淺談人力資源轉化為人力資本

1、淺談人力資源轉化為人力資本沙英(中國工商銀行吉林省分行吉林長春130061)近年來，人才競爭日趨激烈，人力資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，成為激活物質資源、促進經(jīng)濟增長的原動力。那么人力資源和人力資本有什么不同人力資源又該怎么轉化為人力資本呢在此，筆者談談自己幾點粗淺的見解。一、人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別。首先，詞義不同。資源在詞典上的釋義是生產(chǎn)資料或生活資料的天然來源，即自然形成的

2、，未經(jīng)開發(fā)就可使用的原料，如空氣資源、水資源等自然資源；而資本是指經(jīng)營工商業(yè)的本錢或牟取利益的憑借，是經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資

3、本是開發(fā)利用了的資源。人力資源與人力資本的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，而人力資本則是一種質量概念。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，它被視為企業(yè)的一項最重要的資源。人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質和量的雙重指標：質方面的指標是人力資源所具有的才干、智慧、知識、體質等。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標是指與物

4、質資源相結合的人數(shù)。人力資本是指凝結在勞動者身上的、以體力勞動者和腦力勞動者數(shù)量與質量相結合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于：實物資本的所有權可以相互補充，相互替代，使用較少數(shù)量的實物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。人力資源和人力資本，二者具有完全相同的主體即勞動者。企業(yè)所有的勞動力既是人力資源，也是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)

5、按一定的方法人人力資產(chǎn)帳，同時人人力資本帳。企業(yè)所有的勞動者都是人力資源，這一點是無可爭議的。但不能說所有勞動者都是人力資本，人力資本只是人力資源中的一部分。企業(yè)所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。二、人力資源轉化為人力資本的渠道通過對人力資源和人力資本的區(qū)別及聯(lián)系的了解，使我們認識到，只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，如何將人力資源轉化為

6、人力資本筆者認為有以下幾條渠道：(一)把好人力資源入口關。首先要做好招聘前的規(guī)劃。一要明確招聘的目的，即為什么要招這個人；二要明確應聘者的工作任務，即招進來的人將完成哪些工作；三要提出對應聘者要求，即為完成工作任務，應聘人需要具備哪些知識和技能。其次要追求“門當戶對”。要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用。過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。第三要增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部門在招聘時應

7、與招聘者充分溝通，增強透明度。一是宣魚塾窒Q曼生篁塑固維普資訊Jilinfinanceresearch.1回!回|圄@淺談人力資源轉化為人力資本沙英(中國工商銀行吉林省分行吉林長春130061)近年來，人才競爭日趨激烈，人力資源已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，成為激活物質資源、促進經(jīng)濟增長的原動力。那么人力資源和人力資本有什么不同人力資源又該怎么轉化為人力資本呢在此，筆者談談自己幾點粗淺的見解。一、人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系資源和資

8、本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別O首先，詞義不同。資源在詞典上的釋義是生產(chǎn)資料或生活資料的天然來源，即自然形成的，未經(jīng)開發(fā)就可使用的原料，如空氣資源、水資、源等自然資源而資本是指經(jīng)營工商業(yè)的本錢或牟取利益的憑借，是經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關系，會在乎成本

9、，會考慮利潤。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利O資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資驚。人力資源與人力資本的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，而人力資本則是一種質量概念。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理，它被視為企業(yè)的一項最重要的資源。人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，具有質和量的雙重指標:質方面的指標是人力資源所具有的才干、智慧

10、、知識、體質等。質的具體指標可以是相關學位、學歷所占比例、相關職稱所占比例、工齡所占比例等。人力資源的量的指標是指與物質資源相結合的人數(shù)O人力資本是指凝結在勞動者身上的、以體力勞動者和腦力勞動者數(shù)量與質量相結合的資本，是社會總資本的一部分。人力資本和實物資本的主要區(qū)別在于:實物資本的所有權可以相互補充，相互替代，使用較少數(shù)量的實物資本和較多數(shù)量的人力資本，或是使用較多數(shù)量的實物資本和較少數(shù)量的人力資本往往可以產(chǎn)生同等數(shù)量的收益。人力資、

11、源和人力資本，二者具有完全相同的主體即勞動者。企業(yè)所有的勞動力既是人力資源，也是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)按一定的方法人人力資產(chǎn)帳，同時入人力資本帳O企業(yè)所有的勞動者都是人力資驚，這一點是無可爭議的O但不能說所有勞動者都是人力資本，人力資本只是人力資源中的一部分。企業(yè)所有員工都是人力資隙，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。二、人力資源轉化為人力資本的渠道通過對人力資掘和人力資本的區(qū)別及聯(lián)系的了解，使我們認識到，只有將人力

12、視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么，如何將人力資源轉化為人力資本筆者認為有以下幾條渠道:(一)把好人力資源入口關。首先要做好招聘前的規(guī)劃。一要明確招聘的目的，即為什么要招這個人二要明確應聘者的工作任務，即招進來的人將完成哪些工作三要提出對應聘者要求，即為完成工作任務，應聘人需要具備哪些知識和技能。其次要追求“門當戶對“。要根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件，不要一味追求水平高，而要

13、追求經(jīng)濟適用。過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。第三要增加透明度，充分確認合作意向。人力資驚部門在招聘時應與招聘者充分溝通，增強透明度。一是吉林金融研究囚06年第9期國讓應聘者_『解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份作。二是應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等

14、費用的損失。(二)合理配置人力資源。把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關鍵還在于人力資源的合理配置。實現(xiàn)人力資源的合理配置，就要恰當?shù)厥褂萌瞬牛垢鞣N人才能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。這樣才能調動人才的積極性，使其為企、J創(chuàng)造更多價值，并能引導他們向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以

15、每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如何去合理配置這些人力資源。(三)進行教育和培訓。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。第一，要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法

16、、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，提高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確

17、定評估標準。(四)建立激勵機制。美國哈佛大學威廉詹姆斯一項研究表明，員工在圃宣全壁塞曼生箜塑受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80％~90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％~30％。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員ll積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的又一個關鍵。激勵一方面可以調動員工的工作積極性

18、，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)還可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、入股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將

19、普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后，協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。(五)加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。國內外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，就是這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。加強企業(yè)文化建設是調動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，

20、變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段?？傊?，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的形勢下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關鍵性資源。但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，進而轉化為人力資本，就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只有在把好人力資源人口關的基礎上，再將對人力資源合理配置、教育培訓、激勵和加強企業(yè)文化建設等手段進行有機結合，就可以提高勞動生產(chǎn)率，將人力資源真正轉化為人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造更

21、多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地維普資訊@回|回|阻|圄Jilinfina讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份1作。二是應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。(二)合理配置人力資掘。把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關鍵

22、還在于人力資源的合理配置。實現(xiàn)人力資源的合理配置，就要恰當?shù)厥褂萌瞬?，使各種人才能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。這樣才能調動人才的積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導他們向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業(yè)如

23、何去合理配置這些人力資源。(三)進行教育和培訓11。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員王提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業(yè)的發(fā)展。第一，要對培訓有全面的計劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經(jīng)費和時間等有一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓

24、工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等結合起來，以提高人們參與培訓11的積極性。第三，要加強一線員工的培訓10過去，企業(yè)考慮培訓人選時，往往優(yōu)先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少c但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是十分必要的，提高一線員工知識技能，將有利于提高企業(yè)經(jīng)濟效益O第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。(四)建立激勵機制。美國哈佛大學威廉詹姆斯一項研究表明，員工在團吉林金融研究

25、2006年第9期受到充分激勵時，可發(fā)揮其能力的80%90%，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20%30%。我國很多企業(yè)勞動生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性是人力資源轉變?yōu)槿肆Y本的又一個關鍵。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員

26、工素質有所提高，從而使人才增值。隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)的激勵方式應有所創(chuàng)新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業(yè)還可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創(chuàng)新、能為企業(yè)增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業(yè)參股、人股，從而使他們的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經(jīng)濟時代下，員工將普遍具有職業(yè)發(fā)展，自我價值實現(xiàn)的愿望和抱負，這就要求企業(yè)在確定了組織發(fā)展目標后，協(xié)

27、助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時也能促進員工的個人發(fā)展。(五)加強企業(yè)文化建設。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。國內外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，就是這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。加強企業(yè)文化建設是調動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又→個十分重要而且最為基本的于段。總之，在當今全球經(jīng)濟一體化