有效招聘面試技巧(8)

1、建筑招聘房地產(chǎn)招聘中國建筑業(yè)協(xié)會主辦地址：北京市海淀區(qū)甘家口185號新新商務樓3層（100037）Tel:400678931301068334048Fax:01068318905MSNEMAIL：zhulonghr@筑龍英才HR交流群：24690741有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(8)陷阱四：脫線風箏現(xiàn)象有些管理者喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應征者將來的工作與這些內(nèi)容有

2、關(guān)，與此否則管理者是在浪費時間。尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會因閑談太多而令面談失支方向，讓應征者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會談結(jié)束時，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。陷阱五：好眉好貌效應各應徵者都

3、有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現(xiàn)分歧，要取得客觀準則來評量個人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征（如美貌、面型）與工作表現(xiàn)其實無多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個范圍，讓管理者在初步篩選時

4、，已將不符合者排除，故此到了面談階段，管理者不該再將精神，放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象在面談過程中，有些管理者為了加深記憶，會記錄應征者的房產(chǎn)科內(nèi)容。他們作記錄時，通常會犯兩個毛病。第一，管理者在發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，他們的視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言會教人知道

5、，他們不是衷心地訴說，真實經(jīng)驗。因此，管理人必須努力地看，不要像盲俠“座頭市”般只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。此外，若管理者只記錄應征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，管理者再翻閱記錄時，他便會難于分辨那些答案相關(guān)不遠的應征者的實際表現(xiàn)。到那時，他只好憑印象來作決定。陷阱七：同聲同氣易商量有些心理學研究指出，管理者與應征者，在態(tài)度上及種族上的類同，與招聘面談的結(jié)

6、果有關(guān)系。若管理者認為，應征者與他有相同的特人處事態(tài)度，或來自相同的種族，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。在經(jīng)驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發(fā)現(xiàn)與管理者有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得管理者的好感之后，他便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。陷阱八：以性別印象來作決定管理者挑選應征者時，除了會以個人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若管理者覺得他公司

7、的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個印象，認為男性較適建筑招聘房地產(chǎn)招聘中國建筑業(yè)協(xié)會主辦地址：北京市海淀區(qū)甘家口185號新新商務樓3層（100037）Tel:400678931301068334048Fax:01068318905MSNEMAIL：zhulonghr@筑龍英才HR交流群：24690741合該公司的秘書職位。這種個人主觀的理解，并不一定來自價值觀，主要是管理者通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。心理學的研究發(fā)

8、現(xiàn)，管理者與應征者有相同性別，對挑選的結(jié)果沒有多大影響，他對工作崗位的性別印象，才是一個令管理者不能在面談時客觀地評量應征者的因素。因此，不少人認為男性才勝任推銷工作，女性才能做秘書，主要因為管理者在挑選人才時，早已有先入為主的印象，不大愿意招聘與其印象不符的性別的應征者，他們（或她們）自然難有表現(xiàn)機會。陷阱九：隨意評分難分高下由于并非經(jīng)常進行招聘面談，因此少有作面談前準備，他們較為隨意地發(fā)問，沒有什么計劃及組織性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們對應征

9、者的評分會偏高，評分的分布也較窄，準確性也因此成疑問。此外，若管理者使用已擬好的指引來進行面談，他對應征者的評分便會散一點，因而較能區(qū)分適合與不適合的應征者。他們給的分數(shù)，往往比沒有面談計劃的管理者的評分更嚴。評分的狹窄分布造成一個問題，就是難以將應征者篩選，管理者因而要反復思量及面談，浪費了工作時間，也未必可挑選出合適人選。陷阱十：心血來潮創(chuàng)新話題管理者在接見一連串應征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的

10、話題，來與應征者交談。這樣一來，管理者之間便不可能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位管理者究竟創(chuàng)新什么問題，來評量應征者。管理者都按照面談大綱來進行面談，那么他們對不同應征者的評分，便可讓其他管理人參考省卻了再次面談的時間。管理者在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點，然后運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個招聘面談的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用