薪酬支付藝術(shù)

1、農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)以人為本的管理理念被更多的經(jīng)營(yíng)管理者接受、認(rèn)可并貫徹到管理活動(dòng)中，當(dāng)生活節(jié)奏不斷加快、網(wǎng)絡(luò)文化進(jìn)一步拓展了生存空間，當(dāng)社會(huì)中的人們不僅僅渴望提高工資等貨幣性薪酬時(shí)，薪酬的支付藝術(shù)便開(kāi)始悄悄地萌芽。!“薪資的職能：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。（!）補(bǔ)償職能。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能得到恢復(fù)，這一補(bǔ)償?shù)穆毮?，前提是參加了勞?dòng)，只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多得，不勞不得。

2、（#）激勵(lì)職能。員工要得到更多的工資，就要付出更多的、質(zhì)量更高的勞動(dòng)，所以它具有激勵(lì)的職能。（$）調(diào)節(jié)職能。主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)素質(zhì)的合理調(diào)整。（%）效益職能。工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。而職工不僅創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值，也創(chuàng)造剩余價(jià)值，會(huì)給雇主帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。#“薪酬的管理決策。（!）企業(yè)的文化價(jià)值觀。文化價(jià)值觀會(huì)影響管理的許多方面，對(duì)工資的管理也起很大的作用，其中最主要的是對(duì)本企業(yè)員工的本

3、性與價(jià)值認(rèn)識(shí)。（#）企業(yè)的戰(zhàn)略決策。在決定企業(yè)的文化價(jià)值觀后，便要確定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略了，即本企業(yè)的工資在全行業(yè)的哪一個(gè)位置。（$）企業(yè)工資的總體水平。要定量確定本企業(yè)每月工資的平均水平，這一決策需要在人才競(jìng)爭(zhēng)與產(chǎn)品成本經(jīng)濟(jì)性之間權(quán)衡。（%）每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平。決定這一內(nèi)容，不應(yīng)孤立地看待某一職務(wù)，應(yīng)將上下相鄰職務(wù)相互聯(lián)系起來(lái)考慮。（&）每一員工個(gè)人的薪酬水平。同一職務(wù)的人薪酬并不一定相等，但可以有一定的薪資范圍，即分為若

4、干個(gè)等級(jí)。（’）工資的支付和提升的形式。需由企業(yè)內(nèi)部按照自己的獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行制定。$“影響工資制度制定的主要因素。（!）企業(yè)的外部因素。全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率：生產(chǎn)率高，工資水平就高，反之則低；國(guó)家政策和法律：不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策不同，企業(yè)的工資水平將受到一定影響，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定；居民生活費(fèi)用：與物價(jià)水平有關(guān)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況：同一行業(yè)進(jìn)行橫向比較，職工收入不能相差太多。（#）企業(yè)的內(nèi)部因素。企業(yè)的支付能力：企業(yè)的效益好，員工的收

5、入相對(duì)較高；工作本身的差別：工作本身的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜性等都影響工資的高低；職工自身的差別：個(gè)人的文化程度、勞動(dòng)技能、專業(yè)技能，甚至性別都對(duì)收入有一定的影響；企業(yè)文化：雇主對(duì)職工利益的關(guān)注程度直接影響薪酬水平。%“薪酬設(shè)計(jì)的原則。（!）公平原則。外部公平原則：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資應(yīng)該基本相同，因?yàn)橐蟮募寄?、知識(shí)、貢獻(xiàn)大致相同，否則，將留不住人才；內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同的職務(wù)所獲的工資應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比；

6、個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲得工資間的比較（領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給員工發(fā)展的機(jī)會(huì)均等，否則雖然貢獻(xiàn)與收入正比，但也會(huì)造成員工不滿）。（#）競(jìng)爭(zhēng)性原則。工資要有競(jìng)爭(zhēng)力，否則低于市場(chǎng)價(jià)值，將很難贏得人才。（$）激勵(lì)性原則。各級(jí)職務(wù)的工資，不僅要與貢獻(xiàn)成正比，還要拉開(kāi)距離，建立激勵(lì)機(jī)制。（%）經(jīng)濟(jì)性原則。激勵(lì)機(jī)制的建立，必然導(dǎo)致人力成本的提升，所以工資不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約?？疾烊肆Τ杀緯r(shí)，不能只看工資的高低，而應(yīng)注意職工的績(jī)效水平。此外，

7、人力成本還與行業(yè)的性質(zhì)及成本結(jié)構(gòu)有關(guān)，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，人力成本占總成本中的()，這時(shí)人力成本確實(shí)牽動(dòng)企業(yè)的總體發(fā)展，所以要精打細(xì)算。但在技術(shù)密集型企業(yè)人力成本只占總成本的!，而企業(yè)中技術(shù)人員的工作熱情和潛能，卻影響企業(yè)發(fā)展。（&）合法性原則：我國(guó)的工資制度必須符合國(guó)家的政策與法律。（作者單位：哈爾濱市第七醫(yī)院）〔責(zé)任編輯：李艷清〕企業(yè)管理薪酬支付藝術(shù)姜拯民!“農(nóng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理當(dāng)以人為本的管理理念被更多的經(jīng)營(yíng)管理者接受、認(rèn)可并貫徹到管理活

8、動(dòng)中，當(dāng)生活節(jié)奏不斷加快、網(wǎng)絡(luò)文化進(jìn)一步拓展了生存空間，當(dāng)社會(huì)中的人們不僅僅渴望提高工資等貨幣性薪酬時(shí)，薪酬的支付藝術(shù)便開(kāi)始悄悄地萌芽。!“薪資的職能：補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能。（!）補(bǔ)償職能。勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償，才能得到恢復(fù)，這一補(bǔ)償?shù)穆毮?，前提是參加了勞?dòng)，只有進(jìn)行了勞動(dòng)才能按消耗的勞動(dòng)量進(jìn)行補(bǔ)償，多勞多得，不勞不得。（#）激勵(lì)職能。員工要得到更多的工資，就要付出更多的、質(zhì)量更高的勞動(dòng)，所以

9、它具有激勵(lì)的職能。（$）調(diào)節(jié)職能。主要表現(xiàn)在勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)素質(zhì)的合理調(diào)整。（%）效益職能。工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。而職工不僅創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值，也創(chuàng)造剩余價(jià)值，會(huì)給雇主帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。#“薪酬的管理決策。（!）企業(yè)的文化價(jià)值觀。文化價(jià)值觀會(huì)影響管理的許多方面，對(duì)工資的管理也起很大的作用，其中最主要的是對(duì)本企業(yè)員工的本性與價(jià)值認(rèn)識(shí)。（#）企業(yè)的戰(zhàn)略決策。在決定企業(yè)的文化價(jià)值觀后，便要確定本企

10、業(yè)的薪酬戰(zhàn)略了，即本企業(yè)的工資在全行業(yè)的哪一個(gè)位置。（$）企業(yè)工資的總體水平。要定量確定本企業(yè)每月工資的平均水平，這一決策需要在人才競(jìng)爭(zhēng)與產(chǎn)品成本經(jīng)濟(jì)性之間權(quán)衡。（%）每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平。決定這一內(nèi)容，不應(yīng)孤立地看待某一職務(wù)，應(yīng)將上下相鄰職務(wù)相互聯(lián)系起來(lái)考慮。（&）每一員工個(gè)人的薪酬水平。同一職務(wù)的人薪酬并不一定相等，但可以有一定的薪資范圍，即分為若干個(gè)等級(jí)。（’）工資的支付和提升的形式。需由企業(yè)內(nèi)部按照自己的獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行

11、制定。$“影響工資制度制定的主要因素。（!）企業(yè)的外部因素。全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率：生產(chǎn)率高，工資水平就高，反之則低；國(guó)家政策和法律：不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策不同，企業(yè)的工資水平將受到一定影響，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定；居民生活費(fèi)用：與物價(jià)水平有關(guān)；勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況：同一行業(yè)進(jìn)行橫向比較，職工收入不能相差太多。（#）企業(yè)的內(nèi)部因素。企業(yè)的支付能力：企業(yè)的效益好，員工的收入相對(duì)較高；工作本身的差別：工作本身的勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜性等都影響工資的高低；

12、職工自身的差別：個(gè)人的文化程度、勞動(dòng)技能、專業(yè)技能，甚至性別都對(duì)收入有一定的影響；企業(yè)文化：雇主對(duì)職工利益的關(guān)注程度直接影響薪酬水平。%“薪酬設(shè)計(jì)的原則。（!）公平原則。外部公平原則：指同一行業(yè)或同一地區(qū)同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的工資應(yīng)該基本相同，因?yàn)橐蟮募寄?、知識(shí)、貢獻(xiàn)大致相同，否則，將留不住人才；內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同的職務(wù)所獲的工資應(yīng)與貢獻(xiàn)成正比；個(gè)人公平性：涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同崗位的人所獲得工資間的比較（領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給員工

13、發(fā)展的機(jī)會(huì)均等，否則雖然貢獻(xiàn)與收入正比，但也會(huì)造成員工不滿）。（#）競(jìng)爭(zhēng)性原則。工資要有競(jìng)爭(zhēng)力，否則低于市場(chǎng)價(jià)值，將很難贏得人才。（$）激勵(lì)性原則。各級(jí)職務(wù)的工資，不僅要與貢獻(xiàn)成正比，還要拉開(kāi)距離，建立激勵(lì)機(jī)制。（%）經(jīng)濟(jì)性原則。激勵(lì)機(jī)制的建立，必然導(dǎo)致人力成本的提升，所以工資不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。考察人力成本時(shí)，不能只看工資的高低，而應(yīng)注意職工的績(jī)效水平。此外，人力成本還與行業(yè)的性質(zhì)及成本結(jié)構(gòu)有關(guān)，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，人力成本占總成本