人力資源何以推進企業(yè)戰(zhàn)略

1、人力資源何以推進企業(yè)戰(zhàn)略？人力資源何以推進企業(yè)戰(zhàn)略？人力資源何以推進企業(yè)戰(zhàn)略人力資源何以推進企業(yè)戰(zhàn)略歲未年關(guān)，由新加坡華點通集團等機構(gòu)在京舉辦的“２１世紀人力資源發(fā)展研討會”，成了寒冬里的“熱炕頭”————外面寒風襲人，屋內(nèi)人氣鼎盛————３００多位聽客爭搶座位，３０多位海內(nèi)外企業(yè)家、學者爭說一個字：“人”。莫跑錯了方向東方誠信企業(yè)管理咨詢公司、中華培訓網(wǎng)總經(jīng)理梁冰編了一段“龜兔賽跑”的新故事：大家都知道龜兔賽跑的結(jié)果是龜贏了。但過了若

2、干年之后，兔要向龜報仇，所以它們決定在某一時間開始進行一場全新的比賽，比賽槍聲一響，兔子“嗖”地就跑出去了。大家猜猜這次結(jié)果怎么樣？還是烏龜贏了。為什么？兔跑錯方向了。人力資源問題就是一個方向問題，不管你跑得多快，如果方向跑錯了，就是個大問題。梁冰認為，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的，所有的活動都跟企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)，脫離了這一塊，人力資源戰(zhàn)略就不存在了。通用電器提出人力資源是可信、可靠的，到處看得見的，而且是有增值的，所有活動都要跟企業(yè)

3、的業(yè)績相關(guān)，如果跟業(yè)績沒有掛鉤的話，這些事白做了。另外要了解企業(yè)在什么時間會有什么事情發(fā)生，做相應的人力資源的活動，來配合企業(yè)的需求。如何衡量企業(yè)是否重視人力資源戰(zhàn)略，梁冰找到了五把“尺子”：在制訂企業(yè)戰(zhàn)略時有沒有考慮員工的技能？企業(yè)在規(guī)劃戰(zhàn)略時有沒有考慮員工激勵的問題？有沒有利用現(xiàn)有人才的優(yōu)勢來規(guī)劃戰(zhàn)略？人力資源開發(fā)有沒有成為管理人員會議的主題？有沒有因為人力資源管理問題而改變管理人員會議議程？變?nèi)肆椤百Y產(chǎn)”在企業(yè)中，人到底是資產(chǎn)還

4、是負債？理論和實踐存在著較大差距。原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業(yè)部總裁、執(zhí)行董事羅益強在作《知識經(jīng)濟大潮對人力資源的挑戰(zhàn)》演講時認為，人作為資產(chǎn)不是自然發(fā)生的。公司的管理階層要他是資產(chǎn)，他才是資產(chǎn)。如果公司的管理階層不把這個人看得很重的話，他很快就會變成負債。但這僅僅是管理層的原因嗎？不是。羅益強解釋說，知識經(jīng)濟的最大特征是知識爆炸、經(jīng)驗貶值，過去我們有一個觀念————“有一技之長，便可以吃一輩子”。但現(xiàn)在看來，這個觀點有問題：一技之長

5、不但吃不到一輩子，能不能吃三年、五年都有問題。畢業(yè)后拿了一張文憑，這張文憑也許讓你在應征工作的時候用得上，此后，重要的不是文憑，你的想法、你的處事方法、你有沒有本事才是最重要的。如果沒有本事，背了一個再大的學歷都沒用。所以說，經(jīng)驗本身有它的價值，但也有它的時間性。對一個公司來講，有那么多人，怎么樣讓公司里的人在知識沖擊和經(jīng)驗越來越貶值的情況下，不斷地跟上時代，不斷增強競爭力，這是對公司管理階層及對公司做人力資源的是一個大的考驗。前可口可

6、樂臺灣與北京總經(jīng)理、５１ｅ—ｔｒａｉｎｉｎｇ總經(jīng)理郭陽道認為，學生在大學畢業(yè)時，文憑上都是寫某某年畢業(yè)，卻少了有效期。事實上，文憑像牛奶面包一樣是有保質(zhì)期的。十幾年前有人做過調(diào)查，一個理工學校畢業(yè)的學生，所學知識可以用１４年，現(xiàn)在可能更短。過去我們常講知識就是力量，但是知識真的等于力量嗎？打個比方，水庫里的水是不是就有價值呢？我們都知道水庫是在泄洪的時候才能產(chǎn)生力量進行發(fā)電，知識也是一樣，在你應用的時候才有價值。圖書館存書是最多的，但如

7、果沒有人去，圖書館就不會有什么價值。所以說，如果一個員工不通過學習，缺乏新的知識和技能，遲早會成為公司的“負債”。持股計劃是“四金”企業(yè)要成為“長壽企業(yè)”，關(guān)鍵是企業(yè)中的人不貶值，也就是要不斷優(yōu)化人力資源。生力啤酒中國總裁管韋銘認為，企業(yè)與員工的需要不是完全對等的，企業(yè)需要的是利潤、生存、發(fā)展等等，而員工需要的是工資、職業(yè)保障、個人事業(yè)發(fā)展等等，把整個企業(yè)人的需要加起來跟這個企業(yè)的需要相比也是不相等的。這就需要企業(yè)主動地把雙方面的需要整

8、合起來，而整合最主要的一個條件就是感情投資。北大方正電子有限公司行政人力資源總監(jiān)陳偉認為，優(yōu)化人力資源首先要建立起完整的報酬體系。作為一個完整的報酬體系，員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入，它包括基薪、補貼和獎金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入，包括法定的福利，企業(yè)給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工投股的比例，如果單純地只講工資，后兩個沒有考慮的話就像缺了兩條腿，支撐不起報酬體系。陳偉說，現(xiàn)在很多人都講硅谷奇跡，其實，硅

9、谷奇跡的根本動力就是擁有了員工持股計劃。傳統(tǒng)的制造業(yè)它離開生產(chǎn)設(shè)備就不能創(chuàng)造價值，員工必須依賴于生產(chǎn)資料、生產(chǎn)工具，才能工作。而現(xiàn)在的高科技企業(yè)不是這樣，勞動力和生產(chǎn)資料都在員工的腦子里，出門就可以當老板。企業(yè)要想讓員工跟你一起奮斗，必須找到一個紐帶，把員工和企業(yè)連起來，這個紐帶就是持股計劃。有人比喻持股計劃是“四金”：第一是金色的夢想，讓員工在企業(yè)內(nèi)也能當老板；第二是金色的紐帶，把員工和企業(yè)之間的關(guān)系溝通了；第三是金色的橋梁，員工和企