淺談國(guó)有企業(yè)薪酬管理

1、HlumanResource人力圃資源淺談國(guó)有企業(yè)薪酬管理霍志強(qiáng)包頭鋁業(yè)(集團(tuán))高限公司[摘要1一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、工作等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率而良好的薪酬管理有利于企業(yè)的資源優(yōu)化配置和最大限度的利用卒，優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。關(guān)鍵詞]薪酬管理國(guó)有企業(yè)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益開放，各地區(qū)、企業(yè)之間的人才競(jìng)

2、爭(zhēng)日趨激勵(lì)，國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任。改革開放幾十年，國(guó)有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的固有思維和行為模式的影響，其管理制度、理念嚴(yán)重滯后，人力資源作為企業(yè)的第一資源的作用未得到充分利用，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。建立科學(xué)、

3、合理、完善的薪酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必要保障，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資本作用和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，是保證公司實(shí)現(xiàn)既定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提條件。、存在的問(wèn)題現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理處在一個(gè)方向不明的海沌狀態(tài)之中，國(guó)有企業(yè)在薪酬體系的管理和設(shè)計(jì)上往往存在著這樣或那樣問(wèn)題:1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足目前，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但受傳統(tǒng)單純?nèi)斯て荼镜墓芾碛^念，認(rèn)為企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的成本因素，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)

4、略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的聯(lián)系度不高，特別是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企業(yè)人工成本費(fèi)用總額上，對(duì)于如何利用薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工和組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)方面考慮較少。特別是當(dāng)國(guó)有企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)效益不佳時(shí)，首先想到的是裁員或降薪，這樣的直接后果是凝聚力的瞬間瓦解，人心渙散，人才流失間接后果是失去了人才的儲(chǔ)備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力。因此如何正確認(rèn)VL人力資源管理的重要性，特別是充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)的問(wèn)題。

5、如何有效完善薪酬體系，拓寬薪酬植疇，建立多元化和薪酬管理支付形式是需認(rèn)真考慮的問(wèn)題。2.薪酬制度缺乏科學(xué)的、理性的思考固有企業(yè)由于歷史原因，一般均是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的工廠改制為有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的設(shè)計(jì)上仍受傳統(tǒng)思想的束縛，雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了崗位績(jī)效工資或崗位技能工資體系，但制度上缺乏科學(xué)性、合理性。國(guó)有企業(yè)薪酬制度也大多由原政府管理模式下的崗位技能工資體系過(guò)度為了崗位績(jī)效工資管理模式，但由于專業(yè)化的管理人才缺乏和重視度不

6、高，往往是簡(jiǎn)單的“拿來(lái)主義“沒(méi)有良好的崗位分析、評(píng)價(jià)作基礎(chǔ)，并在實(shí)際管理中重視度不夠，管理手段缺乏。3.薪酬發(fā)放與員工績(jī)效聯(lián)系不足由于國(guó)有企業(yè)的體制問(wèn)題，人員的流動(dòng)性不足，人員退出渠道不暢通，員工的薪酬發(fā)放與員工的績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系緊密度不足，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不完善，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，一定程度上無(wú)法有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用。4.企業(yè)福利保險(xiǎn)設(shè)計(jì)缺乏彈性，起不到激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)福利保險(xiǎn)主要以國(guó)家統(tǒng)一的“五險(xiǎn)一金“為主，未建立與員工績(jī)效相聯(lián)

7、系的區(qū)別政策，未建立長(zhǎng)、短期福利的有效組合。員工的福利待遇平均化程度較高，無(wú)法形成有效的激勵(lì)作用。二、改革與發(fā)展方向針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改革。1.提高對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，是有效發(fā)揮人力資源的效益，提升企業(yè)整體管理水平和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。固有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的重要性，將人力資源開發(fā)、使用納入公司核心

8、管理決策內(nèi)容，特別是在薪酬管理方面要積極學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)和國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。深化“市場(chǎng)化、開放型“的改革思路，努力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的完善。2.完善薪酬管理制度，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理機(jī)制國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方面，應(yīng)進(jìn)一步以現(xiàn)代企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，一方面建立結(jié)構(gòu)明漸管理有序的管理模式，以崗位績(jī)效工資、崗位技能工資、計(jì)件工資等方式為主的薪酬制度另一方面要完善員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，宏觀上要以建立以目標(biāo)管理(KPI)為主的組織績(jī)效

9、管理體系，微觀上建立長(zhǎng)、短期結(jié)合，定量、定性相結(jié)合的動(dòng)態(tài)員工績(jī)效管理模式。有效建立科學(xué)、合理與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的薪酬管理制度。3.以國(guó)有企業(yè)改革為契機(jī)，適時(shí)建立多元化的薪酬支付形式黨的十八屆三中全會(huì)發(fā)布的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中指出，要積極發(fā)展棍合所有制經(jīng)濟(jì)，國(guó)有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的淚合所有制經(jīng)濟(jì)，是基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式，有利于國(guó)有資本放大功能、保值增值、提高競(jìng)爭(zhēng)力，有利于各種所有

10、制資本取長(zhǎng)補(bǔ)短、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以此為契機(jī)，進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)薪酬的支付形式，適時(shí)建立股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)年金等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)制度，以有效盤活企業(yè)現(xiàn)有人力資源，建立科學(xué)合理的薪酬體系。總之國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革必須是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略改革相一致，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展也不可能離開薪酬制度的不斷改革發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是國(guó)有企業(yè)面向市場(chǎng)，努力實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展、壯大的重要手段。ChinabU8i瞄8updale93HlumanR

11、esource人力圃資源淺談國(guó)有企業(yè)薪酬管理霍志強(qiáng)包頭鋁業(yè)(集團(tuán))高限公司[摘要1一份理想的薪酬能夠保證企業(yè)員工的生存和發(fā)展需求，優(yōu)越的薪酬待遇能夠激發(fā)員工的工作熱情，在學(xué)習(xí)、工作等方面不斷進(jìn)步，從而提高個(gè)人和組織的效率而良好的薪酬管理有利于企業(yè)的資源優(yōu)化配置和最大限度的利用卒，優(yōu)化整個(gè)企業(yè)的人力資源開發(fā)和利用，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的后繼之力。關(guān)鍵詞]薪酬管理國(guó)有企業(yè)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益開放，各地區(qū)、企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，國(guó)

12、有企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，其在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)穩(wěn)定方面承擔(dān)著重要、關(guān)鍵的責(zé)任。改革開放幾十年，國(guó)有企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場(chǎng)等方面的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的固有思維和行為模式的影響，其管理制度、理念嚴(yán)重滯后，人力資源作為企業(yè)的第一資源的作用未得到充分利用，已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀人才的核心方法。建立科學(xué)、合理、完善的薪

13、酬制度是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的必要保障，是充分發(fā)揮企業(yè)人力資本作用和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，是保證公司實(shí)現(xiàn)既定生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提條件。、存在的問(wèn)題現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)的薪酬管理處在一個(gè)方向不明的海沌狀態(tài)之中，國(guó)有企業(yè)在薪酬體系的管理和設(shè)計(jì)上往往存在著這樣或那樣問(wèn)題:1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)薪酬激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足目前，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)擁有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但受傳統(tǒng)單純?nèi)斯て荼镜墓芾碛^念，認(rèn)為企業(yè)人工成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的成本因素，企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)

14、略的聯(lián)系度不高，特別是在薪酬管理方面仍停留在以如何控制企業(yè)人工成本費(fèi)用總額上，對(duì)于如何利用薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工和組織績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)方面考慮較少。特別是當(dāng)國(guó)有企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)效益不佳時(shí)，首先想到的是裁員或降薪，這樣的直接后果是凝聚力的瞬間瓦解，人心渙散，人才流失間接后果是失去了人才的儲(chǔ)備力量，使企業(yè)停滯發(fā)展或者失去長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展動(dòng)力。因此如何正確認(rèn)VL人力資源管理的重要性，特別是充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要充分認(rèn)識(shí)的問(wèn)題。如何有效完善薪

15、酬體系，拓寬薪酬植疇，建立多元化和薪酬管理支付形式是需認(rèn)真考慮的問(wèn)題。2.薪酬制度缺乏科學(xué)的、理性的思考固有企業(yè)由于歷史原因，一般均是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的工廠改制為有限公司或股份有限公司。薪酬管理制度的設(shè)計(jì)上仍受傳統(tǒng)思想的束縛，雖然有些企業(yè)已經(jīng)建立了崗位績(jī)效工資或崗位技能工資體系，但制度上缺乏科學(xué)性、合理性。國(guó)有企業(yè)薪酬制度也大多由原政府管理模式下的崗位技能工資體系過(guò)度為了崗位績(jī)效工資管理模式，但由于專業(yè)化的管理人才缺乏和重視度不高，往往是簡(jiǎn)單

16、的“拿來(lái)主義“沒(méi)有良好的崗位分析、評(píng)價(jià)作基礎(chǔ)，并在實(shí)際管理中重視度不夠，管理手段缺乏。3.薪酬發(fā)放與員工績(jī)效聯(lián)系不足由于國(guó)有企業(yè)的體制問(wèn)題，人員的流動(dòng)性不足，人員退出渠道不暢通，員工的薪酬發(fā)放與員工的績(jī)效表現(xiàn)聯(lián)系緊密度不足，員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)不完善，定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，一定程度上無(wú)法有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用。4.企業(yè)福利保險(xiǎn)設(shè)計(jì)缺乏彈性，起不到激勵(lì)作用國(guó)有企業(yè)福利保險(xiǎn)主要以國(guó)家統(tǒng)一的“五險(xiǎn)一金“為主，未建立與員工績(jī)效相聯(lián)系的區(qū)別政策，

17、未建立長(zhǎng)、短期福利的有效組合。員工的福利待遇平均化程度較高，無(wú)法形成有效的激勵(lì)作用。二、改革與發(fā)展方向針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，本人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改革。1.提高對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)薪酬管理工作是人力資源管理工作的重要組成部分，是有效發(fā)揮人力資源的效益，提升企業(yè)整體管理水平和增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。固有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的重要性，將人力資源開發(fā)、使用納入公司核心管理決策內(nèi)容，

18、特別是在薪酬管理方面要積極學(xué)習(xí)民營(yíng)企業(yè)和國(guó)際先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。深化“市場(chǎng)化、開放型“的改革思路，努力推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的完善。2.完善薪酬管理制度，建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理機(jī)制國(guó)有企業(yè)的薪酬制度方面，應(yīng)進(jìn)一步以現(xiàn)代企業(yè)的管理標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，一方面建立結(jié)構(gòu)明漸管理有序的管理模式，以崗位績(jī)效工資、崗位技能工資、計(jì)件工資等方式為主的薪酬制度另一方面要完善員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，宏觀上要以建立以目標(biāo)管理(KPI)為主的組織績(jī)效管理體系，微觀

19、上建立長(zhǎng)、短期結(jié)合，定量、定性相結(jié)合的動(dòng)態(tài)員工績(jī)效管理模式。有效建立科學(xué)、合理與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的薪酬管理制度。3.以國(guó)有企業(yè)改革為契機(jī)，適時(shí)建立多元化的薪酬支付形式黨的十八屆三中全會(huì)發(fā)布的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》中指出，要積極發(fā)展棍合所有制經(jīng)濟(jì)，國(guó)有資本、集體資本、非公有資本等交叉持股、相互融合的淚合所有制經(jīng)濟(jì)，是基本經(jīng)濟(jì)制度的重要實(shí)現(xiàn)形式，有利于國(guó)有資本放大功能、保值增值、提高競(jìng)爭(zhēng)力，有利于各種所有制資本取長(zhǎng)補(bǔ)短