誰動(dòng)了員工的績效？.

1、1誰動(dòng)了員工的績效？我該怎么辦？深圳某電子制造廠人力資源經(jīng)理袁曉玲看著擺在辦公桌上的幾份績效考核結(jié)果發(fā)愣。事情的原委是這樣的：市場部的一名主管在過去五個(gè)月來，績效考核的結(jié)果都是優(yōu)秀的，被視為是市場部的明星員工，公司已經(jīng)將其私下列入市場部經(jīng)理的接班人培養(yǎng)之列。但在上個(gè)月原市場部經(jīng)理離職后，新任的市場部經(jīng)理主持的績效考核中，卻給出了一個(gè)僅略高于合格的評價(jià)。而這位市場主管也在員工意見欄中簽字認(rèn)同了上司的考核結(jié)果。這與他過去半年來的績效評估結(jié)果

2、極不符合，“我不知道作為HR是否應(yīng)該質(zhì)疑這樣的考核結(jié)果?！痹瑫粤岱浅殡y地說，“按理，過去一個(gè)月沒有請過假的這位員工沒有理由出現(xiàn)如此大起伏的績效表現(xiàn)。如果我質(zhì)疑并介入，肯定會(huì)引起新任市場經(jīng)理的不滿；如果不介入，萬一這中間有一些誤會(huì)或特別的原因，如市場部經(jīng)理有意打壓等，公司的損失就大了。”袁曉玲該怎么辦？在員工績效考核中時(shí)，人力資源部的工作是幫助直線經(jīng)理與雇員共同解決問題。但前提是要得到直線經(jīng)理的支持，并將重點(diǎn)放在提供支持與鼓勵(lì)上。這種情

3、況下，公開性的討論往往是最好的解決辦法。北京仁達(dá)方略管理咨詢公司資深顧問夏瑞利建議，HR應(yīng)先著手分析、核查市場主管的業(yè)績結(jié)果發(fā)生較大變化的原因，這可能有如下幾個(gè)方面：一是組織承諾的變化導(dǎo)致其工作積極性受挫，從而帶來績效結(jié)果的變化。作為公司市場部的明星員工，公司曾將其列入市場部經(jīng)理的接班人計(jì)劃，但當(dāng)原市場部離職后，他并沒有順利成為新的市場部經(jīng)理。這極有可能影響到他的工作積極性，從而導(dǎo)致工作業(yè)績的滑坡。二是新的部門經(jīng)理因?yàn)椴皇煜げ块T情況，在

4、制訂績效計(jì)劃時(shí)將該主管的績效目標(biāo)設(shè)置過高，從而導(dǎo)致其績效目標(biāo)的達(dá)成情況不理想。三是新任市場部經(jīng)理個(gè)人心理因素的影響。作為市場部的明星員工和曾經(jīng)的市場部經(jīng)理潛在接班人，該主管在一定程度上給新任市場部經(jīng)理以一定的壓力，因此新任市場部經(jīng)理在業(yè)績評價(jià)中故意刁難也就不足為奇。從上述三種情況來看，人力資源部必須介入，但可藝術(shù)性地介入，建議可遵循下述步驟：一、與市場部經(jīng)理進(jìn)行一對一溝通，了解情況并取得支持。從工作程序上來看，對員工績效評估結(jié)果進(jìn)行審核

5、，是人力資源部門的職責(zé)所在。但同時(shí)也要向部門經(jīng)理表明，這2種調(diào)查是面向全體部門員工的，是例行性工作而不是對部門經(jīng)理的質(zhì)疑，從而將對部門經(jīng)理的影響降到最低。二、在取得市場部經(jīng)理同意的基礎(chǔ)上，調(diào)閱市場部近期（如最近三個(gè)月）績效指標(biāo)分解資料及工作記錄，對一些量化的目標(biāo)進(jìn)行分析，從中找出導(dǎo)致績效結(jié)果發(fā)生變化的關(guān)鍵因素。三、與市場主管做一對一的績效談話?？冃嬲効梢圆捎梅钦綔贤ǖ男问竭M(jìn)行，就第二步發(fā)現(xiàn)的問題，與這位主管共同探討，共同找出原因。同

6、時(shí)，通過溝通，也可以進(jìn)一步判斷是否存在心理因素的影響。這里需要注意的是，績效結(jié)果發(fā)生大波動(dòng)，可能與市場經(jīng)理有關(guān)：一是較之前任經(jīng)理，新經(jīng)理對員工的績效標(biāo)準(zhǔn)要稍高一些，或者新經(jīng)理僅僅只是想建立一個(gè)新的業(yè)績水平。如果屬于這種情況，HR可以提供一些指導(dǎo)或支持，幫助員工滿足新的要求。二是員工與新經(jīng)理在工作配合上存在一些問題。不管是哪種方式，HR需要幫助新經(jīng)理與員工制定一個(gè)看待差異的更好的方式。四、提出改善建議?？冃Х答伈粌H僅是讓員工在績效評價(jià)表上