薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)

1、Page1of13薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)薪酬哲學(xué)與設(shè)計藝術(shù)——柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)柏明頓“三三制”薪酬設(shè)計技術(shù)胡八一胡八一柏明柏明頓人力人力資源管理咨源管理咨詢公司首席公司首席顧問顧問我必須特別強調(diào)這樣一個觀點：薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用薪資總額的多少更大程度上只具有保健作用，即工資總額的多少只會決定著員工的去留而科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵作用科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)及其比例才真正具有激勵作用，即員工的薪資是如何構(gòu)成及構(gòu)

2、成的比例的會決定著員工的工作努力程度。如何在相同的金額的前提下對員工更具有激勵作用呢？我們通過一百多個咨詢方案而總結(jié)出了一套非常具有實操性的薪酬設(shè)計技術(shù)——三三制薪酬設(shè)計技術(shù)。何謂“三三制薪酬設(shè)計技術(shù)”？即：1.0三大價值導(dǎo)向三大價值導(dǎo)向任何一個企業(yè)所發(fā)生的一切行為，包括人力資源管理，其最終都是圍繞著“價值”二字而努力。企業(yè)首先是通過提升員工的價值來提升公司價值的，并籍此提升給到顧客的產(chǎn)品或服務(wù)的價值。人力資源管理的目標(biāo)就是要讓員工“共

3、同創(chuàng)造價值、科學(xué)評估價值和合理分配價值”。所以，明確并承認(rèn)這個價值體系就是“合理分配價值”的前提。1.1個人價值個人價值個人價值亦稱“固有價值”，即員工個人本身所具有的價值，不易隨著服務(wù)對象、崗位的變化而發(fā)生太大的變化，它主要包括學(xué)歷、專業(yè)、職稱、工齡、素質(zhì)等方面。承認(rèn)一個人的固有價值即是承認(rèn)一個人的對未來有積極影響的過去。有人說英雄不問出處，我只要績效，你那么高的學(xué)歷、職稱對公司有什么作用？有本領(lǐng)就拿績效來跟我說話！其實不然，因為：第

4、一，英雄也有個熟悉環(huán)境的過程，甚至他可能會提出一些給績效帶來巨大變化的措施，因而短期三大價值導(dǎo)向個人價值崗位價值貢獻價值三大基礎(chǔ)工程成本分析價值評估薪酬調(diào)查三大設(shè)計技術(shù)結(jié)構(gòu)設(shè)計等級設(shè)計晉升設(shè)計Page3of13A2.當(dāng)個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時⊙無法全面履行職責(zé)⊙勉強履行職責(zé)但質(zhì)量或績效不高所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。所以招聘時要注意固有價值與使用價值的相匹配。B1.當(dāng)雇員的貢獻價值大于企業(yè)的報酬時，

5、⊙經(jīng)營才能贏利，才會想辦法留住該雇員B2.當(dāng)雇員的貢獻價值小于企業(yè)的報酬時，甚至出現(xiàn)負價值時⊙經(jīng)營就無法贏利，企業(yè)只能終止與該雇員的合作關(guān)系所以設(shè)計薪酬時要將企業(yè)效益、個人績效關(guān)聯(lián)起來！所以設(shè)計薪酬時要將企業(yè)效益、個人績效關(guān)聯(lián)起來！三大價值的關(guān)系如下圖：根據(jù)上述價值理論各位思考一下，假設(shè)兩位軟件工程師所從事的工作幾乎是一樣的，其中一位是大專畢業(yè)、另一位是碩士研究生，前者在本公司工作了三年，后者剛進來三個月，請問哪位的薪資要高一些呢？為什

6、么？2.0三大基礎(chǔ)工程三大基礎(chǔ)工程很多企業(yè)的薪酬體系是只見塔身不見塔基的——只見薪資數(shù)據(jù)，不見數(shù)據(jù)的來由，因而是很不科學(xué)、很不牢靠的。經(jīng)常有人問我：薪資是公開好還是不公開好？其實這根本就不是一個問題，如果能做到公平、公正，那怕是沒有明顯的不公平、不公正，那么公開又何妨？即使不直接公開，也不至于出現(xiàn)象有的企業(yè)那樣的規(guī)定：絕對禁止相互打聽工資，違者開除！這是其實是對自身的薪酬體系十分不自信的表現(xiàn)。那么，如何打好這個基礎(chǔ)呢？主要從以下三個方面