在我國推行工資集體協議研究

1、2001年第4期舟與雷理竹克▲勞動經濟在我國推行工資集體協議研究一、工資集體協議制度的由來馮虹趙青協議工資制度在西方國家已經比較成熟。所謂協議工資制度，又稱集體談判工資制度，是指在國家法律的保護和約束下，通過企業(yè)(雇主)與工會(工人)之間的談日來決定工人工資的一種工資決定方式。協議工資制度是在市場經濟條件下，規(guī)范勞動力市場運行，促進社會保障制度、住房和福利分配制度改革，促進勞動力合理流動的必然要求，是協調企業(yè)和工人之間利益、維護雙方合法

2、權益的重要手段，是實現企業(yè)民主管理、提高經濟效益的重要途徑。協議工資制度的意義在于：(1)它是處理勞資關系的一種方法，通過它工會可對雇主的專斷行為施加限制；(2)它又是企業(yè)管理的工具，通過它可以促成公司管理目標的實現，集體談判往往構成企業(yè)人事管理的基本內容；(3)它能有效地處理工人和雇主之間出現的利益糾紛西方國家實行協議工資制度必須要經過三個環(huán)節(jié)。第一，根據勞動力再生產費用和勞動力供求關系形成勞動力價格；第二，企業(yè)根據社會上各種勞動力價

3、格，考慮本企業(yè)的經濟效益及對人才的需求程度，決定本企業(yè)各類雇員的工資水平；第三，勞資雙方進行談判，最終決定雙方都能接受并以契約或合同形式體現的工資水平。概括起來說就是市場經濟國家的企業(yè)工資水平主要依據市場勞動力供需關系28和與之相聯系的市場價格，輔之以對企業(yè)承受能力的考慮，并通過勞資談判加以確認。目前在我國，工資集體協商制度已被寫入《勞動法》，但集體談判制度對我們還是一個陌生的概念，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立并走向成熟我國企業(yè)的

4、工資分配也必須逐步與現代企業(yè)制度接軌，建立以按勞分配為主體和效益優(yōu)先、兼顧公平的企業(yè)工資分配模式，工資集體協商制度在我國的建立將會成為必然。二、我國推行工資集體協議面臨的諸多困難通過對照我國與西方國家在實行工資集體協議必備條件方面的差異，我們不難發(fā)現我國推行這一制度存在諸多困難，具體表現在以下幾方面。1我國目前的工資水平并不是依據勞動力市場的價格再考慮企業(yè)的經營狀況所得出的，而在很大程度上反映的是“經濟效益”的差異。大多數企業(yè)主要依據企

5、業(yè)的經濟效益確定工資水平。經濟效益高，工資水平就高；經濟效益差，工資水平就低。但是，企業(yè)工資分配與企業(yè)經濟效益相掛鉤，其前提條件必須是在勞動力市場價格的基礎上。經濟效益雖然在一定程度上可以反映勞動成效的差異，但由于我國目前市場機制不健全，全社會沒有形成統(tǒng)一的勞動力平均利潤和平均價格，這種“效益”缺乏真實維普資訊當從企業(yè)正式雇員中選出，在他們任職期間，保留雇員資格但由工會支付工資。要保護選出的工會代表免遭解雇。工會應制定相應的制度限制工會

6、領導的行為，使其工資水平要受到工人(對工會在集體協商談判中發(fā)揮的作用)的滿意程度的影響：如采取每年一評定的方法，如果工人滿意程度高，工會領導下一年度的工資水平可保持或適當提高；如果滿意程度低，則下一年度的工資水平降低或被提前解雇。通過這一系列的約束機制，使得工會保持相對于企業(yè)的獨立地位工會作為相對獨立的部門，應當被授予一定的權力和負有一定的責任。權力包括：談判的權力和獲得充分信息的權力(作為博弈的一方，有權從企業(yè)主那里獲得談判所必須的全

7、面的資料)。責任包括：統(tǒng)一工會內部的意見、消除雇員的牢騷不滿等。工會本身是符合雇員和企業(yè)利益要求的。例如，上?；▓@飯店于1990年正式開業(yè)，于19941995年分獲國家旅游局評出的全國百家飯店第3名和美國權威雜志評出的世界第45名。但它的發(fā)展并非是一帆風順的它的蓬勃發(fā)展是同企業(yè)工會作用充分發(fā)揮無法分割的。就在1993年的上半年，由于飯店要求高，職工工作繁重，收人卻大大低于同級同類飯店，職工曾多次提出要求，希望飯店將工資水平與其他飯店持平

8、，但最終希望落空，因此大量優(yōu)秀員工流失，服務質量下降，大小11個宴會廳均因人員缺乏而不能正常營業(yè)，勞資矛盾突出。于是，員工們意識到：要尋求一條既能維護職工利益，又能保證企業(yè)發(fā)展的道路，就必須成立工會，通過工會的組織形式，實現企業(yè)職工雙贏。因此，在1993年的8月，花園飯店員工通過民主選舉，正式成立工會。在第一次的工會與企業(yè)的談判中，工會協商代表首先否決了店方推出的工資增加62％的方案，并例舉了同行業(yè)飯店工資收入加以對比，要求店方兌現“一

9、流飯店一流工資”的允諾，盡早參照同行業(yè)的工資水平，提高增資幅度店方通過調查，最后做出決定，接受代表的意見，為每位職工增加100％的工資。同樣，在1995年，該飯店由于各種原因，工會又說服員工降低對工資增長幅度的要求，既維護職工的合法權益，又客觀、合理地保護了企業(yè)的正常經營使得企業(yè)能夠不斷地發(fā)展。另外還應當加強對工會設立的監(jiān)督工作。據有關統(tǒng)計資料顯示，僅2(I)0年就有77％的新增企業(yè)沒有工會組織。對此，全國總工會外商投資企業(yè)工作辦公室負

10、責人說，目前已經采取極措施，爭取在三年之內實珊‘只要是企業(yè)，就得有工會”。目前全國正在推行一個新機制，督促新建企業(yè)設立工會。即是，工廠開業(yè)時必須得有工會，不建立的不予以注冊登記。4不同情況的企業(yè)，不同對待。企業(yè)可采取循序漸進的辦法，逐步建立與市場經濟相適應的工資分配制度，使職工工資和勞動力市場價格接軌。對于條件成熟的企業(yè)，職工的工資要按照勞動力市場中形成的各類勞動者的平均勞動力價格來確定，也可以根據勞動力市場工資指導價，采取集體協商談判

11、辦法來確定工資水平和工資分配辦法。對于目前條件不成熟的企業(yè)，應加強基本工資制度的動態(tài)管理，采取多種分配形式，搞活企業(yè)內部的工資分配，在本企業(yè)工資制度的改革到位后再根據本企業(yè)勞動力供求關系情況，按照勞動力市場價格自主調節(jié)各類人員的多種分配形式和管理辦法。在有條件的企業(yè)，允許技術管理等生產要素參與收人分配，建立投資者、經營者、勞動者既追求共同利益又相互制衡的機制。企業(yè)內部的協議工資談判，需要確定合法的談判代表，明確談判代表的權力和責任。作為

12、企業(yè)的談判代表，可由企業(yè)的勞動人事部門或專門的機構擔任，工人代表則由工會擔任協議工資應首先在企業(yè)內部進行，隨著改革的進展，再考慮行業(yè)、地區(qū)性或全國性的協商談判5政府發(fā)揮應有的作用。政府在工資集體談判方面的政策是促進產業(yè)雙方自愿的集體談判的發(fā)展。在西方，談判不成可以罷工，而我國是不允許罷工的。所以當集體談判破裂時，政府應通過“三方勞資關系委員會”(獨立的管理機構)間接干預這些委員會在必要時，可通過調解、調停和仲裁的方式解決糾紛。監(jiān)督企業(yè)方