巧。,面試應(yīng)注意的事項(xiàng) (1)避免提出引導(dǎo)性問(wèn)題，以免讓其了解你的傾向； (2)有意提問(wèn)一些矛盾問(wèn)題； (3)了解應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)； (4)所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，不要輕易打斷話； (5)要觀察非語(yǔ)言行為。,其他選拔方

27、法 情境模擬測(cè)試法特點(diǎn) (1)適合服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員； (2)目的：主要是測(cè)試能力； (3)主要形式：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試； (4)優(yōu)點(diǎn)：從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者；測(cè)試重點(diǎn)為工作能力，可節(jié)省大量培訓(xùn)上崗費(fèi)用。缺點(diǎn)：組織較為復(fù)雜且費(fèi)時(shí)費(fèi)財(cái)。,情境模擬測(cè)試的兩種常用方法 (1)公文處理模擬法(公文筐測(cè)試)(發(fā)公文、介紹背景要求處理、處理結(jié)果測(cè)評(píng))，

28、是考察技能的有效方法。 (2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，考察綜合能力。,心理測(cè)試的方法(對(duì)智力水平、個(gè)性方面測(cè)量。對(duì)能力特征、發(fā)展?jié)摿υu(píng)定) (1)能力測(cè)試(什么樣職業(yè)適合某人)：普通能力傾向測(cè)試(思維、記憶、語(yǔ)言等)；特殊職業(yè)能力測(cè)試；心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試(心理運(yùn)動(dòng)能力：反應(yīng)時(shí)間；四肢協(xié)調(diào)；身體能力：爆發(fā)力平衡性)。 (2)人格測(cè)試：對(duì)重要工作崗位需進(jìn)行人格測(cè)試。 (3)興趣測(cè)試(現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企

29、業(yè)型、社交型、藝術(shù)型)。,錄用的策略 (1)多重淘汰式：每次淘汰若干低分者，最后按面試或測(cè)驗(yàn)實(shí)際分?jǐn)?shù)錄用。 (2)補(bǔ)償式：利用權(quán)重比例錄用人選。 (3)結(jié)合式：有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)摹?錄用決策應(yīng)注意的事項(xiàng) (1)全面衡量方法； (2)盡量減少作出錄用決策的人員，選擇直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人作為考官； (3)不能求全責(zé)備。,面試常見的錯(cuò)誤與改進(jìn)（一）面試目的不明確;介紹公

30、司？考察技能？介紹崗位？（二）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；是勝任工作的才能（知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力）（三）面試缺少整體結(jié)構(gòu)；根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問(wèn)題完整劃分等級(jí)。（四）偏見影響面試；首因效應(yīng)、感性對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)（以點(diǎn)代面）、錄用壓力。（五）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理,面試的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備 2、多聽少說(shuō)3、靈活提問(wèn) 4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié) 6、排除各種干擾7

31、、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)言溝通,員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,1、簡(jiǎn)歷不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊人員8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象,行為描述面試的內(nèi)涵1、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；探測(cè)行為樣本。2、行為

32、描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；2、說(shuō)和做是截然不同的。3、行為描述面試的要素：情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。,某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：1998—1999年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；2000—2002年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%；2003年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān)，成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。 依據(jù)這些情況介

33、紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試。 請(qǐng)問(wèn)應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來(lái)詢問(wèn)該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？,一家做市場(chǎng)策劃的合資咨詢公司招聘高層管理人員，9名優(yōu)秀應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)初試，從上百人中脫穎而出，闖進(jìn)了由公司老總親自把關(guān)的復(fù)試。老總看過(guò)這9個(gè)人的詳細(xì)資料和初試成績(jī)后，相當(dāng)滿意。然而，此次招聘只能錄取3個(gè)人，所以，老總給大家出了最后一道試題。 老總把這9個(gè)人隨機(jī)分為甲、乙、丙三組。指定甲組的

34、3人去調(diào)查本市嬰兒用品市場(chǎng)，乙組的3個(gè)人調(diào)查婦女用品市場(chǎng)，丙組的3個(gè)人調(diào)查老年人用品市場(chǎng)。老總解釋說(shuō)：“我們錄取大家是來(lái)搞市場(chǎng)研發(fā)的，所以，你們必須對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察力。讓大家調(diào)查這些行業(yè)，是想看看大家對(duì)一個(gè)新行業(yè)的感應(yīng)能力。每個(gè)小組的成員務(wù)必全力以赴!”臨走的時(shí)候，老總補(bǔ)充道：“為避免大家盲目開展調(diào)查，我已經(jīng)叫秘書準(zhǔn)備了一份相關(guān)行業(yè)的資料，走的時(shí)候自己到秘書那里去取?！?兩天后，9個(gè)人都把自己的市場(chǎng)分析報(bào)告送到了老總那里

35、。老總看完后，站起身來(lái)，走向丙組的3個(gè)人，分別與之一一握手，并祝賀道：“恭喜3位，你們已經(jīng)被本公司錄取了!” 面對(duì)大家疑惑不解的表情，老總不緊不慢地說(shuō)：“請(qǐng)大家打開那天我叫秘書給你們的資料，互相看看?！痹瓉?lái)，每個(gè)人得到的資料都不一樣，甲組的三人得到的分別是本市嬰兒用品市場(chǎng)過(guò)去、現(xiàn)在和將來(lái)的分析，其他兩組的也類似。老總說(shuō)：“丙組的3個(gè)人很聰明，互相借用了對(duì)方的資料，補(bǔ)全了自己的分析報(bào)告。而甲、乙兩組的6個(gè)人卻各自行事，互不聯(lián)

36、系，自己做自己的，使得報(bào)告內(nèi)容很片面?！?問(wèn)題： (1)除了個(gè)人能力外，公司在招聘中還應(yīng)該注意什么問(wèn)題? (2)公司應(yīng)該采取什么措施來(lái)提高員工(如甲乙兩組)的這種意識(shí)?,(1).從以上的案例來(lái)看，除了個(gè)人能力，公司在招聘中還應(yīng)該注意團(tuán)隊(duì)合作的精神。這家公司是從事市場(chǎng)開發(fā)的，對(duì)于市場(chǎng)策劃、市場(chǎng)開發(fā)這類性質(zhì)的工作來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)資源共享，成員之間的相互配合與協(xié)作具有特別的重要作用。市場(chǎng)研發(fā)除了要對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察力，

37、公司需要員工要有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作能力。對(duì)一個(gè)市場(chǎng)的開發(fā)不是僅僅靠一個(gè)人獨(dú)立完成的，或許你的個(gè)人能力很強(qiáng)，但畢竟個(gè)人力量是有限的，而且花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能沒有等到你的研發(fā)成果出來(lái)同待業(yè)的市場(chǎng)研發(fā)產(chǎn)品已面市了，那么就會(huì)使公司變得很被動(dòng)，丙組的三個(gè)人正是充分發(fā)揮了他們這個(gè)“小團(tuán)隊(duì)”的力量，互借了對(duì)方的資料，補(bǔ)全了自己的分析報(bào)告，最終被公司錄用。如果像甲乙組一樣積壓自為戰(zhàn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)就推動(dòng)了應(yīng)有的意義，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)得不到統(tǒng)一，這是與企業(yè)的利潤(rùn)

38、最優(yōu)化目標(biāo)相違背的。(2).甲乙兩組6個(gè)人的表現(xiàn)為積壓自行事、互不聯(lián)系，自己做自己的最終使得報(bào)告內(nèi)容很片面。如果單從他們每個(gè)人的角度看，他們的行為是可以理解的，畢竟大家互相都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，每個(gè)人心里都會(huì)有私心，都希望自己的報(bào)告要比其他人的報(bào)告寫得更精彩，所有這些心理因素促使了他們的行為。但從公司選人的角度，這是他們不愿看到的現(xiàn)象。如果公司每個(gè)員工都只顧自己利益不顧整體利益，何來(lái)公司的發(fā)展？那么怎樣提高員工的這種意識(shí)呢？建議如下：1).

39、公司應(yīng)該注重企業(yè)文化培養(yǎng)和組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的文化環(huán)境氛圍，使員工能夠樹立團(tuán)隊(duì)合作的理念，彼此協(xié)作，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，使資源得到最優(yōu)化配置，從而為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好的價(jià)提條件。2).公司可以不定期地以部門為單位，組織員工進(jìn)行一些促進(jìn)團(tuán)從合作的活功，讓員工身臨其境地感受到團(tuán)隊(duì)合作精神的重要性。3).公司期舉辦關(guān)于團(tuán)隊(duì)合作精神的理念培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而確保組織高效運(yùn)作。4).公