人才測(cè)評(píng)在人力資源中的應(yīng)用

1、人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用,CEO們的討論:人力資源部是否應(yīng)裁撤？,人事決策是企業(yè)最關(guān)鍵的決策之一，但人力資源部并不是最終的決策者，并且對(duì)人事決策的支持力度并不明顯。人力資源管理是所有管理者的共同責(zé)任，也是基本責(zé)任，如果強(qiáng)化所有管理者的人力資源管理職責(zé)和能力，人力資源部就失去了存在的價(jià)值。如果說(shuō)人力資源部存在技術(shù)價(jià)值，可是企業(yè)客觀上在增加人力資源外包和雇用咨詢(xún)顧問(wèn)的費(fèi)用，很多企業(yè)在長(zhǎng)期觀望之后還是選擇了外部咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，人力資源部

2、門(mén)的技術(shù)價(jià)值何在。如果將人力資源部定位于制度執(zhí)行機(jī)構(gòu)，人力資源管理職能則可以分散到業(yè)務(wù)部門(mén)，而沒(méi)有必要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的職能部門(mén)，這能夠降低企業(yè)的管理成本，優(yōu)化管理流程。,2,人力資源經(jīng)理成長(zhǎng)之痛,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,對(duì)“人才測(cè)評(píng)”的兩種理解,廣義理解,狹義理解,人才測(cè)評(píng)的廣義理解是對(duì)各類(lèi)人員進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，這種理解包括對(duì)人才的生理特點(diǎn)和心理特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。,人才測(cè)評(píng)的狹義理解是對(duì)人才的心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試和評(píng)價(jià)，在社會(huì)生活中的絕大部分

3、職業(yè)和社會(huì)生產(chǎn)中大部分崗位其績(jī)效水平，大多與任職者的個(gè)性、能力、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)有著直接關(guān)系，通過(guò)對(duì)這些心理素質(zhì)的測(cè)量和評(píng)價(jià)大多能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)任職者未來(lái)的績(jī)效水平，能夠判定任職者與崗位的匹配程度。,一、人才測(cè)評(píng)由來(lái)已久,（一）《尚書(shū)·舜典》 《史記·五帝本紀(jì)》 最古老的人才測(cè)評(píng),“虞舜側(cè)微，堯聞之聰明，將使嗣位，歷試諸難，作《舜典》”,（二）汝南月旦評(píng),“初，劭與靖俱有高名，好共核認(rèn)鄉(xiāng)黨人物，每月輒更其品題

4、，故汝南俗有月旦評(píng)焉?！?（三）人才測(cè)評(píng)技術(shù)在國(guó)外的應(yīng)用現(xiàn)狀,德國(guó)首先將測(cè)評(píng)應(yīng)用于軍事；英國(guó)將測(cè)評(píng)應(yīng)用于文官考試。道格拉斯·布雷、拜漢姆將測(cè)評(píng)應(yīng)用于美國(guó)工業(yè)。德國(guó)大眾、AT&T、奔馳汽車(chē)等紛紛成立了自己的評(píng)價(jià)中心。,（四）人才測(cè)評(píng)在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的四個(gè)階段,二、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類(lèi),三、人才測(cè)評(píng)的方法與工具,1、面試2、心理測(cè)驗(yàn)3、情境模擬4、評(píng)價(jià)中心5、360度評(píng)價(jià),1、筆試2、面試3、情境測(cè)試4、工作

5、樣本5、綜合測(cè)試,四、人才測(cè)評(píng)的流程,五、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用價(jià)值,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,本講概要,“測(cè)什么”要解決的幾個(gè)問(wèn)題,測(cè)的對(duì)象是“人”還是“才”？測(cè)的主體是人內(nèi)在的“心理屬性”測(cè)的目的是客觀實(shí)際與需求的比照測(cè)的基礎(chǔ)是標(biāo)準(zhǔn)，而不是模糊的感覺(jué),人才測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)果,測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度（刻度）指標(biāo)與刻度的聯(lián)系規(guī)則,建立人才標(biāo)準(zhǔn)要實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配,人職匹配（崗位標(biāo)準(zhǔn)）人企匹配（企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）人人匹配（個(gè)人特點(diǎn)）,影響人才標(biāo)準(zhǔn)

6、的八大因素,人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平）企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟）企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展：維持-推進(jìn)）企業(yè)發(fā)展需要（核心競(jìng)爭(zhēng)能力）企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)、行為規(guī)范）工作任務(wù)需要（做好工作的基本條件）工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境）崗位特殊需要（服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略）,做有文化的領(lǐng)導(dǎo)，做有文化的企業(yè),企業(yè)愿景：想成就什么？ 實(shí)現(xiàn)什么？核心價(jià)值

7、觀：原則是什么？行為規(guī)范：如何成就？文化表現(xiàn)：人物、故事、口號(hào),愿景：“是乃仁術(shù)”價(jià)值觀：凡百貿(mào)易均著不得欺字，藥業(yè)關(guān)系性命，尤為萬(wàn)不可欺”行為規(guī)范：“采辦務(wù)真，修制務(wù)精” “真不二價(jià)”,人才標(biāo)準(zhǔn)路線圖,,人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義,定位指標(biāo)定義指標(biāo),兩個(gè)步驟兩種方法兩條線,確定崗位的及格線——任職資格,基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)？能力？（技能）經(jīng)驗(yàn)？3年以上,基于目標(biāo)的行為分析模型,培訓(xùn)主管的能力與知識(shí)要求,

8、確定崗位優(yōu)異線—?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型,優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn),針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。,市場(chǎng)銷(xiāo)售,核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）,職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）,客戶(hù)服務(wù),投資管理,信息管理,人力資源,技術(shù)研發(fā),職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力),領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)

9、模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì),崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）,,外購(gòu)物流,生產(chǎn)管理,企業(yè)素質(zhì)辭典,辯證的看“勝任力”,對(duì)管理的現(xiàn)實(shí)意義,站在更高的標(biāo)準(zhǔn)上站在績(jī)效的角度上站在素質(zhì)的角度上站在人的角度上,局限性,績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：只能代表現(xiàn)在，而不能代表未來(lái)，所以具有時(shí)間上的局限性?，F(xiàn)實(shí)績(jī)優(yōu)與領(lǐng)導(dǎo)期望之間的差距如何更有效的評(píng)價(jià)如何更有效的培養(yǎng)讓勝任力成為管理工具,勝任力模型需設(shè)計(jì),勝任力的開(kāi)發(fā)流程,如何發(fā)現(xiàn)崗位

10、勝任素質(zhì),找到N個(gè)同一崗位上的優(yōu)秀員工盡可能詳盡地挖掘優(yōu)秀員工的特點(diǎn)將您找到的所有特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)歸納找到優(yōu)秀員工所具有的素質(zhì)特點(diǎn)用員工能聽(tīng)懂的語(yǔ)言描述這些素質(zhì)分析體現(xiàn)每項(xiàng)素質(zhì)的典型行為，并確定衡量標(biāo)準(zhǔn),如何建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系,測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容測(cè)評(píng)指標(biāo) 每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的定義 測(cè)評(píng)指標(biāo)的素質(zhì)剖面 每個(gè)素質(zhì)剖面的典型行為 每個(gè)典型行為對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)或等級(jí),定義測(cè)評(píng)指標(biāo),描述個(gè)性化理解行為化語(yǔ)言可測(cè)性可觀察可改變、可指導(dǎo),

11、舉例－鼓勵(lì)公開(kāi)交流思想和知識(shí),定義：（第一層次）營(yíng)造一種公開(kāi)的、坦誠(chéng)交流的企業(yè)文化，鼓勵(lì)大家自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)。 關(guān)鍵行為指標(biāo)： （第二層次）經(jīng)常向員工或其同事征求意見(jiàn)并分享信息鼓勵(lì)他人發(fā)表不同的甚至反對(duì)的觀點(diǎn)運(yùn)用有效的聆聽(tīng)技巧；在作出回應(yīng)前，能夠聆聽(tīng)并思考多方面的意見(jiàn)或不同的觀點(diǎn)積極主動(dòng)地向他人尋求反饋意見(jiàn)，并以行動(dòng)表現(xiàn)出愿意學(xué)習(xí)和改進(jìn)能夠向員工和上級(jí)管理層兩方提供坦誠(chéng)的、積極的和批評(píng)性的反饋意見(jiàn)。,舉例（續(xù)）鼓勵(lì)公開(kāi)

12、交流思想和知識(shí),有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（第三層次）優(yōu)秀 在分析和討論問(wèn)題和機(jī)遇時(shí)，鼓勵(lì)并獎(jiǎng)勵(lì)大家發(fā)表不同意見(jiàn)和多方面的想法。 能夠重新建立組織結(jié)構(gòu)和管理系統(tǒng)(如目標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)，團(tuán)對(duì)組合)以支持業(yè)務(wù)溝通的需要。  ………………良好 建立多種程序以支持雙向信息溝通（如全體員工大會(huì)、越級(jí)會(huì)議、員工擴(kuò)大會(huì)議等）。 經(jīng)常與全公司人員分享相關(guān)業(yè)務(wù)信息（如策略、目標(biāo)進(jìn)展、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的活動(dòng)等）…………… 需要改進(jìn)&#

13、160;獨(dú)自處理信息并作出決策。 對(duì)于負(fù)面信息或信息提供者進(jìn)行攻擊。 ……………,素質(zhì)指標(biāo)分解技術(shù),素質(zhì)剖面意識(shí)剖面行為剖面典型行為并列關(guān)系（出現(xiàn)其中一個(gè)即可）遞進(jìn)關(guān)系或前后關(guān)系（均要出現(xiàn)方可）組合關(guān)系（兩個(gè)典型行為搭配）,素質(zhì)剖面描述,,舉例：知人善任,指標(biāo)名稱(chēng)企業(yè)解釋?zhuān)赫驹谄髽I(yè)的角度闡述指標(biāo)意義操作定義：用行為語(yǔ)言闡述指標(biāo)的“做法”素質(zhì)剖面：可觀察、可評(píng)價(jià)的行為指標(biāo)典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為或動(dòng)

14、作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：每個(gè)行為指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)測(cè)評(píng)方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測(cè)評(píng)方法提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升,量化如何測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)優(yōu)秀任職者的分析確定各項(xiàng)目的權(quán)重,將軟指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化,10%,20%,10%,40%,20%,個(gè)性、職業(yè)興趣、動(dòng)機(jī)等其他因素,個(gè)性測(cè)驗(yàn)的數(shù)據(jù)運(yùn)算,個(gè)性測(cè)驗(yàn)的得分不能直接進(jìn)行運(yùn)算。個(gè)性沒(méi)有高低之分，只有合適與否。明確崗位個(gè)性指標(biāo)和等級(jí)需求的基礎(chǔ)上，將測(cè)試數(shù)據(jù)與需求進(jìn)行比較后，分析被試者個(gè)性特點(diǎn)與崗位需

15、求的匹配度。,出納、會(huì)計(jì)、質(zhì)檢員、流水線操作工,管理者、律師、軟件工程師、市場(chǎng)分析師、教授,營(yíng)銷(xiāo)策劃、公關(guān)人員、藝術(shù)家、探險(xiǎn)家,冒險(xiǎn)性,匹配度,標(biāo)準(zhǔn)分,100%,80%,60%,40%,20%,20%,40%,60%,80%,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比,,BCP面試,面試面臨的挑戰(zhàn)被試者的反測(cè)試能力越來(lái)越強(qiáng)面試題目模式化面試評(píng)價(jià)完全憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn),面試題目的類(lèi)型,面試技術(shù)革命,B：行為面試被試者過(guò)去的行為，是對(duì)未來(lái)

16、績(jī)效最好的預(yù)測(cè)被試者在過(guò)去的經(jīng)歷中曾經(jīng)發(fā)生的事情C ：情境面試讓被試者實(shí)地完成一項(xiàng)任務(wù)，是發(fā)現(xiàn)被試者是否勝任工作最直接的方式。被試者在特定情況下會(huì)如何完成任務(wù),行為面試題目結(jié)構(gòu),題干：引起談話的引子，制造挖掘信息的機(jī)會(huì)關(guān)注點(diǎn)不是被試者講述的事例，事例只是載體關(guān)注被試者如何做的？為什么會(huì)這么做？舉例：請(qǐng)談一件在你過(guò)去的經(jīng)歷中，你跟別人一起完成的最出色的一件事情，可以嗎？舉例：在你做班長(zhǎng)期間，由你組織的最成功的一次活動(dòng)

17、是什么？,,追問(wèn)情境(Situation)：了解事情發(fā)生的背景。目標(biāo)(Target )：了解被試者要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。行動(dòng)(Actions)：被試者針對(duì)上述情境所采取的行動(dòng)。結(jié)果(Results)：被試者采取行動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果或者被試者通過(guò)經(jīng)歷產(chǎn)生的體會(huì)。,基于素質(zhì)剖面的追問(wèn),情境面試,假設(shè)性問(wèn)題具體的身份或角色面臨的問(wèn)題或狀況引發(fā)被試者的行為反應(yīng)案 例： 一位顧客為自己年邁的父親從公司買(mǎi)了一張昂貴

18、的石床，兩周后顧客的父親卻突然去世了，顧客懷著悲痛的心情要求商店退貨，而這已經(jīng)違反了公司的規(guī)定，如果這家企業(yè)你是客服主管，你會(huì)如何處理這件事情？,情境題目的追問(wèn),你為什么會(huì)這么做？你這樣做的原因是什么？你是如何考慮的？你這樣做的道理是什么？你這樣做出于什么樣的想法？,想法,投射面試,盡可能地掩飾面試的真正目的，這是與其它面試最大的區(qū)別。使用表面效度低的問(wèn)題，讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容。,投射面試題目范例,

19、如果讓你在畫(huà)家與警察兩個(gè)職業(yè)中進(jìn)行選擇，你會(huì)選擇哪個(gè)？為什么？你如何評(píng)價(jià)原來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)？他讓你感覺(jué)很舒服的特點(diǎn)是什么？有哪些是你難以接受的？你的哪些特點(diǎn)讓你的同事感覺(jué)跟你共事很愉快？,基于勝任力的面試評(píng)價(jià)技巧,完整地了解每項(xiàng)勝任素質(zhì)深刻地掌握每項(xiàng)勝任素質(zhì)的關(guān)鍵行為完整地掌握題干與追問(wèn)對(duì)面試對(duì)象進(jìn)行有效地引導(dǎo)基于關(guān)鍵行為進(jìn)行面試記錄判斷面試對(duì)象的行為強(qiáng)度對(duì)無(wú)法準(zhǔn)確判斷的行為要進(jìn)行討論,面試成功要訣,面試指標(biāo)要記牢面試準(zhǔn)備

20、不能少面試問(wèn)題行為考考察指標(biāo)不能多意愿問(wèn)題不能說(shuō)提出問(wèn)題不能急提問(wèn)技巧多復(fù)習(xí)面試評(píng)價(jià)有爭(zhēng)議被試行為做依據(jù),無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn),團(tuán)體測(cè)評(píng)方式（每次可測(cè)試5-7人）考官根據(jù)測(cè)試需要，設(shè)計(jì)被試團(tuán)體討論的題目，要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)。考官負(fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度，對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察與記錄并進(jìn)行素質(zhì)評(píng)價(jià)。,小組討論題目類(lèi)型,討論的測(cè)試過(guò)程,指導(dǎo)語(yǔ)（告知）說(shuō)明角色：角

21、色與角色確認(rèn)說(shuō)明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論時(shí)間要求：讀題、答題、發(fā)言、討論說(shuō)明規(guī)則：充分討論后形成一致性意見(jiàn),指導(dǎo)語(yǔ)的設(shè)計(jì)原則,語(yǔ)言精煉任務(wù)清晰要求統(tǒng)一減少影響闡明角色說(shuō)明規(guī)則,指導(dǎo)語(yǔ)（范例）,大家好，我們現(xiàn)在要開(kāi)展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分

22、鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見(jiàn)，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見(jiàn)，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一的

23、方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過(guò)程中你對(duì)小組成員的稱(chēng)呼用他的編號(hào)來(lái)體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱(chēng)謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過(guò)程中任何人不能接打手機(jī)或離開(kāi)測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來(lái)，討論開(kāi)始后我們不再回答大家提出的任何問(wèn)題。現(xiàn)在時(shí)間是： 點(diǎn) 分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開(kāi)始。,個(gè)人發(fā)言,求同顯異加快討論進(jìn)程發(fā)言順序注意事項(xiàng)：觀點(diǎn)借鑒,集體討論

24、,測(cè)試主體考官關(guān)注的重點(diǎn)是否進(jìn)行過(guò)程干預(yù)討論中可能出現(xiàn)的突發(fā)事件處理,推薦代表匯報(bào),存在的探討關(guān)注誰(shuí)是真正的領(lǐng)導(dǎo)？關(guān)注最后的集體意見(jiàn)？考官的圖式思維關(guān)注補(bǔ)充意見(jiàn)決策的原因決策的方式,考官分工,主考：四件事清晰地宣讀指導(dǎo)語(yǔ)合理地控制討論時(shí)間組織考官對(duì)被試者在討論過(guò)程中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理討論過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件考官：四件事觀察被試者的過(guò)程表現(xiàn)記錄被試者與測(cè)試維度相關(guān)的表現(xiàn)對(duì)被試者的素質(zhì)進(jìn)

25、行評(píng)價(jià)討論評(píng)價(jià)爭(zhēng)議,考官觀察要點(diǎn),言：如何表達(dá)觀點(diǎn)，如何說(shuō)服別人色：表情變化，情緒穩(wěn)定性行：解決問(wèn)題，推動(dòng)進(jìn)程果：所有表現(xiàn)獲取的實(shí)際價(jià)值,考官記錄,記錄什么？有的放矢與無(wú)的放矢過(guò)程記錄法分類(lèi)記錄法,評(píng)分方法,平均法加權(quán)評(píng)分法（根據(jù)考官差異設(shè)定權(quán)重）討論評(píng)分法（定性-定量評(píng)分法）標(biāo)桿評(píng)分法（以某位考官的評(píng)分為準(zhǔn)）,素質(zhì)標(biāo)桿,現(xiàn)場(chǎng)布置,設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧,明確設(shè)計(jì)目的（選、育）明確測(cè)試指標(biāo)（內(nèi)容與數(shù)量）題型比

26、較（針對(duì)人群）搜集素材（工作分析或關(guān)鍵事件）明確任務(wù)（個(gè)人任務(wù)與集體任務(wù)）明確身份（情境與角色）題目試測(cè)（相似人群）評(píng)分表設(shè)計(jì)（專(zhuān)業(yè)與非專(zhuān)業(yè)）,公文筐測(cè)驗(yàn),通過(guò)讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題能力。,公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu),指導(dǎo)語(yǔ)角色定位案例情境組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成行業(yè)背景

27、產(chǎn)品或服務(wù)盈利情況存在的問(wèn)題時(shí)間表,公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,文件的內(nèi)容：日?，嵤?、重大事件文件的來(lái)源：上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例與練習(xí),明天集團(tuán)公司副總裁 孫俊威,心理測(cè)驗(yàn),三個(gè)基本概念：信度、效度、常模問(wèn)卷形式：自陳量表、迫選量表心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型：個(gè)性測(cè)驗(yàn)：大五人格因素測(cè)驗(yàn)?zāi)芰y(cè)驗(yàn)：行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)：霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)

28、動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)量表、需求測(cè)試對(duì)測(cè)評(píng)軟件的批判,評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特征,由多位考官對(duì)被試者進(jìn)行共同評(píng)價(jià)；使用多種測(cè)評(píng)方法；根據(jù)組織和崗位特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)；所涉及的情境與被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作場(chǎng)景高度相似。,評(píng)價(jià)中心的操作流程,明確利用評(píng)價(jià)中心開(kāi)展測(cè)評(píng)活動(dòng)的目的確定測(cè)試維度 根據(jù)維度選擇測(cè)評(píng)方法、并進(jìn)行題目開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與測(cè)評(píng)實(shí)施 測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與撰寫(xiě)報(bào)告測(cè)評(píng)結(jié)果反饋,測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理,整合測(cè)評(píng)方法,根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（

29、方法）各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過(guò)兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證先簡(jiǎn)后繁先低后高,單個(gè)測(cè)驗(yàn)表現(xiàn),單個(gè)維度表現(xiàn),測(cè)試數(shù)據(jù)整合,考官水平測(cè)試技術(shù)的局限性題目信度與效度,,人才測(cè)評(píng)“怎么用”,內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù),利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。,人員使用計(jì)劃：人員調(diào)配,利用測(cè)評(píng)技術(shù)做出員工橫向使用或縱向使用的人事決策。借助測(cè)評(píng)技術(shù)甄選最適合的繼任者，并同時(shí)完成繼任者的培訓(xùn)改善計(jì)劃。

30、,利用測(cè)評(píng)技術(shù)提升選拔效果,企業(yè)在選拔方面存在四大問(wèn)題重招聘輕選拔；選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)層面指標(biāo)。,企業(yè)中高層管理者的選拔方法,戰(zhàn)略管理能力知人善任創(chuàng)新與變革建立伙伴關(guān)系授權(quán)與控制溝通能力團(tuán)隊(duì)組織能力分析決策能力,半結(jié)構(gòu)化面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)驗(yàn)管理者職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn),,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展,測(cè)評(píng)技術(shù)在績(jī)效管理中的應(yīng)用,企

31、業(yè)績(jī)效管理工作存在的問(wèn)題：重定量輕定性重結(jié)果輕過(guò)程重考核輕管理重反饋輕改善重形式輕品質(zhì),員工績(jī)效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)—能力評(píng)價(jià),,績(jī)效改善計(jì)劃,改進(jìn)內(nèi)容,需要提升的素質(zhì),1、行為改進(jìn),2、能力經(jīng)驗(yàn),4、需求引導(dǎo),績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,改進(jìn)方法,責(zé)任人,時(shí)間計(jì)劃,3、思維扭轉(zhuǎn),重新定義價(jià)值：測(cè)評(píng)與薪酬管理,,讓員工快樂(lè)工作人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理,非戰(zhàn)略性裁員勞動(dòng)爭(zhēng)議,領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系,領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告,,,,,基于能力現(xiàn)狀的管理,基