試論企業(yè)人力資源向人力資本的轉化

1、試論企止入二。資糠后1入J資本的轉化重東云(廣西南寧市勘查測繪地理信息院廣西南寧530001)中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:10089125X(2012)07007102摘要:人力資源是企止最寶貴的資源，作為生產力的主要構成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用b在知識經濟的時代，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發(fā)和利用。本文對人力資源和人力資本的概念內涵進行丁界

2、定，分析了我閡人力資源管理中存在的問題及產生問題的原因，就人力資源向人力資本的轉化直在徑進行了探討。關鍵詞人力資源人力資本轉化一、人力資源向人力資本轉變基本理論(一)人力資源與人力資本的概念“人力資源“這個概念是由美國著名管理學者德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出來的。人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)存和正在形成的勞動力的數量和質量的總和。對于一個企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的

3、勞動能力。美同經濟學家西奧多舒爾茨對人力資本的基本含義進行了多方面界定，認為人力資本是對人的投資而形成的，它是體現(xiàn)在人身上的知識、技能經歷、經驗和熟練程度等，在貨幣形態(tài)上表現(xiàn)為提高人口質量、提高勞動者時間價值的各項開支。與人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者一一勞動力。(二)人力資源向人力資本的轉化的理論依據從研究的思路和流派看，西方人力資本理論主要從以下幾方面展開，并形成了與之對應的

4、流派。一是人力資本理論的宏觀路線。這一路線主要集中于對人力資本在經濟發(fā)展中的地位、人力資本對經濟增長和經濟發(fā)展的影響等問題的研究二是人力資本的微觀路線。這一路線主要通過建立收益率函數，比較不同教育程度、不同工作、不同社會背景人之間的收益，對個人收入及其職業(yè)選擇的微觀決策進行研究對人力資本產權進行研究，并將其與企業(yè)理論結合，分析企業(yè)的內部制度結構等。美國經濟學家愛德華.丹尼森更是用數字給出了令人信服的結論:通過精確的分解計算，192919

5、69年間美國的經濟增長中，教育對經濟增長的貢獻率為2.3%，知識進展對經濟增長的貢獻率為27.6%。盧卡斯將勞動劃分為“原始勞動“和“專業(yè)化的人力資本“兩種形式，他認為專業(yè)化的人力資本才是促進經濟增長的真正動力。二、我國企業(yè)人力資源向人力資本轉化的現(xiàn)狀及存在問題()促進人力資源向人力資本轉化的投資不足。我國企業(yè)多數屬于勞動密集型企業(yè)，生產工藝和技術復雜程度不高，生產的穩(wěn)定性和重復性較高，企業(yè)主都認為能夠很好地使用和留住個別技術員就足夠了

6、。許多企業(yè)宵目追求短期效益的迅速增長認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本因為經過培養(yǎng)過的人才技術越高，人才流失的越快，是為他企業(yè)培養(yǎng)，是一種沒有回報的投入，所以大多數中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培養(yǎng)已經成為十分曾遍的現(xiàn)象。企業(yè)在追求生產規(guī)模的擴大和技術設備升級的同時卻忽視了對工人的職業(yè)培訓。人力資源投資不足的事實造成了人力資源的質量的遞減對人力資源的認識不到位，人力資源管理制度不健全。對人力資源投資不足形成的原因一方

7、面來自于領導的觀念落后，另一方面來自于企業(yè)沒有規(guī)范的人力資源培訓費用和機構。(二)人力資源考核缺乏有效的激勵機制。績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務所規(guī)定責任的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理方法。雖然有些企業(yè)采用了績效考核，表面上實現(xiàn)了報酬、晉升與工作績效掛鉤的方式，但是，企業(yè)評價工作績效的標準和方法卻缺乏科學性、公平性和客觀性，而且存在暗箱操作和受管理者主觀意向影響的現(xiàn)象。企業(yè)的管理中人格化的

8、管理特征明顯，大多數中小企業(yè)只考慮到了赫茨伯格雙因素現(xiàn)論中的保健因素而忽視了激勵因素，對員工實行以提高工資、多發(fā)獎金、銷售提成等形式的主要激勵方式，這種單一的激勵手段不能提高員工的工作激情。(三)人力資本管理理念薄弱影響人力資源向人力資本轉化。人力資本在我國目前實踐中，尚未被清晰的認知，多數管理者還停留在對人力資源管理的認知水平。相對于人力資源管理效益速度快，過程短的顯性特征，人力資本的投資和增值則是一個漸進的過程。人力資本理論的普及和

9、l人力資本特有的特征，均不同程度影響了管理者的管理理念。企業(yè)管理層的人力資本管理理念薄弱，一方面會把員工教育視為社會的責任行為，另一方面認為對員工培訓是企業(yè)的負擔。大批國有企業(yè)熱衷于追求生產規(guī)模的擴大和技術設備的升級，卻不屑于對員工的培訓。三、推行人力資源向人力資本轉變的對策(一)重視人力資源規(guī)劃，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個重要方面l它是實現(xiàn)人力資源向人力資本轉化的基礎。通過對人力資源范行合理規(guī)劃，可以預測組織內

10、的人力資本要素，并且確定為滿足和達到企業(yè)的管理目標所必須進行的各項工作。同時，如何把人力資源轉化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用關鍵還在于對人力資源進行合理的配置。實現(xiàn)人力資源的合理配置關鍵在于健全的崗位分析和流程設計，使企業(yè)能選擇到適合自己生產經營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。(二)加大人力資源的科學開發(fā)力度。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質量和高質量員工的比重，

11、抽出一定的人力、物力和財力，用于員王的教育、訓練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。企業(yè)花費在教育、培訓等人才綜合素質再提高方面的知識和智能資本比單純的人力技人更能帶來更長期的經濟效益。企業(yè)只有加大對人力資本的投資，科學地開發(fā)人力資源，才能使其員工的綜合素質不斷得到強化和提高。恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影響。(士氣)建設企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作與發(fā)展環(huán)

12、境?，F(xiàn)代社會，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展必不可少的精神支撐。企業(yè)文化是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和，是企業(yè)的靈魂。同時，企業(yè)文化本身只是一種精神激勵機制，企業(yè)在加強企業(yè)文化建設的同時，也要注重提高企業(yè)經營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，建立人與人之間輕松愉快的溝通方式，建立起信息轉化的知識管理流程體系，從而營造出良好的工作和發(fā)展氛圍，讓各種人才的創(chuàng)新意識都能得到充分重視，使其創(chuàng)新能力得到充分發(fā)揮，使其創(chuàng)新成果得

13、到充分保護，實現(xiàn)員工自身價值的提升，真正做到人盡其才。(四)建立良好的人力資本激勵機制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造活力。這就意味著企業(yè)需要建立、健全員工薪資福利制度，完善人才激勵機制與約束機制，從而使企業(yè)員工的生產和創(chuàng)造意識提以提高，使其創(chuàng)造活力得以充分發(fā)下轉第184頁)71可吻吻穢w“第30揭露.t.5盼摞精髓糊黔學生思考習慣方析陳謝河南省濟源市大峪鎮(zhèn)第二初級中學河南濟源454650)中圖分類號:G4文獻標識碼:A文章編號:1008

14、925X(2012)07018401經常聽到老師們這樣議論學生一點都不動腦子思考第蘭，學生的成就體驗太少，在思考中如果得不到快感思維“上課就身體坐那里，腦子是麻木的知識必須清楚的告訴他，的快樂，那么思考也只能是短暫的事情。才懶洋洋的接受那么一點點不會提問題，更不會解決問題蘇霍姆林斯基在他的教育專著《給教師的建議》中反復多次“七課就不敢提稍有難度的問題，→問肯定是鴉雀無聲“……我提到了思考，他說:一個人到學校來上學，不僅是為了取得一份知在

15、課堂中也經常遭遇這樣的尷尬:一節(jié)精心設計的課，一個精心識的行囊，而主要的還是為了變得更聰明O因此，他的主要智慧、設計的問題，原本可以牽一發(fā)而動全身的，可總是失望而歸。課努力就不應當用到記憶上，而應當用到思考七去。真正的學校應堂中，看著一張張冷漠麻木的臉，→雙雙無所謂呆滯的眼睛，心當是一個積極思考的王國。由此可知，在課堂上我們必須要做到情懊喪到極點。課下，在沮喪之時也經常問自己:是問題設置的兩件事情:一件是要教給學生→定范圍的知識，一件是

16、要使學生不好嗎是啟發(fā)誘導的不到位嗎也曾嘗試過許多途徑，但不是變得越來越聰明。如果達不到這兩件事的和諧，就會使學生的學陷入膚淺討好的泥沼，就是遭遇再次的冷漠和沉默。學生的思考習變成一種苦役。仔細思考我們的課堂，似乎有些本末倒置了O到底哪里去了。我們如何才能激發(fā)他們求知的欲望，重新喚醒他在埋怨學生的同時，我們作為教師，也應該注意到自己在這個思們沉睡已久的“思考讓他們在課堂中真正的“動“起來，讓我們考習慣缺失的領地到底扮演著什么樣的角色。的課

17、堂充滿生機和活力三、如何養(yǎng)成良好的思考習慣一、學生思考習慣的現(xiàn)狀1、系統(tǒng)地把握知識為了能夠充分了解學生思考習慣的真實情況，我和同事們很多同學在學習中習慣于跟著老師一節(jié)一節(jié)的走，一章一章分別設青了這樣幾個問題在學生中進行調查:的學，不太注意章節(jié)與學科整體系統(tǒng)之間的關系，只見樹木，不見l、學生的求知欲望是什么階段喪失的如何喪失的森林。隨著時間推移，所學知識不斷增加，就會感到內容繁雜、頭2、學生的思考與學習興趣有關嗎關系多大緒不清，記憶負擔加

18、重。事實上，任何→門學科都有自身的知識3、老師是把問題講清楚好點呢還是留點余地好結構系統(tǒng)，學習一門學科前首先應了解這一系統(tǒng)，從整體上把握4、學生喜歡聽老師講些什么。什么樣問題能引起學生思考知識，學習每一部分內容都要弄清其在整體系統(tǒng)中的位置，這樣通過對全校150余名學生的問卷調查結果如下:做往往使所學知識更容易把握。l、901毛以上的同學把求知欲望的喪失選擇在五年級至八年2、尋求知識的內在聯(lián)系級這個階段，原因歸結為沒有體驗過學習的快樂學習

19、最忌死記硬背，更重要的是弄清楚道理，所以不論學習2、思考和興趣有很大程度的相關，沒有興趣就不會去思考，什么內容，都要問為什么，這樣學到的知識似有源之水，有木之但也有想去思考而不知道如何思考的情況，后者占百分之專十本。即使你所捷的問題超出了所學知識范圍，甚至老師也回答不的比例出來，也并不要緊，要緊的是對什么事都要有求知欲，好奇心，這3、老師把問題講清楚好的占百分之五十多，留點余地比較往往是培養(yǎng)學習興趣的重要途徑，更重要的是養(yǎng)成這種思考習好

20、的占百分之四十多。選前者的同學很“幽默“地寫道:不思考很慣，有利于思維品質的訓練。好，知道答案就行干嗎繞彎子，玩花樣沒意思3、注重發(fā)散性思維習慣4、喜歡聽的東西五花八門，但都集中在課本之外:社交、技在學習中我們應經常注意新舊知識之間、學科之間、所學內術、心理輔導等。什么樣的問題能引起思考，多數同學選擇不知容與生活實際等方面的聯(lián)系，不要孤立的對待知識，養(yǎng)成多角度道，要看具體情況而定。地去思考問題的習慣，有意識地去訓練思維的流暢性、靈活性及

21、二、學生思考習慣的分析獨創(chuàng)性，長期下去，必然會促進智力素質的發(fā)展。根據調查的結果，我進行了細致的分析、歸結，概括起來有當然，學生思考習慣的養(yǎng)成不是一朝一夕的事情，也不是哪以下幾點:第一，學生的學習興趣是思考的關鍵，如果他對所學一個教師的事情。學生肯定是善于思考并樂于思考的，只有讓學的知識不感興趣，那么很難激發(fā)他思考的欲望第二，如何思考生通過知識的學習來提高智力素質，智力素質提高了，知識的學是問題的核心，如果找不到途徑，學生的思考就很難持

22、續(xù)下去習也就會變得容易了。.?..?..??..?..?????“?..??..??????????????????????????????????(上接第71頁)揮，營造出人盡其才，物盡其用的良好氛圍，使企要通過復雜高級的知識勞動才可能把人力資源轉化為人力資業(yè)獲得發(fā)展的持久動力。對企業(yè)來說，從人力資本開發(fā)的角度來本、知識資本，最終變成現(xiàn)實的社會生產力，這一轉化過程是一講，184參考文獻:[1]舒爾茨.人力資本投資[M].北京:商務印書