【課件】績(jī)效管理——績(jī)效考核的生命線 41頁(yè)

1、績(jī)效管理——績(jī)效考核的生命線....................................................................................................1績(jī)效考核怎么“考”................................................................................................

2、..........................4HR經(jīng)理為何栽在績(jī)效考核上？.....................................................................................................5績(jī)效考核的技巧......................................................................

3、..........................................................5績(jī)效考核不宜“粗放”........................................................................................................................6關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的18點(diǎn)重要提示..............

4、................................................................................7如何讓績(jī)效工資有效......................................................................................................................10高績(jī)效員工成效方程式

5、..................................................................................................................12以團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)個(gè)人績(jī)效——企業(yè)績(jī)效管理的新路徑..............................................................14戰(zhàn)略溝通提升組織績(jī)效.......

6、...........................................................................................................17績(jī)效管理的誤區(qū)........................................................................................................

7、......................19如何建立高績(jī)效的工作環(huán)境........................................................................................................21運(yùn)用360績(jī)效反饋計(jì)劃改善績(jī)效...............................................................

8、..................................23HU績(jī)效考核方法的理論與實(shí)踐...................................................................................................26企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與績(jī)效考核...................................................

9、....................................29商業(yè)IT系統(tǒng)價(jià)值體現(xiàn)的粹煉—KPI.............................................................................................33如何通過KPI建立公司的監(jiān)控體系......................................................

10、.......................................35績(jī)效管理績(jī)效管理——績(jī)效考核的生命線績(jī)效考核的生命線一、績(jī)效管理系統(tǒng)的要素績(jī)效管理是依據(jù)主管與員工之間達(dá)成的協(xié)議來實(shí)施的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程。該協(xié)議對(duì)員工的工作職責(zé)、工作績(jī)效的衡量、雙方的協(xié)同、障礙的排除等問題作出了明確的要求和規(guī)定。脫離績(jī)效管理體系的考核之所以難以發(fā)揮其應(yīng)有的功能，甚至被考核雙方私下里說成是“浪費(fèi)時(shí)間”。“走形式”、“做樣子”，主要原因就在

11、于缺少員工的參與，缺少考核雙方的持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)則在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真正提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)促使員工發(fā)展?？?jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，該系統(tǒng)包括如下幾部分：１.績(jī)效計(jì)劃：即主管經(jīng)理與員工合作，就員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項(xiàng)任務(wù)的重要性等級(jí)和授權(quán)水平、績(jī)效的衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙及解決的方法等一系列問題進(jìn)行探討并達(dá)成共識(shí)的過程，是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。許多人有這樣的誤解：績(jī)效

12、管理體系中最重要的環(huán)節(jié)在于績(jī)效考核。實(shí)則不然制訂績(jī)效計(jì)劃才是最重要的?？?jī)效計(jì)劃的作用在于幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清目標(biāo)，具前瞻性，而孤立的績(jī)效考核則是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，具回顧性。2.動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通：即經(jīng)理與員工雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，全程3.呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。4不要隨意打斷下屬。在下屬

13、尚未說完之前，盡量不要做出反應(yīng)。在下屬思考時(shí)，先不要臆測(cè)。仔細(xì)傾聽，讓下屬說完，您再發(fā)言。(二)績(jī)效反饋技術(shù)管理者可從如下角度礪煉自己的反饋技術(shù)：1多問少講。發(fā)號(hào)施令的經(jīng)理很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。我們建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20％的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更

14、清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提好問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。2.溝通的重心放在“我們”。在績(jī)效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？”3反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象。

15、”模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。4對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。5應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的……”6把握良機(jī)，適時(shí)反饋。當(dāng)員工犯了錯(cuò)

16、誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表?yè)P(yáng)和激勵(lì)。三、績(jī)效管理面臨的挑戰(zhàn)由“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理”，雖兩字之差，卻蘊(yùn)涵著管理理念的深刻變革。習(xí)慣了傳統(tǒng)的報(bào)表和文字式的“紙上”考核，一旦要面對(duì)面地與員工探討績(jī)效問題，經(jīng)理們的第一反應(yīng)可能是逃避。的確，“紙上”考核帶來的人際沖突和緊張已經(jīng)使經(jīng)理們恨不得退避三舍了，更何況現(xiàn)在要面對(duì)面地探討如此令人尷尬和敏感的績(jī)效問題！另外，經(jīng)理們會(huì)以“沒有時(shí)