招聘經(jīng)理kpi

1、招聘經(jīng)理KPIKPI績效指標指標名稱指標定義考核標準KPIKPI指標說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期招聘完成率在年度內完成組織發(fā)展所需的人才要求，并達到組織要求的人員到位率，即在一定的考核周期內人員需求數(shù)與人員招聘到崗的比率。1、計算公式：招聘完成率=周期內錄用人數(shù)周期內招聘計劃需求人數(shù)100%；2、招聘完成率100%招聘完成率具體比例標準根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源

2、部：績效組人力資源部長年度招聘及時率根據(jù)招聘需求計劃表，在規(guī)定的時間內招聘到崗，滿足用人部門的用人需求。1、計算公式：招聘完成率=每月錄用人數(shù)每月招聘計劃需求人數(shù)100%；2、招聘及時率100%，每低于1%扣1分，直到扣完為止。招聘及時率具體比例標準根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長月度招聘渠道開發(fā)根據(jù)崗位的招聘特性和應聘者的習慣，開發(fā)適合該崗位的招聘渠道

3、并維護，達到提升招聘效率，完成招聘成果的目的。1、半年度提供招聘渠道分析報告，說明渠道開發(fā)情況和維護情況，以及各渠道的有效利用率情況；2、年度招聘渠道開發(fā)計劃及重點渠道開發(fā)建議，以及各渠道的資源整合；3、渠道有效利用率在50%以上，計算公式：渠道錄用人數(shù)渠道面試人數(shù)100%；4、每年度渠道開發(fā)至少在2個以上。渠道開發(fā)主要是針對老渠道的維護和新渠道的開拓，在未來網(wǎng)絡招聘渠道中社交網(wǎng)絡的招聘平臺將為主流，招聘人員應當關注這方面的資訊并適當引

4、入，其次根據(jù)將來公司的業(yè)務發(fā)展情況校園招聘渠道和校企合作模式都是可以進行開發(fā)，對于高端人才和稀缺人才主要是獵頭招聘和人脈招聘，這些都是渠道開發(fā)的考核重點。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長半年度招聘成本控制年度招聘費用控制在中心要求的招聘預算的合理范圍內，不超標。招聘成本控制在年度預算的10%以內，不在10%范圍的不得分。根據(jù)年度財務預算指標確定具體的考核數(shù)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源

5、部長年度試用期員工離職率試用期內離職員工的比率，考核招聘經(jīng)理面試的把關和有效率。1、計算公式：試用期離職總人數(shù)期間試用的總人數(shù)100%；2、試用期離職率控制在10%以內，每扣1%扣1分，直到扣完為止。試用期員工辭退的不算在其中，由于用人部門原因而導致員工離職的不算其中。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長季度招聘服務滿意率對內用人部門對招聘工作的滿意度，對外主要是應聘者對公司的評價及面試接待工作的評價。1、對內招聘

6、服務滿意率在85%以上，主要通過問卷的形式進行考核，低于85%不得分；2、對外招聘服務滿意度在85%以上，低于85%不得分。1、每年第四季度人力資源部將對用人部門有參與面試的面試官進行招聘滿意度調查，綜合大家的平均分，各部門平均分占50%，人力資源中心評分占50%。2、對外招聘服務滿意度通過在應聘登記表中設計選項有應聘者評價。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度人才儲備率通過外部招聘的方式對公司各層級崗位進行儲

7、備，以保證人才需求。1、基層崗位人才儲備率100%，每低1%扣1分；2、中層崗位人才儲備率在80%，每低1%扣1分；3、高層崗位人才儲備率在50%，每低1%扣1分。人才儲備率的考核比率根據(jù)年度公司要求和人力資源中心的要求制定，在上一年度第四季度確定考核指標。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度招聘流程合理性根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時更新招聘流程，讓招聘流程更加適應企業(yè)的發(fā)展要求能夠提高面試效率，促進面試結果。1、

8、年度招聘流程變動在兩周內完成更新；2、招聘流程通過經(jīng)營班子成員認可。招聘流程合理性主要通過書面的流程圖和制度進行考核，人力資源部長進行抽查考核。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度人才甄選體系完備性引進人才甄選體系，并結合公司實際，篩選出符合公司使用的人才甄選工具，讓人才甄選更加科學客觀。1、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃按要求完成人才甄選體系的建立；2、人才甄選體系通過經(jīng)營班子認可；3、人才甄選測評工具普及和培訓率10

9、0%（需要參見面試的面試官）。人才體系甄選的完備性，需要引入什么測評工具根據(jù)公司需求及人力資源規(guī)劃而定，同時也需要資金預算方面的支持，招聘經(jīng)理及人力資源部要做好工具引入的評估。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度崗位說明書更新及時性崗位說明書根據(jù)公司組織結構的變化及職責的變化，及時進行調整符合公司的發(fā)展要求。1、崗位說明書在每年第一季度完成更新；2、崗位說明書更新內容得到經(jīng)營班子認可；3、每半年度進行全員抽查并

10、在一個月內提交抽查及整改報告；4、新員工在入職的一周內需要簽字確認崗位說明書。崗位說明書設計模版并指導用人部門進行修訂，并要求每位員工都需要熟練記住。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度招聘經(jīng)理KPIKPI績效指標指標名稱指標定義考核標準KPIKPI指標說明數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)核對統(tǒng)計周期招聘完成率在年度內完成組織發(fā)展所需的人才要求，并達到組織要求的人員到位率，即在一定的考核周期內人員需求數(shù)與人員招聘到崗的比率

11、。1、計算公式：招聘完成率=周期內錄用人數(shù)周期內招聘計劃需求人數(shù)100%；2、招聘完成率100%招聘完成率具體比例標準根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度招聘及時率根據(jù)招聘需求計劃表，在規(guī)定的時間內招聘到崗，滿足用人部門的用人需求。1、計算公式：招聘完成率=每月錄用人數(shù)每月招聘計劃需求人數(shù)100%；2、招聘及時率100%，每低于1%扣1分，直到扣完為止。

12、招聘及時率具體比例標準根據(jù)人力資源中心總經(jīng)理根據(jù)年度重點工作和公司具體要求制定。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長月度招聘渠道開發(fā)根據(jù)崗位的招聘特性和應聘者的習慣，開發(fā)適合該崗位的招聘渠道并維護，達到提升招聘效率，完成招聘成果的目的。1、半年度提供招聘渠道分析報告，說明渠道開發(fā)情況和維護情況，以及各渠道的有效利用率情況；2、年度招聘渠道開發(fā)計劃及重點渠道開發(fā)建議，以及各渠道的資源整合；3、渠道有效利用率在50%以

13、上，計算公式：渠道錄用人數(shù)渠道面試人數(shù)100%；4、每年度渠道開發(fā)至少在2個以上。渠道開發(fā)主要是針對老渠道的維護和新渠道的開拓，在未來網(wǎng)絡招聘渠道中社交網(wǎng)絡的招聘平臺將為主流，招聘人員應當關注這方面的資訊并適當引入，其次根據(jù)將來公司的業(yè)務發(fā)展情況校園招聘渠道和校企合作模式都是可以進行開發(fā)，對于高端人才和稀缺人才主要是獵頭招聘和人脈招聘，這些都是渠道開發(fā)的考核重點。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長半年度招聘成本控

14、制年度招聘費用控制在中心要求的招聘預算的合理范圍內，不超標。招聘成本控制在年度預算的10%以內，不在10%范圍的不得分。根據(jù)年度財務預算指標確定具體的考核數(shù)。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度試用期員工離職率試用期內離職員工的比率，考核招聘經(jīng)理面試的把關和有效率。1、計算公式：試用期離職總人數(shù)期間試用的總人數(shù)100%；2、試用期離職率控制在10%以內，每扣1%扣1分，直到扣完為止。試用期員工辭退的不算在其中，

15、由于用人部門原因而導致員工離職的不算其中。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長季度招聘服務滿意率對內用人部門對招聘工作的滿意度，對外主要是應聘者對公司的評價及面試接待工作的評價。1、對內招聘服務滿意率在85%以上，主要通過問卷的形式進行考核，低于85%不得分；2、對外招聘服務滿意度在85%以上，低于85%不得分。1、每年第四季度人力資源部將對用人部門有參與面試的面試官進行招聘滿意度調查，綜合大家的平均分，各部門平均

16、分占50%，人力資源中心評分占50%。2、對外招聘服務滿意度通過在應聘登記表中設計選項有應聘者評價。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度人才儲備率通過外部招聘的方式對公司各層級崗位進行儲備，以保證人才需求。1、基層崗位人才儲備率100%，每低1%扣1分；2、中層崗位人才儲備率在80%，每低1%扣1分；3、高層崗位人才儲備率在50%，每低1%扣1分。人才儲備率的考核比率根據(jù)年度公司要求和人力資源中心的要求制定，在

17、上一年度第四季度確定考核指標。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度招聘流程合理性根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時更新招聘流程，讓招聘流程更加適應企業(yè)的發(fā)展要求能夠提高面試效率，促進面試結果。1、年度招聘流程變動在兩周內完成更新；2、招聘流程通過經(jīng)營班子成員認可。招聘流程合理性主要通過書面的流程圖和制度進行考核，人力資源部長進行抽查考核。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資源部長年度人才甄選體系完備性引進

18、人才甄選體系，并結合公司實際，篩選出符合公司使用的人才甄選工具，讓人才甄選更加科學客觀。1、根據(jù)公司人力資源規(guī)劃按要求完成人才甄選體系的建立；2、人才甄選體系通過經(jīng)營班子認可；3、人才甄選測評工具普及和培訓率100%（需要參見面試的面試官）。人才體系甄選的完備性，需要引入什么測評工具根據(jù)公司需求及人力資源規(guī)劃而定，同時也需要資金預算方面的支持，招聘經(jīng)理及人力資源部要做好工具引入的評估。人力資源部人力資源部：招聘組人力資源部：績效組人力資