人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

1、民營科技2012年第4期人力資源檔案人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究高飛’呂淼(1、阜礦集團公司運輸部，遼寧阜新1230002、遼寧中天設(shè)備安裝有限公司，遼寧阜新123000)摘要：主要從我國人才測評的概念、作用開始入手，分析人才測評的現(xiàn)狀、問題，并在此基礎(chǔ)上完善人才測評措施，期待能對人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用帶來參考。關(guān)鍵詞：人才測評；人力資源管理；應(yīng)用研究1人才測評的概念和作用11人才測評的概念。人才測評是運用先進的方法，

2、對員工的知識、能力、個I生、工作、潛能進行測量并定陛的活動。人才測評是科學(xué)手段的運用，它從內(nèi)心挖掘員工的潛能，甄別素質(zhì)。人才測評是心理、測量、行為、管理、統(tǒng)計、社會及計算機等多門學(xué)科的綜合利用，給企業(yè)選拔、使用、管理人才提供更客觀、更具體的依據(jù)。12人才測評的類別。人才測評的類別從測評的內(nèi)容上分為知識測評、技能測評、能力測評和l生格測評；從發(fā)展階段分為傳統(tǒng)人才測評和現(xiàn)代人才測評。1_3人才測評的作用。人才測評的主要作用是為人力資源決策和

3、選拔提供可靠依據(jù)。具體如下：1)鑒定：人才測評為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置，對人才的素質(zhì)、水平高低做出鑒定，這是人才測評的基礎(chǔ)功能；2)預(yù)測：人才測評為企業(yè)科學(xué)開發(fā)人力資源提供資源，通過鑒定人才素質(zhì)后，人才測評可預(yù)測人才的發(fā)展方向；3)診斷：人才測評為企業(yè)及時反饋人才l青況并對企業(yè)人力資源的發(fā)展進行診斷，提出改進措施；4)導(dǎo)向：人才測評幫助企業(yè)整合人力資源，人才測評的內(nèi)容與指標(biāo)反映了社會和企業(yè)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，而被測人才則會自覺按照測定的標(biāo)

4、準(zhǔn)調(diào)整自己，雙方努力縮小要求和實際的差距；5)激勵：人才測評是將人才測評后，受測者受到上進的心理動機的影響會更努力工作，因而人才測評可以產(chǎn)生激勵作用。2人才測評發(fā)展的現(xiàn)狀21我國企業(yè)人才測評現(xiàn)狀。我國企業(yè)在人才測評上的投資偏低，測評水平滯后。近幾年人力測評雖然開始受到重視，但多數(shù)企業(yè)為是通過自己的人力資源部門采用人才測評，測評合理l生受到限制。22我國企業(yè)人才測評的常用方法。人才測評經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)，形成了多種測評方法：2_21分析

5、人才履歷。個人檔案記錄著一位人才的成長，通過履歷事實了解一個人的工作經(jīng)歷和能力的方式是各個企業(yè)招聘人才時最常用的方法，使用此法可快速地審核眾多簡歷，不合適的直接排除。222書面考試。書面考試用于測量應(yīng)聘人的業(yè)務(wù)知識、管理知識及綜合能力等要素，這種方式雖然古老但一直有效。2I23心理測量。此法是人才測評中的重要技術(shù)，是行為客觀化的測驗。它是通過觀察應(yīng)聘人的代表l生行為，對貫穿于這些行為中的心理進行推測而后形成量化的手段。224直接面試。直

6、接面試是通過應(yīng)聘者與招聘者面對面的交流以觀察、收集應(yīng)聘者的面部信息，了解其綜合素質(zhì)和表達能力的一種測量方’法。225情景模擬。情景模擬測評是通過設(shè)置逼真的工作場景，讓應(yīng)聘者參與并按招聘者要求完成任務(wù)，招聘者根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告，總結(jié)打分。3人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用31招聘測評。根據(jù)職位選擇人才是人力資源管理中的主要內(nèi)容，通過人才測評根據(jù)崗位對人員的知識、素質(zhì)的要求選擇合適人選，人才測評在招聘測評中的應(yīng)用為人才的

7、科學(xué)配置提供參考。32職業(yè)生涯測評。人才測評試圖從智力、能力、素質(zhì)等方面了解被測者的發(fā)展?jié)撃?，為企業(yè)針對不同的個l生潛能制定員工培訓(xùn)計劃提供參考。33晉升測評。企業(yè)要發(fā)展，隨時要調(diào)整戰(zhàn)略，開拓新業(yè)務(wù)，這時會有崗位的變動。為公正考察，在績效考核基礎(chǔ)上可以通過人才測評客觀、公正的選拔和晉升人才。34激勵測評。在薪酬、晉級等物質(zhì)和精神獎勵的使用基礎(chǔ)上通過績效考核對員工的物質(zhì)驅(qū)動傾向做出客觀評定，為科學(xué)激勵提供參考。35團隊建設(shè)測評。團隊建設(shè)須

8、考慮團隊成員的個I生匹配度，這些客觀測評要通過人才測評才能得出科學(xué)、有效的依據(jù)，以此做參考建設(shè)團隊。4我國企業(yè)人才測評存在的問題41觀念陳舊，技術(shù)落后。測評技術(shù)的落后影響著我國人才測評的發(fā)展，國外直接引進的測評技術(shù)不適合我國的人才測評需求；新測評技術(shù)相對薄弱。我國企業(yè)多出于成本考慮，很少愿意在人才測評中進人大投入。42專業(yè)測評人員嚴(yán)重缺失。現(xiàn)代人才測評是多學(xué)科于一體的體系科學(xué)，它要求從業(yè)人員必須具備心理測量學(xué)的專業(yè)知識，在發(fā)達國家必須由

9、經(jīng)過專業(yè)考核并獲得專業(yè)資格認(rèn)證的博士擔(dān)任。我國目雖出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的人才測評專家，但總體來說，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高，阻礙測評事業(yè)的發(fā)展。43測評市場魚龍混雜。目前我國各類人才測評機構(gòu)很多，但其中專業(yè)的很少，這樣的市場魚龍混雜，長久持續(xù)下去必定影響整個測評行業(yè)的聲譽。44測評法規(guī)不健全。人才測評的法規(guī)不健全是人才測評發(fā)展緩隉的根本原因。人才測評市場沒有合理、規(guī)范的評審和認(rèn)定參考，易造成測評結(jié)果無效。5完善我國企業(yè)人才測評機制的措施51

10、實現(xiàn)人才測評中國化。西方人才測評系統(tǒng)中的測評量表的測評項目不適應(yīng)我國的真實情況，我們應(yīng)認(rèn)真開發(fā)適合我國需求的測評量表、常用模板和評價體系，實現(xiàn)測評中國化。5_2加強測評人員素質(zhì)建設(shè)。有關(guān)部門要加強測評隊伍素質(zhì)建設(shè)，培養(yǎng)測評骨干。建立測評人員的資格認(rèn)證制度，從業(yè)人員須取得從業(yè)資格，定期審核，隨時監(jiān)督。53加快評價機構(gòu)專~fE建設(shè)。真正意義上的人才評價機構(gòu)應(yīng)該是獨立的，只受到相應(yīng)法規(guī)及市場調(diào)控。加快評估機構(gòu)的專業(yè)化建設(shè)是人才測評發(fā)展的必然趨

11、勢，有關(guān)部門應(yīng)攜手推進人才測評的規(guī)范化建設(shè)。54完善人才測評法規(guī)體系。完善人才測評的法規(guī)體系建設(shè)包含三方面的含義：一是加快制定人才測評的宏觀管理的相關(guān)規(guī)定，內(nèi)容針對人才測評的基礎(chǔ)、原則、目的、作用等做出明確規(guī)定；二是加快人才測評的管理條例，內(nèi)容針對人才測評的各個環(huán)節(jié)進行詳細規(guī)范；三是人才測評的實施細則，內(nèi)容針對人才測評的具體操作細節(jié)提供實施依據(jù)。結(jié)語綜合上述，盡管人才測評在我國的發(fā)展剛剛啟航并存在各種問題，但人才測評在企業(yè)人力資源管理的

12、逐步應(yīng)用并日漸受到重視足可以說明人才測評市場有著光明的前景。參考文獻[1】高玲淺議KPI在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用研究—HK公司為例叨經(jīng)營管理者，2OLO(8)[2]余婧基于勝任特征的行為事件訪談法的研究綜述[JJ經(jīng)營管理者，2010(11)萬方數(shù)據(jù)民營科技2012年第4期人力資源檔案人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究高飛’呂淼(1、阜礦集團公司運輸部，遼寧阜新1230002、遼寧中天設(shè)備安裝有限公司，遼寧阜新123000)摘要：主

13、要從我國人才測評的概念、作用開始入手，分析人才測評的現(xiàn)狀、問題，并在此基礎(chǔ)上完善人才測評措施，期待能對人才測評在人力資源管理中的應(yīng)用帶來參考。關(guān)鍵詞：人才測評；人力資源管理；應(yīng)用研究1人才測評的概念和作用11人才測評的概念。人才測評是運用先進的方法，對員工的知識、能力、個I生、工作、潛能進行測量并定陛的活動。人才測評是科學(xué)手段的運用，它從內(nèi)心挖掘員工的潛能，甄別素質(zhì)。人才測評是心理、測量、行為、管理、統(tǒng)計、社會及計算機等多門學(xué)科的綜合利

14、用，給企業(yè)選拔、使用、管理人才提供更客觀、更具體的依據(jù)。12人才測評的類別。人才測評的類別從測評的內(nèi)容上分為知識測評、技能測評、能力測評和l生格測評；從發(fā)展階段分為傳統(tǒng)人才測評和現(xiàn)代人才測評。1_3人才測評的作用。人才測評的主要作用是為人力資源決策和選拔提供可靠依據(jù)。具體如下：1)鑒定：人才測評為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化配置，對人才的素質(zhì)、水平高低做出鑒定，這是人才測評的基礎(chǔ)功能；2)預(yù)測：人才測評為企業(yè)科學(xué)開發(fā)人力資源提供資源，通過鑒定人

15、才素質(zhì)后，人才測評可預(yù)測人才的發(fā)展方向；3)診斷：人才測評為企業(yè)及時反饋人才l青況并對企業(yè)人力資源的發(fā)展進行診斷，提出改進措施；4)導(dǎo)向：人才測評幫助企業(yè)整合人力資源，人才測評的內(nèi)容與指標(biāo)反映了社會和企業(yè)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，而被測人才則會自覺按照測定的標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整自己，雙方努力縮小要求和實際的差距；5)激勵：人才測評是將人才測評后，受測者受到上進的心理動機的影響會更努力工作，因而人才測評可以產(chǎn)生激勵作用。2人才測評發(fā)展的現(xiàn)狀21我國企業(yè)人才測評

16、現(xiàn)狀。我國企業(yè)在人才測評上的投資偏低，測評水平滯后。近幾年人力測評雖然開始受到重視，但多數(shù)企業(yè)為是通過自己的人力資源部門采用人才測評，測評合理l生受到限制。22我國企業(yè)人才測評的常用方法。人才測評經(jīng)過長期的發(fā)展和適應(yīng)，形成了多種測評方法：2_21分析人才履歷。個人檔案記錄著一位人才的成長，通過履歷事實了解一個人的工作經(jīng)歷和能力的方式是各個企業(yè)招聘人才時最常用的方法，使用此法可快速地審核眾多簡歷，不合適的直接排除。222書面考試。書面考試

17、用于測量應(yīng)聘人的業(yè)務(wù)知識、管理知識及綜合能力等要素，這種方式雖然古老但一直有效。2I23心理測量。此法是人才測評中的重要技術(shù)，是行為客觀化的測驗。它是通過觀察應(yīng)聘人的代表l生行為，對貫穿于這些行為中的心理進行推測而后形成量化的手段。224直接面試。直接面試是通過應(yīng)聘者與招聘者面對面的交流以觀察、收集應(yīng)聘者的面部信息，了解其綜合素質(zhì)和表達能力的一種測量方’法。225情景模擬。情景模擬測評是通過設(shè)置逼真的工作場景，讓應(yīng)聘者參與并按招聘者要求

18、完成任務(wù)，招聘者根據(jù)應(yīng)聘者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告，總結(jié)打分。3人才測評在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用31招聘測評。根據(jù)職位選擇人才是人力資源管理中的主要內(nèi)容，通過人才測評根據(jù)崗位對人員的知識、素質(zhì)的要求選擇合適人選，人才測評在招聘測評中的應(yīng)用為人才的科學(xué)配置提供參考。32職業(yè)生涯測評。人才測評試圖從智力、能力、素質(zhì)等方面了解被測者的發(fā)展?jié)撃?，為企業(yè)針對不同的個l生潛能制定員工培訓(xùn)計劃提供參考。33晉升測評。企業(yè)要發(fā)展，隨時要調(diào)整戰(zhàn)略，開

19、拓新業(yè)務(wù)，這時會有崗位的變動。為公正考察，在績效考核基礎(chǔ)上可以通過人才測評客觀、公正的選拔和晉升人才。34激勵測評。在薪酬、晉級等物質(zhì)和精神獎勵的使用基礎(chǔ)上通過績效考核對員工的物質(zhì)驅(qū)動傾向做出客觀評定，為科學(xué)激勵提供參考。35團隊建設(shè)測評。團隊建設(shè)須考慮團隊成員的個I生匹配度，這些客觀測評要通過人才測評才能得出科學(xué)、有效的依據(jù)，以此做參考建設(shè)團隊。4我國企業(yè)人才測評存在的問題41觀念陳舊，技術(shù)落后。測評技術(shù)的落后影響著我國人才測評的發(fā)展

20、，國外直接引進的測評技術(shù)不適合我國的人才測評需求；新測評技術(shù)相對薄弱。我國企業(yè)多出于成本考慮，很少愿意在人才測評中進人大投入。42專業(yè)測評人員嚴(yán)重缺失?，F(xiàn)代人才測評是多學(xué)科于一體的體系科學(xué)，它要求從業(yè)人員必須具備心理測量學(xué)的專業(yè)知識，在發(fā)達國家必須由經(jīng)過專業(yè)考核并獲得專業(yè)資格認(rèn)證的博士擔(dān)任。我國目雖出現(xiàn)了一批優(yōu)秀的人才測評專家，但總體來說，人才測評隊伍的整體素質(zhì)不高，阻礙測評事業(yè)的發(fā)展。43測評市場魚龍混雜。目前我國各類人才測評機構(gòu)很多

21、，但其中專業(yè)的很少，這樣的市場魚龍混雜，長久持續(xù)下去必定影響整個測評行業(yè)的聲譽。44測評法規(guī)不健全。人才測評的法規(guī)不健全是人才測評發(fā)展緩隉的根本原因。人才測評市場沒有合理、規(guī)范的評審和認(rèn)定參考，易造成測評結(jié)果無效。5完善我國企業(yè)人才測評機制的措施51實現(xiàn)人才測評中國化。西方人才測評系統(tǒng)中的測評量表的測評項目不適應(yīng)我國的真實情況，我們應(yīng)認(rèn)真開發(fā)適合我國需求的測評量表、常用模板和評價體系，實現(xiàn)測評中國化。5_2加強測評人員素質(zhì)建設(shè)。有關(guān)部門

22、要加強測評隊伍素質(zhì)建設(shè)，培養(yǎng)測評骨干。建立測評人員的資格認(rèn)證制度，從業(yè)人員須取得從業(yè)資格，定期審核，隨時監(jiān)督。53加快評價機構(gòu)專~fE建設(shè)。真正意義上的人才評價機構(gòu)應(yīng)該是獨立的，只受到相應(yīng)法規(guī)及市場調(diào)控。加快評估機構(gòu)的專業(yè)化建設(shè)是人才測評發(fā)展的必然趨勢，有關(guān)部門應(yīng)攜手推進人才測評的規(guī)范化建設(shè)。54完善人才測評法規(guī)體系。完善人才測評的法規(guī)體系建設(shè)包含三方面的含義：一是加快制定人才測評的宏觀管理的相關(guān)規(guī)定，內(nèi)容針對人才測評的基礎(chǔ)、原則、目的

23、、作用等做出明確規(guī)定；二是加快人才測評的管理條例，內(nèi)容針對人才測評的各個環(huán)節(jié)進行詳細規(guī)范；三是人才測評的實施細則，內(nèi)容針對人才測評的具體操作細節(jié)提供實施依據(jù)。結(jié)語綜合上述，盡管人才測評在我國的發(fā)展剛剛啟航并存在各種問題，但人才測評在企業(yè)人力資源管理的逐步應(yīng)用并日漸受到重視足可以說明人才測評市場有著光明的前景。參考文獻[1】高玲淺議KPI在國有企業(yè)績效管理中的應(yīng)用研究—HK公司為例叨經(jīng)營管理者，2OLO(8)[2]余婧基于勝任特征的行為事