影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析

1、影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析影響企業(yè)人力資源培訓效果的組織因素分析摘要：摘要：企業(yè)人力資源培訓效果的問題一直受到國內外的關注，但國內關于培訓效果影響因素的研究還比較少。通過文獻分析、專家訪談、現(xiàn)場調查及問卷調查等，本研究概括出了影響培訓效果的兩個組織因素：環(huán)境適合度、轉化氛圍。在對各因素進行分析的基礎上，以Noe的培訓效果評估模型為依據(jù)，編制出了一套“培訓效果影響因素問卷”，并對315名參加過“團隊建設”培訓的學員及其直接上司

2、進行了測試。對測試數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結果表明，問卷具有較高的信度與效度。同時，本研究發(fā)現(xiàn)：環(huán)境適合度對培訓行為標準的影響，是通過培訓轉化感知及轉化動力間接實現(xiàn)的；轉化氛圍對行為標準的影響既是直接的，也是間接的。理論界很早就關注培訓效果這個問題，對此進行了大量的研究和探索，以期使培訓的效果最大化。培訓效果的理論研究表明，培訓效果的評估主要有四個變量標準：反應、學習、行為改變及結果（柯氏“四級評估模型”）。而影響培訓效果的因素影響培訓效果的因素

3、則有很多，主要有三類：一是個人因素（個人特征），二是組織因素（環(huán)境特征），三是培訓系統(tǒng)因素（培訓系統(tǒng)特征）。只有確定影響培訓效果的關鍵因素，才能制定相應的干預對策，最大限度地提高培訓活動的效果。因此，研究影響培訓效果的組織因素，具有十分重要的理論意義和實踐意義。一、一、研究研究框架和理論假設框架和理論假設關于培訓效果的研究報告在1980年代前鮮有出現(xiàn)。Campbell（1988；1989）等曾建議在培訓前后對諸如學習中的動力和態(tài)度等變量

4、進行徹底的研究。一些研究者注重對培訓效果的研究，提出了培訓效果模型。Baldwin&Fd（1988）、Facteau等（1995）、Mathieu&Martineau（1997）、Quinones（1997）等人都提出了培訓效果模型。這些模型中的一部分旨在研究關于培訓效果的綜合概念模型。這些研究代表了考慮培訓前、培訓中及培訓后出現(xiàn)的個人及組織因素的縱向的、程序導向的觀點。另外，這些研究還代表了從將培訓視作獨立事件到將培訓視作一個更大組織

5、環(huán)境的觀點轉變。其他的模型則部分考慮了以前培訓效果研究中忽視的重要社會變量。國內關于培訓效果影響因素的研究還比較少。中國科學院心理研究所的王鵬等人曾基于Rouillier&Goldstein（1993）的培訓轉化氛圍模型，作出如下基本假設：作為環(huán)境變量的培訓轉化氛圍和一些個人變量（包括對培訓實用價值的看法、自我效能、成就動力和靈活性等），會對培訓后的轉化行為產生影響。到目前為止，最有代表性的評估模型就是CamPbell（1988）及No

6、e（1986）的模型，其中，Campbell的模型側重從培訓設計者的角度來分析，而Noe模型則側重解釋個人及組織因素對學員動力的影響，而動力則被認為影響培訓結果。顯。根據(jù)一些期望理論家的意見，諸如薪資系統(tǒng)及主管支持這樣的環(huán)境因素能夠增強學員通過運用新技能能獲得預期結果的期望。然而，這些觀點是否真正地界定了工作環(huán)境特征對培訓轉化的影響還不得而知。培訓轉化氛圍是指受訓者參加培訓后對于能夠促進或阻礙培訓成果應用的工作環(huán)境特征的感覺。這些特征包

7、括管理者和同事的支持、應用技能的機會及應用所學技能的結果（Luthanskreitner，1985）。學員對在工作環(huán)境中運用新技能所獲得的認可或支持的看法是能夠決定轉化程度的情景特征之一。Noe認為如果學員對在工作中應用所學技能有信心并會帶來預期結果（如加薪水或從主管那里獲得積極的反饋），他們轉化的動力就越強。Roullier及Goldstein（1993）曾預測：組織轉化氛圍越有利，學員就越有可能將培訓中所學的行為轉化到實際工作中去。

8、他們還假設如果學員獲得的學習評定分數(shù)越高，他就越可能將關鍵培訓行為轉化到實際工作中去。另外，如果關鍵行為轉化越多，學員就會獲得更高的工作績效評定。結果表明培訓學習與行為轉化相關。因此，培訓中表現(xiàn)越好的學員，在實際工作中進行行為轉化時也會表現(xiàn)更好。但是，他們的數(shù)據(jù)并沒有發(fā)現(xiàn)學習及結果之間的顯著關系。他們最后作了這樣的總結，即工作環(huán)境中的組織轉化氛圍影響所學行為轉化到實際工作中去的程度。本研究旨在探討環(huán)境適合度及培訓轉化氛圍兩個組織因素對培

9、訓的學習標準、行為標準及結果標準幾個培訓效果的影響所在。因已有的研究表明（劉建榮、李成彥，2007），個人因素轉化動力、轉化感知對學習標準及行為標準產生影響，所以本研究在探討組織因素對培訓效果的影響時，也將探討這兩個個人因素所起的作用。二、二、研究研究過程和方法過程和方法（一）樣本和數(shù)據(jù)收集本研究選取參加過“團隊建設”培訓的企業(yè)員工作為被試，在企業(yè)的人力資源部門的配合下，通過現(xiàn)場發(fā)放問卷及電子郵件兩種方式進行取樣。實際取樣20家企業(yè)，每

10、個企業(yè)回答問卷的數(shù)量在15至20份之間不等，共回收問卷373份，最終獲得的有效樣本為315個，有效率為84.4%。被試的具體信息如下：男性235人，占74.6%；女性80人，占25.4%。2030歲之間的有230人，占73%；31歲40歲69人，占21.9%；4150歲11人，占3.5%；50歲以上5人，占1.6%。具有高中／中專及以下文化程度的4人，占1.2%；大專34人，占10.8%；本科239人，占75.9%；碩士及以上38人，占