淺析如何將人力資源轉化人力資本

1、經擠視野2012年第10期EconomicVision人力資源淺析如何將人力資源轉化人力資本程小虎(臨汾市人事考試中心，山西臨汾041000)摘要:只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。關鍵詞:淺析人力資源轉化人力資本在當今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部己紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓

2、其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經開發(fā)的，而資本卻經過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使

3、其增值生利，資源是未經開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。將人力視為資源和視為資本對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:(1)增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15∞0元月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。(2)造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓

4、費打了水凜，還得不斷再去門良費“招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。在人才的使用上:將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果?，F在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學畢業(yè)后應聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了就魚，于是，孫先生又來到Y公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。孫先生來到X公司后

5、，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作O在Y公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培一128訓，隨后銷售經理親自

6、帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。X、Y公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而Y公司將人才視為資本，根據企業(yè)的需要不斷對其進行經營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知:X公司在感嘆“人才難求一直忙于苦苦尋找好的“人力資源“，Y公司

7、卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源孫先生們?，F在，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。那么我們應如何將“人力資源“變成“人力資本“在人才招聘方面招聘前進行規(guī)劃:現在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應包括如下內容:招聘的目的、應聘者的工作任務、對應聘者要求、增加透明度，充分確認合作意向、

8、根據企業(yè)的需要確定招聘條件。在人才使用方面人才開發(fā):(1)人才開發(fā)的目的:使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓iI。例如:當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來

9、經濟效益。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，開發(fā)可以使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。(2)人才開發(fā)的主要方法:人才開發(fā)的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書上學、進修等方法來進行向我培訓，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。人才使用:恰當地使用人

10、才，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。員工的合理使用主要包括兩個方面:(1)提供良好的工作條件:要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員丁.提供T作所需的各種支持，包括相關的培訓iI、相經擠視野2012年第10期EconomicVision經濟與法淺析食品安全法中的懲罰性賠償制度吳香云(福建南平353000)摘要:隨著我國經濟和社會的持續(xù)高速發(fā)展，在基本解決食品供應問題的間時，食品安全問題越來越引起全社會的關注?！吨腥A人民共和國食品安全

11、法》已于2∞9年6月1日開始實施，該法規(guī)定的懲罰性標準，比起《消費者保護法》明顯的進步，體現在賠償額度上，提高了不法生產者和銷售者的違法成本，對遏制違法行為再次發(fā)生具有積極的意義。同時，我們也應注意到，在消費者需證明食品不符合安全標準的前提下的十倍支付價款懲罰性賠償，還存在較多問題，在司法實踐中不能體現出其本來的立法價值。面對我國食品安全領域違法行為屢禁不止，食品安全事故頻繁發(fā)生，公眾維權戚本過高的實際情況，本文將從懲罰性賠償制度存在的

12、問題提出一些見解。關鍵詞:食品安全法懲罰性賠償賠償標準懲罰性賠償，又稱示范性賠償或報復性賠償，是指由有權機構所做出的賠償數額超出實際的損害數額的賠償。懲罰性賠償適用加重賠償的原則，目的是對侵權人故意的侵權行為造成的損失進行彌補之外，對侵權人進行處罰以防止將來重犯，同時也達到懲戒他人的目的。筆者認為，懲罰性賠償的目的除了補償、懲罰和威懾之外，還有提升公平正義的法律意識之功能，此功能正是懲罰和威懾之背后隱含功能，有其不可估量的村會意義。但是

13、，食品安全法中懲罰性賠償制度的有效實施淫有待進一步完善相關制度。一、《中華人民共和國食品安全法》懲罰性賠償制度存在的問題1.適用懲罰性賠償，消費者舉證困難《中華人民共和國食品安全法》第九十六條規(guī)定違反本法規(guī)定，造成人身、財產或者其他損害的，依法承擔賠償責任。生產不符合食品安全標準的食品或者銷售明知是不符合食品安全標準的食品，消費者除要求賠償損失外，還可以向生產者或者銷售者要求支付價款t倍的賠償金?！皬姆l可見，適用食品安全法規(guī)定的懲罰性

14、賠償，其前提條件是，消費者要證明生產者生產了不符合食品安全標準的食品，經營者銷售了明知不符合食品安全標準的食品。也就是說，要適用懲罰性賠償，對于生產者來說，消費者就只要證明食品不符合食品安全標準就行了對于銷售者來說，消費者除證明食品不符合食品安全標準外，還需要證明銷售者存在明知的主觀故意。該條款表面上看，能保護消費者的合法權益，體現懲罰性賠償的功能，不讓違法者鉆法律的漏洞。但是，考察消費者的舉證責任，要適用該條文獲得勝訴權，可謂困難重重

15、。首先，不符合食品安全標準如何認定應當說，其前提是國家對所有的食品都已經制定了安全標準，并且是統(tǒng)一的安全標準，消費者才能很容易地舉證證明食品不符合安全標準，合法權益才能夠得到有效的保障。然而，事實上，我國的食品安全標準不健全，消費者維權常常是無據可依。法條上規(guī)定的食品安全標準是否能與食品質量標準、食品衛(wèi)生標準等同沒有依據支持。即使等同，各種標準也存在不合實際，可操作性差等情形。我同的食品衛(wèi)生、質量標準很多方面出現空白，國家標準、行業(yè)標準

16、、地方標準，企業(yè)標準不一。據筆者查找到的資料顯示，我國食品國家標準只有40%左右等同于或者有效地采用了國際標準，許多標準低于國際或發(fā)達國家水平，覆蓋面、科學性、規(guī)范化、透明度等方面與W四規(guī)則不相適應。由于沒有統(tǒng)一的食品安全標準，食品安全法中懲罰性賠償制度如空中樓閣。其次，消費者如何證明銷售者“明知“銷售的是不符合安全標準的食品所謂“明知一般是指實際知道或者應當知道。一般情況下，諸如銷售過期食品、從不正當渠道低價進貨等被認為是應當知道。但

17、是銷售者的進貨渠道通常只有銷售者自己知道，消費者往往無從知曉。因此，消費者很難舉證證明銷售者存在知道或是應當知道的主觀過錯，在舉證責任的分擔上，消費者承擔著舉證責任，如果舉不出證作者簡介:吳香云(197111)，女，漢族，福建浦城人，法律碩士學位，中共南平市委黨校副教授，福建律師事務所律師，政協(xié)商平市第四周委員，研究方向民商法。應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。(

18、2)激勵:激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關懷、工作成績認可等方式來實現。將“人力資源“變成“人力資本“看似簡單，其實蘊含著玄奧的人本位道理，以人為本是其精髓，只有理解并遵循這樣的指導思想，才能引導員工向正確的方向發(fā)展，才能對企業(yè)發(fā)展產生積極而深遠的影響。只有這樣，以求實的態(tài)度對待人才，以科學的方法重用人才，建立完善人力