搞好內(nèi)部薪酬分配提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

1、搞好內(nèi)部薪酬分配提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益徐愛明首先要了解什么是“模擬市場核算、實(shí)行成本否決”機(jī)制。其主要內(nèi)容是；以原燃料和出廠產(chǎn)品的市場價格為參數(shù)，核算出產(chǎn)品的目標(biāo)成本和利潤，層層分解，落實(shí)到二級廠、車間、班組和個人，完不成目標(biāo)成本，否決全部獎金。它本身既是企業(yè)綜合管理機(jī)制，同時也是一種利益分配機(jī)制，通過推行“模擬市場核算、實(shí)行成本否決”機(jī)制，使經(jīng)濟(jì)效益可以較大幅度的提高。內(nèi)部分配工作緊緊圍繞這一機(jī)制，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，進(jìn)一步調(diào)動職工

2、的積極性，從而走出一條獨(dú)具特色的道路。寶鋼集團(tuán)八鋼公司財務(wù)部AletallurgicalFinancialAccounting4.體現(xiàn)一個“活“字。搞好企業(yè)內(nèi)部分配“活“是關(guān)鍵，只有活分配才能真正發(fā)揮分配的動力作用，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。(1)調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，增加活工資因素。如果職工的工資都是同定的干多干少一個樣，干好干壞一個樣，在職工工資結(jié)構(gòu)調(diào)整中方面增設(shè)了崗位工資，實(shí)行易崗易薪，拉開不同崗位勞動之間的收入差距，使職工獎金收入在工資分配

3、的比例達(dá)到崎%以上，并按模擬市場指標(biāo)考核，真正打破了大鍋飯。(2)宏觀控制，做現(xiàn)放開，使多種分配形式井存。在對二級單位的分配管理上，工資總額包干辦法，按照崗位定員把崗位工資、技能工資、各種津貼等都包給二級單位，充分調(diào)動二級單位搞活內(nèi)部分配的積極性。(3)及時制定、修改獎勵政策，隨著戚本指標(biāo)的逐年下降，完成目標(biāo)戚本的難度也越來越大，要進(jìn)一步雄行和深化模擬市場核算機(jī)制，就必須向深層次的內(nèi)部挖潛擴(kuò)展，與技術(shù)改造、技術(shù)進(jìn)步，與開發(fā)新品種，推行新

4、工藝結(jié)合起來，及時制定、修改獎勵政策，促進(jìn)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步，降低成本，增加效益。5把握一個“嚴(yán)“字。嚴(yán)格考核是搞好企業(yè)內(nèi)部分配的前提條件。包括企管、財務(wù)、計劃、質(zhì)管、勞資等多個業(yè)務(wù)部門組成的考核獎罰體系。通過對各項(xiàng)指標(biāo)的嚴(yán)格考核兌現(xiàn)獎罰，在考核中堅持“不遷就、不照顧、不講客觀“的原則，在制度面前人人平等，尤其是堅持“對領(lǐng)導(dǎo)考核從嚴(yán)，對機(jī)關(guān)處室考核從嚴(yán)“的原則。6.運(yùn)用一個“稅“字。建立企業(yè)內(nèi)部分配自我約束機(jī)制，運(yùn)用汁征內(nèi)部獎金稅宏觀調(diào)控三級

5、單位的獎金水平。計征內(nèi)部獎金稅主要是把獎金分配的差距控制在相對合理的范圍內(nèi)，有利于被職工接受。三、企業(yè)內(nèi)部分配的實(shí)施對便于考核的單位，將原來的計件t資轉(zhuǎn)化為市場化工資。市場化工資是建立在集團(tuán)公司實(shí)行市場化管理的基礎(chǔ)上，制定模擬市場環(huán)境，使總公司與分公司，分公司與分公司，分公司與基層單位，基層單位與班組，班組與個人，像外部市場那樣互為買賣關(guān)系使無償服務(wù)變?yōu)橛袃敺?wù)。1.內(nèi)部市場的劃分。集團(tuán)公司對便于考核的分公司實(shí)行市場管理，形成一級市場分

6、公司對基層單位實(shí)行二級市場管理基層單位實(shí)行三級市場管理。Z內(nèi)部市場價格的制定。市場最有效、最關(guān)鍵的因素之一就是價格，價格制定的是否準(zhǔn)確是市場化管理的核心，價格過高，就會造成入不敷出，價格過低，則會影響下一級單位的生產(chǎn)積極性。(1)一級價格由集團(tuán)公司制定。集團(tuán)公司根據(jù)市場價格的變化規(guī)律和本行業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化走向，制定本集團(tuán)公司內(nèi)部收購一級價格。(2)二級價格由各分公司制定。各分公司根據(jù)集團(tuán)公司下達(dá)的一級價格，再結(jié)合本單位內(nèi)部情況對直接生產(chǎn)的

7、單位、輔助生產(chǎn)的單位分別制定內(nèi)部市場價格體系。(3)三級價格由各基層單位根據(jù)上級公司的承包單價，結(jié)合本單位生產(chǎn)的工序、班組、崗位、工作環(huán)境、責(zé)任大小等因素制定價格。四、存在問題1企業(yè)內(nèi)部王資分配中人為多計戚本費(fèi)用或少汁成本費(fèi)用，從而造成企業(yè)內(nèi)部各部門之間，各車間，各作業(yè)區(qū)之間工資分配不均衡，影響各車間利潤，造成各車間，各作業(yè)區(qū)之間經(jīng)濟(jì)效益不真實(shí)。2企業(yè)內(nèi)部工資分配中應(yīng)計人的設(shè)計人，不應(yīng)計入的反而計入，從而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。如:(1)項(xiàng)目

8、(工程)核算人員工資應(yīng)人在建t程而不能直接入戚本費(fèi)用。(2)建議工資應(yīng)在完工戚本和在產(chǎn)品之間進(jìn)行分配，使成本更真實(shí)。3.財務(wù)部門工資總額與人事部門工資總額不一致，從而直接影響成本費(fèi)用，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。財務(wù)部門和人事部門應(yīng)積極配合核對總額，對差額找出原因及時調(diào)整。五、幾點(diǎn)體會1.試行年薪制。對企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)行年薪制。結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，對經(jīng)營者實(shí)行年薪制，是一種較好的激勵和約束辦法。2建立獎勵制度。為完善工資分配結(jié)構(gòu)，充分調(diào)動職工的積極

9、性，集團(tuán)公司建立規(guī)范的獎勵制度，主要形式有綜合獎、單項(xiàng)獎、特殊獎。3加大對企業(yè)科技人員、市場營銷人員的分配力度。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，最終是人才和實(shí)力的競爭。企業(yè)必須建立規(guī)范、長期、穩(wěn)定的人才激勵機(jī)制，留住人才，用好人才，才能謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。4.將工資總額和各子公司的盈虧、安全、戚本、效率等指標(biāo)掛鉤考核，按指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)工資。各子公司根據(jù)本單位的實(shí)際情況，制定不同的分配辦法，充分發(fā)揮了工資的激勵作用，調(diào)動了職工的積極性，充分發(fā)揮了工資分配