用“321”模式完善績(jī)效計(jì)劃

1、1用“321”模式完善績(jī)效計(jì)劃人資部門在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)經(jīng)常遇到以下問題：目標(biāo)設(shè)定不清晰、員工有抵觸情緒、得不到高層支持、考核流于形式等，導(dǎo)致績(jī)效管理無法發(fā)揮功能。問題根源在于企業(yè)在推行績(jī)效管理之初，沒有很好地進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，缺乏全面設(shè)計(jì)，致使績(jī)效管理方案執(zhí)行時(shí)大打折扣。可以說，績(jī)效計(jì)劃直接關(guān)系著績(jī)效管理的成敗。在PDCA循環(huán)過程中，第一步就是“計(jì)劃”，好的績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理邁向成功的關(guān)鍵一步，但人們往往只重視年終的績(jī)效考核，卻輕視年初的績(jī)

2、效計(jì)劃，結(jié)果為績(jī)效管理埋下失敗伏筆。筆者認(rèn)為，年初制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，可以采用“321”模式，即從三個(gè)層面、兩個(gè)原則和一個(gè)協(xié)議入手，制訂出針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃。有了清晰可行的計(jì)劃，績(jī)效管理才能發(fā)揮導(dǎo)向功能，才能使績(jī)效考核及評(píng)估等環(huán)節(jié)有章可循。涵蓋“三個(gè)層面”績(jī)效計(jì)劃按責(zé)任主體可分為公司績(jī)效計(jì)劃、部門績(jī)效計(jì)劃和個(gè)人績(jī)效計(jì)劃三個(gè)層次，通過層層分解，使績(jī)效計(jì)劃在企業(yè)中全面覆蓋。其中，公司績(jī)效計(jì)劃又可以分解為部門績(jī)效計(jì)劃，而部門績(jī)效計(jì)劃細(xì)分

3、后可以作為制訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的完成決定了部門績(jī)效計(jì)劃完成的好壞，而部門績(jī)效計(jì)劃的完成情況又直接影響公司整體績(jī)效計(jì)劃，三者互為因果，相互關(guān)聯(lián)。第一層面：公司績(jī)效計(jì)劃3劃、考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效計(jì)劃代表著管理者和員工共同制定的績(jī)效契約。在個(gè)人績(jī)效計(jì)劃中，最關(guān)鍵的是個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，部門可結(jié)合員工崗位需要及個(gè)人發(fā)展意向，經(jīng)雙方溝通后為員工制定有針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并為員工提供相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能輔導(dǎo)，幫其更好地完成績(jī)效。完善

4、可行的個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，不僅能使員工明晰自己的發(fā)展方向，更能增加員工對(duì)組織的信任感、依賴感，有利于企業(yè)吸引和留住人才。堅(jiān)持兩個(gè)原則有些員工制訂的績(jī)效計(jì)劃不切合實(shí)際，要么偏高，要么偏低，或者計(jì)劃內(nèi)容不夠具體。作為管理者，要善于發(fā)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃的問題所在，及時(shí)幫助員工分析出現(xiàn)偏差的原因，找到解決問題的途徑。制訂切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃一般要遵循兩個(gè)原則：SMART原則。利用SMART原則來分析員工制訂計(jì)劃和目標(biāo)的有效性，不失一種有效的手段。所謂SMART

5、原則，實(shí)際上就是有效制訂績(jī)效計(jì)劃的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：S就是績(jī)效計(jì)劃設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求；M即績(jī)效計(jì)劃必須是可衡量的，能量化的加以量化，不能量化的使其質(zhì)化；A代表堅(jiān)持員工參與、上下溝通，使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致，既要使工作內(nèi)容飽滿，也要具有可操作性；R即績(jī)效計(jì)劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現(xiàn)的；T指時(shí)間限制，根據(jù)工作任務(wù)權(quán)重、輕重緩急，擬定出具體時(shí)間要求，并定期檢查項(xiàng)目進(jìn)度，掌握項(xiàng)目進(jìn)展情況