360度績效考核法操作及法律風險

1、360度績效考核法解析及法律風險規(guī)避360度績效考核法操作難度指數(shù)：★★★☆☆風險指數(shù)：★★★★☆360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。1、一個員工

2、想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。2、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。3、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）。4、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度?？冃Э己斯ぞ咦鳛樵u定是否勝任存在的法律風險在HR流行一句話“成也

3、績效考核，敗也績效考核”，著名的SONY公司就曾經(jīng)栽在績效管理手里。運用績效考核工具要因地、因時制宜，不同企業(yè)規(guī)模運用不同考核工具，中小企業(yè)運用BSC是不現(xiàn)實的。但考核必須要指標化、量化，要遵循指標設計的SMART原則，因此個人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結果運用才是最關鍵！績效考核的最大價值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進員工績效！當然從純法律角度而言，考核的附產品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定，

4、不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調崗后，仍然不能勝任的，企業(yè)有權提前一個月或者發(fā)放代通知金后，解除勞動合同，當然，還需要支付經(jīng)濟補償金。在運用績效考核結果時要注意二方面：一是在制定能否勝任的標準時，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進關系，如果考核結果不能和勝任標準掛上鉤，一旦盲動，就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規(guī)章制度，必須經(jīng)過討論協(xié)商、民主程序和公示。如果，要變換考核方法，這樣的合法性流程必須要重來一次，否則，對被考核人來說，不能勝