績(jī)效考核 (1)

1、1績(jī)效考核績(jī)效考核企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該從“績(jī)（結(jié)果）、效（效果）”兩個(gè)方面入手，遵循對(duì)事不對(duì)人的原則，讓事實(shí)說話，避免主觀人為評(píng)價(jià)。許多企業(yè)把績(jī)效考核分為：業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度這3個(gè)方面，其實(shí)，這是對(duì)人的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核采用主觀評(píng)價(jià)打分的做法，致使員工做得好與做得差的評(píng)價(jià)差不多，這就會(huì)挫傷優(yōu)秀者的積極性，讓一些人渾水摸魚，把精力放在人際關(guān)系的處理上，而并非把事情做好。這樣，背離了績(jī)效考核的初衷。企業(yè)管理就是績(jī)效管理，而績(jī)效管理的有效模式是

2、目標(biāo)管理。實(shí)施目標(biāo)管理不但是有利于員工更加明確高效地工作，更是為考核制訂目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化和透明化，保證考核結(jié)果的公開、公正與公平。要強(qiáng)調(diào)以提升員工能力為根本，不以懲罰員工為目的，采取對(duì)員工有益、對(duì)部門管理者有益的績(jī)效管理方法?？?jī)效管理，由各部門拿出方案，再由人力資源部門組織、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌并監(jiān)督執(zhí)行。只有具備了系統(tǒng)的考核方案，考核才能變成一種可持續(xù)發(fā)展的行為。企業(yè)要讓各相關(guān)部門把責(zé)任擔(dān)起來，讓這個(gè)領(lǐng)域的專家來考核，讓內(nèi)行

3、說了算。不少企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核往往采用“多對(duì)一”的辦法，人人都在承擔(dān)考核責(zé)任，實(shí)際上誰(shuí)都不承擔(dān)責(zé)任。導(dǎo)致最了解情況的直接相關(guān)人員沒有發(fā)言權(quán)，或只是其中一票。將原本作為決策機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)換為議事機(jī)構(gòu)。2企業(yè)考核要分組織考核與個(gè)人考核，不能將對(duì)干部的考核與對(duì)職工的考核混在一起。對(duì)管理者的考核要強(qiáng)調(diào)結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合，結(jié)果考核要以管理者所屬的組織團(tuán)隊(duì)的總績(jī)效為主要方面，以管理者執(zhí)行管理過程工作為次要方面。對(duì)職工的考核按個(gè)人評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)作業(yè)結(jié)果為主