6、績效評估——阿里巴巴（62頁ppt）

1、,績效評估,績效評估：又稱績效考核，是指對照工作目標或績效標準，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發(fā)展情況等等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。,績效評估的程序,準備,確定標準,評估,反饋,審核,制定計劃，確定人員，準備條件，公布信息,具體性，可測量性，可達性，目的性，時間性,自我評估，他人評估,書面意見認可，面談,審核評估者、評估程序、方法、文件、結(jié)果,,,,,績效評估方法,排列和對比法,平衡

2、積分卡,量表評估法,目標考核法,關(guān)鍵事件法,行為錨定等級評價法,關(guān)鍵績效指標法,360度績效評估,阿里巴巴,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,體系來源,績效評估的組成,溝通,,價值觀考核業(yè)績考核,,360度獨特的政委體系作用換位思考,把績效管理和價值觀貫徹進行有效和深度結(jié)合，形成了阿里巴巴獨具特色的績效考核體系，是阿里巴巴持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵因素。,阿里巴巴的績效管理體系基本上借鑒自通用電氣，建立之初就

3、有比較健康的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，阿里巴巴績效管理形成了自己的特點：一是制定高目標，二是把價值觀納入考核，三是建立了政委體系做“人”的工作。,同時，借鑒和進一步強化了通用對價值觀的推崇，阿里巴巴也用了“活力曲線”法則，以及基于這個方法的淘汰和激勵制度。,阿里巴巴-基本體系“通用造”,阿里巴巴績效評估分為兩部分：價值觀考核（特色）業(yè)績考核KPI： 目標的完成情況；完成目標的過程中所展現(xiàn)的勝任能力和職業(yè)素養(yǎng)比重： 業(yè)

4、績/價值觀考核各占50%，價值觀考核不及格則績效考核不及格,阿里巴巴-績效評估組成,隨著阿里巴巴的發(fā)展壯大，原先的“獨孤九劍”逐漸不再適用。2004年10月，馬云最終拍板，原來的“獨孤九劍”精煉成了“六脈神劍”：客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。,對一個年輕的公司來說，空洞的說教并不能改變?nèi)说乃枷?。改變?nèi)说乃枷?，必須先改變?nèi)说男袆?。阿里巴巴的“六脈神劍”就從改變員工的行動上面入手，將每一條價值觀都細分出5個行為指南。而這3

5、0項指標，就成為了價值觀考核的全部內(nèi)容。,在價值觀的確立上，馬云等人想了很多點子。當時，阿里巴巴確立的九條價值觀，被形象地稱為“獨孤九劍”：群策群力、教學(xué)相長、質(zhì)量、簡易、激情、開放、創(chuàng)新、專注、服務(wù)與尊重。最重要的，是價值觀確立后的執(zhí)行。,阿里巴巴-六脈神劍,1分：尊重他人，隨時隨地維護阿里巴巴形象 2分：微笑面對投訴和受到的委屈，積極主動地在工作中為客戶解決問題 3分：與客戶交流過程中，即使不是自己的責任，也

6、不推諉 4分：站在客戶的立場思考問題，在堅持原則的基礎(chǔ)上，最終達到客戶和公司都滿意 5分：具有超前服務(wù)意識，防患于未然,1. 客戶第一——客戶是衣食父母,1分：積極融入團隊，樂于接受同事的幫助，配合團隊完成工作 2分：決策前積極發(fā)表建設(shè)性意見，充分參與團隊討論；決策后，無論個人是否有異議，必須從言行上完全予以支持 3分：積極主動分享業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗；主動給予同事必要的幫助；善于利用團隊的力量

7、解決問題和困難 4分：善于和不同類型的同事合作，不將個人喜好帶入工作，充分體現(xiàn)“對事不對人”的原則5分：有主人翁意識，積極正面地影響團隊，改善團隊士氣和氛圍,2. 團隊合作——共享共擔，平凡人做非凡事,阿里巴巴-六脈神劍,1分：適應(yīng)公司的日常變化，不抱怨 2分：面對變化，理性對待，充分溝通，誠意配合 3分：對變化產(chǎn)生的困難和挫折，能自我調(diào)整，并影響和帶動同事 4分：在工作中有前瞻意識，建

8、立新方法、新思路 5分：創(chuàng)造變化，并帶來績效突破性地提高,3. 擁抱變化——迎接變化，勇于創(chuàng)新,1分：誠實正直，表里如一 2分：通過正確的渠道和流程，表達自己的觀點；表達批評意見的同時能提出相應(yīng)建議，直言有諱3分：不傳播未經(jīng)證實的消息，不背后不負責任地議論事和人，并能正面引導(dǎo)，對于任何意見和反饋“有則改之，無則加勉”4分：勇于承認錯誤，敢于承擔責任，并及時改正5分：對損害公司利益的不誠信行為有效地制止,4.

9、 誠信——誠實正直，言行坦蕩,阿里巴巴-六脈神劍,1分：喜歡自己的工作，認同阿里巴巴企業(yè)文化 2分：熱愛阿里巴巴，顧全大局，不計較個人得失 3分：以積極樂觀的心態(tài)面對日常工作，碰到困難和挫折的時候不放棄 ，不斷自我激勵，努力提升業(yè)績4分：始終以樂觀主義的精神和必勝的信念，影響并帶動同事和團隊5分：不斷設(shè)定更高的目標，今天的最好表現(xiàn)是明天的最低要求,5. 激情——樂觀向上，永不放棄,1分：今天的事不推

10、到明天，上班時間只做與工作有關(guān)的事情2分：遵循必要的工作流程，沒有因工作失職而造成的重復(fù)錯誤3分：持續(xù)學(xué)習(xí)，自我完善，做事情充分體現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向4分：能根據(jù)輕重緩急來正確安排工作優(yōu)先級，做正確的事5分：不拘泥于工作流程，化繁為簡，用較小的投入獲得較大的工作成果,6. 敬業(yè)——專業(yè)執(zhí)著，精益求精,30條指標把抽象的價值觀分解為具體的行為和精神層面的要求。大部分是對行為的要求，也有精神層面的要求。在細分的30條考核指標中，也突出了

11、業(yè)績導(dǎo)向的取向。,阿里巴巴別出心裁地把價值觀納入績效考核體系。價值觀考核與業(yè)務(wù)考核各占到50%的比重。而價值觀考核指標囊括了追求高績效的價值觀導(dǎo)向和具體的方式方法——如果價值觀考核優(yōu)異，業(yè)務(wù)績效不好是不可能的。,硬考核的軟力量。阿里巴巴的價值觀考核最重要的功能其實不在于考核本身，而在于價值觀的傳遞和強化。盡管價值觀考核占績效考核的50%，但在實際執(zhí)行中，阿里巴巴幾乎不會因為價值觀考核分數(shù)低而直接開除員工，除非是越過了道德底線。,雖然阿里

12、巴巴借鑒了通用的活力曲線，不過阿里巴巴對后10%的淘汰沒有像通用那么嚴厲。在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一是有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗“；二是事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；三是有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”。對價值觀表現(xiàn)好，但業(yè)務(wù)弱的“小白兔型”，阿里巴巴會給予考察、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗的機會，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因為價值觀考核而直接開除員工。,,“活力曲線”在

13、阿里巴巴指用“271排名”的方式來考察員工的相對業(yè)績。,在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。在個人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業(yè)績目標的時候，會詳細標明不同的業(yè)績對應(yīng)不同的分值。,在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分?！澳軌蚰?分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達不到4分

14、。拿到4分需要突破常規(guī)進行創(chuàng)新。,這樣的業(yè)績指標設(shè)計和打分標準，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導(dǎo)思想：如果目標定低了，你就會降低對自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實現(xiàn)4分、5分的目標。,在阿里巴巴，對業(yè)績目標的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風格。而“瘋狂”的組織業(yè)績目標建立在個人業(yè)績目標基礎(chǔ)上。阿里巴巴的個人業(yè)務(wù)指標設(shè)計，也同樣體現(xiàn)了目標的高難度取向。,考核規(guī)則,季度考核價值觀考核實行通關(guān)制，即：大家應(yīng)該首先做到較低

15、分數(shù)的條款，然后進階至較高級的條款，依此原則，若較低分數(shù)未能做到，則沒有機會進階；體現(xiàn)了更高的一個要求和優(yōu)先級打分規(guī)則：每一條若只做到部分，可以評0.5分如要扣分，需對員工有事例當面說明0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級主管書面說明事例如果對評分不確定，請走1 over 1 plus HR 的原則,績效管理流程,自我評價,經(jīng)理評估,HR審核-匯總提交審批,反饋-面談,目標設(shè)定,KPI舉例,KPI舉例,價值觀評分標

16、準,24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5）20 （含） －24分，超出期望（4）18 （含） －20分，部分超出期望（3.75）15 （含） －18分，滿足期望（3.5）12 （含） －15分，需要提高（3.25）8.5 （含） －12分，需要改進（3）8.5分以下，不可接受（2.5），書面警告，限期改進如某一項為0分，書面警告，限期改進,績效考核強制打分分布，定義,績效考核結(jié)果對未來的影響,加薪獎金晉升培訓(xùn)發(fā)

17、展的機會崗位輪換的機會等等,溝通和宣講在價值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先由員工自評，然后由上級進行評估，之后是與人力資源部門一起對分歧進行溝通、對沒有做好的地方進行分析。,阿里人認為，價值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對的對和錯，絕對的好與不好，價值觀是希望你能夠做得越來越好。所以平時我們就必須留心關(guān)注下屬的一些案例，如果不能案例來說明，就很容易造成主觀武斷，員工聽了以后會覺得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可

18、以有效地幫助他們理解價值觀。,阿里巴巴-溝通,2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團隊中，派出既懂業(yè)務(wù)，又代表公司政策和擔負價值觀宣導(dǎo)的人力資源專員。這套人力資源管理系統(tǒng)被命名為“政委體系”。,在阿里巴巴，政委們對價值觀考核發(fā)揮軟力量有重要的作用。阿里巴巴的人力資源工作分為兩塊，一塊叫做政委體系，一塊叫做職能體系。有超過一半的人力資源經(jīng)理們從事“政委”工作，資歷深職位高的被稱為“大政委”，年輕的經(jīng)理被稱為 “小政

19、委”，但再小的政委，也必須在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有資格擔任。,阿里巴巴-溝通-獨特的政委體系,政委們主要做“人”的工作，在價值觀考核過程中也發(fā)揮著重要作用——政委們直接介入考核過程，起到維護考核公正客觀和協(xié)調(diào)分歧的作用。如同部隊里的政委，但是他們更多的就是第三方的角色，去傾聽員工的心聲是什么。對員工來講，會有一個第三方再聽他講什么。政委的立場是非常公正的，要去幫員工解決現(xiàn)在困惑的問題。,政委每周都會參加所對應(yīng)業(yè)務(wù)部門的例會

20、或者閱讀周報，以跟進和了解業(yè)務(wù)部門的工作；每個季度都參加所負責部門的考核溝通會，與被考核員工、直接上級三方一起討論并最終評定被考核員工的業(yè)績。在考核過程中，員工的自評分數(shù)往往與上級打分不一致，這種情況下，就需要政委、上級和下屬三方通過溝通協(xié)調(diào)達成一致，政委對企業(yè)價值觀的把握和客觀公正的態(tài)度就很重要。,“一方面，是我們要傾聽和理解；另一方面阿里巴巴推行的政委體系比較長，長期工作累積出來信任很重要，業(yè)務(wù)部門負責人或者員工，他不會覺得你是在挑

21、他的刺，他覺得這是在幫他改進?！瘪T琳說。通過建設(shè)開放透明的氛圍和有效溝通，阿里巴巴的政委們成為價值觀考核推行的潤滑劑。,政委盡管沒有太多的權(quán)力去干涉司令的業(yè)務(wù)決定，但卻可以在這個決策下幫助司令，審視自身的組織能力，查看整個隊伍是不是充滿了高昂的士氣，是不是有心態(tài)上的不足。對于一個比較大規(guī)模的企業(yè)來說，這些至關(guān)重要。,而提高隊伍士氣的一個重要途徑，就是借助員工俱樂部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和員工共同“經(jīng)營”。這部分政委隸屬于H

22、R中專門的ER部門（員工關(guān)系），他們的任務(wù)就是帶領(lǐng)大家吃喝玩樂。,“阿里十派”，原來指的是阿里巴巴的十個員工俱樂部，分別有足球派、寵物派等，現(xiàn)在已發(fā)展到十六七個“派”。員工們各顯神通，在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)展會員、組織活動?；顒拥恼掌?，就在各種文化墻上展示。其中淘寶公司還在員工休息處搞了個醒目的“淘寶武林幫派積分榜”，你追我趕好不熱鬧。淘寶進門處有個“淘寶小店”，賣的是帶有淘寶小螞蟻Logo的各種商品，鑰匙扣、雨傘、玩偶，應(yīng)有盡有，員工能以員工

23、價購買。這些小東西，也是受員工追捧的獎品。每年的年會上，阿里巴巴還會為工作滿五年的員工頒獎，獎品是一枚刻有阿里Logo和員工名字的白金戒指。這些小細節(jié)所費不多，卻給員工帶來了不少快樂和成就感。,每年的5月10日，更被定為“阿里日”。所有的員工家屬，這一天可以走進阿里巴巴，看看自己親人的工作環(huán)境。馬云還會在這一天做主婚人，主持員工的集體婚禮.,溝通 反饋 審視 激勵 糾錯 調(diào)整,參與感 歸屬感 滿意感 目標感,作 用,,,,Te

24、xt in here,實施各項人事政策,開發(fā)人力資源管理信息,,績效評估之后的人事工作,幫助員工增進下一輪工作績效,目前，很多企業(yè)的戰(zhàn)略目標很清晰，執(zhí)行力卻非常弱，有些管理者更愿意從績效管理的角度分析原因，認為考核指標不清晰、考核周期太長或者主管考核不力等，往往從調(diào)動人的主觀能動性、挖掘人的潛力上下功夫，卻沒有發(fā)現(xiàn)：部門之間協(xié)作的乏力，往往是阻礙人們往共同目標前進的阻力。而部門協(xié)作的不力，往往是因為人的思維方式、思考角度出了問題。,阿