2019月人力資源管理師考試三級考點總結必考重點

1、人力資源管理師考試人力資源管理師考試三級三級考點總結考點總結第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇:1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內容：1崗位勞動規(guī)則；崗位勞動規(guī)則；2定員定額標準；定員定額標準；3崗位培訓

2、規(guī)崗位培訓規(guī)范；范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。4工作擴大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務擴大崗位任務結增加任務擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更構，使員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工通過崗位工作內容的充實作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面發(fā)展康，促進員工的綜合素質逐步

3、提高，全面發(fā)展。4企業(yè)工作崗位分析的中必任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。5企業(yè)定員的基本方法：1按勞動效率勞動效率定員；2按設備設備定員；3按崗位崗位定員；4按比例比例定員；5按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員。6勞動定員的分類：1按定員標準的綜合程度：單項單項定員標準、綜合綜合定員標準2

4、按定員標準的具體形式：效率定員、設備定員、崗位定員、比例定效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、職責分工員、職責分工定員。7編制定員標準的原則：1定員標準水平要科學、先進、合理水平要科學、先進、合理。2依據(jù)要科依據(jù)要科學3方法要先進方法要先進4計算要統(tǒng)一計算要統(tǒng)一5形式要簡化形式要簡化6內容要協(xié)調內容要協(xié)調。8企業(yè)基本制度企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質的基本制度。9管理制

5、度管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為活動框架，調節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10技術規(guī)范技術規(guī)范是涉及某些技術標準，技術規(guī)范技術標準，技術規(guī)范的規(guī)定。11業(yè)務規(guī)范業(yè)務規(guī)范是針對業(yè)務活動過程中的那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務出科學處理辦法的事務所制定的作業(yè)處理規(guī)定。12行為規(guī)范涉行為規(guī)范涉及了個人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個人行為制定的，如個人行為品德規(guī)范，勞動紀律

6、，儀態(tài)儀表規(guī)范行為品德規(guī)范，勞動紀律，儀態(tài)儀表規(guī)范。13現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用錄用2保持保持3發(fā)展發(fā)展4考評考評5調整調整。14共同發(fā)展原則共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15審核人力資源費用預算的基本要求：1合理性合理性2準確性準確性3可比性可比性16關注政府在關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線，用三條線即：基準線、基準線、預警線和控制下線

7、來預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工的雙方各自合法權益。17“收入“收入利潤利潤=成本成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用，它體現(xiàn)了嚴肅性、嚴謹性和嚴格性。18費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預算與結算的比較情況提出一個控制額度。19人力資源費用支出控制原則：1及時性及時性2節(jié)約性節(jié)約性3適應性適應性4權責利相結權責利相結合。合。

8、第二章：員工招聘和配置第二章：員工招聘和配置一選擇題：一選擇題：1內部招募的優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。2缺點：1因處理不公方法不當或員工個人原因，造成矛盾，產生不利影造成矛盾，產生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。3外部招募的優(yōu)點：1帶來新思想和新方法帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才3樹立形樹立

9、形象的作用。象的作用。4內部招募的主要方法：1推薦法推薦法2布告法布告法3檔案法檔案法5外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）會、獵頭公司）3校園招聘校園招聘4網(wǎng)絡招聘網(wǎng)絡招聘5熟人推薦熟人推薦6獵頭服務的一大特點：是推薦的人才素質高推薦的人才素質高。7校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募直接招募人員。8網(wǎng)

10、絡招聘的優(yōu)點：1成本較低；成本較低；2不受地點和時間的限制；不受地點和時間的限制；3使應聘者求使應聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化?；?。9筆試可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。10最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應聘者的個人

11、簡歷或應審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的聘申請表進行的。11面試考官的目標：1創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。自己的實際水平。2讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗讓應聘者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況，應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。位的信息和相應的人力資源政策等。3了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非了解應聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質

12、。智力表質。4決定應聘者是否通過本次面試。決定應聘者是否通過本次面試。12應聘者的目標：1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得希望被理解被尊重，并得到公平對待。到公平對待。4充分的了解自己關心的問題。充分的了解自己關心的問題。5決定是否原意來該單位工作決定是否原意來該單位工

13、作等。等。13面試的基本程序：1面試前的準備階段；面試前的準備階段；2面試開始階段；面試開始階段；3正式面試階正式面試階段；段；4結束面試階段；結束面試階段；5面試評價階段。面試評價階段。14面試評價階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點是可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，缺點是不能橫向比較，而評分式的特點剛好相反。15從面試所達到的效果效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面

14、試與診斷面試。16根據(jù)面試的結構化程度，可以分為結構化面試和非結構化分為結構化面試和非結構化面試。結構化面試的優(yōu)點是可以對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17舉例式提問舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛袨檫B基于行為連貫性原理貫性原理，所提問題應涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、

15、情境模擬測試人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內容能力測試的內容一般可分為：1普通能力傾向測試普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運動機能測試理運動機能測試：心理運動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務人員服務人員、事務性工作人員事務性工作人員、管理人員管理人

16、員、銷售人員售人員時使用。21情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬公文處理模擬法、無領導小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領導小組討論法文處理模擬法和無領導小組討論法。21無領導小組討論法是對一組人員同時進行測試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的每

17、種測試方法都是淘汰性的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。23補償式中不同測試的成績可以互為補充不同測試的成績可以互為補充，最后根椐應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。24結合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償?shù)模?5信度主要是指測試結果的可靠性或一致性測試結果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應聘者

18、在兩個不同時間進行測試的同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性結果的一致性。27等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性結果之間的一致性28內在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結果之間加以考察，各部分所得結果之間的一致性。29效度，即有

19、即有效性或精確性效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的有關特征與想要測的特征的符合程度特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。30預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性說明測試用來預測將來行為的有效性。31內容效度，即測試方法能真正測出想測的內容的程度即測試方法能真正測出想測的內容的程度。32同側效度是指現(xiàn)在員工實施某種測試，然后將測試結果與員工的實際工測試結果與員工的實際工作績效考核得分作績效考

20、核得分進行比較，若兩者的相關系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理：1要素有用原理要素有用原理2能位對應原理能位對應原理3互補增值原理互補增值原理4動態(tài)動態(tài)適應原理適應原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內部勞動分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術分職能分工、專業(yè)分工、技術分工。自己、下級、有關的同事，以及其它相關人員共同參與的績效考評會議。6選擇具體的考評方法時應當充分的考慮以下三個重要的因素：1管理成本管理

21、成本2工作實用性工作實用性3工作適用性。工作適用性。7一線人員宜采用以實際產出結果產出結果為對象的考評方法，而管理性或服務性的工作人員宜采用以行為或品質特征行為或品質特征為導向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員宜采用以結果為導向結果為導向的考評方法。8為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9一個有效的績效管理系統(tǒng)是通

22、過以下幾個環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標目標第一；第一；2計劃第二；計劃第二；3監(jiān)督第三；監(jiān)督第三；4指導第四；指導第四；5評估第五評估第五。10為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng)；公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)。11在績效管理的總結階段，人力資源部門應當對企業(yè)績效管理體系對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷分析。12績效面談的種類績效面談的種類：按具體內容分：1績

23、效計劃面談；績效計劃面談；2績效指導面談；績效指導面談；3績效考評面談；績效考評面談；4績效總結面談?？冃Э偨Y面談。按具體過程及其特點分類：1單向勸導式面談；單向勸導式面談；2雙向式傾聽式面談；雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；解決問題式面談；4綜合式面談。綜合式面談。13有效的信息反饋應達到以下要求有效的信息反饋應達到以下要求：1應具有針對性；應具有針對性；2應具有真實性；應具有真實性；3應具有及時性；應具有及時性；4應具有主動性應

24、具有主動性5應具有適應性應具有適應性。14正向激勵是通過一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提撥等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。15負向激勵策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解如扣發(fā)工資獎金、降薪、調任、免職、解雇、除名、開除雇、除名、開除等。16為了保障激勵策略障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)以下原則要求：1及時性原則；及時性原則；2同一性原則；同一性原則；3預告性原則；預告性原

25、則；4開發(fā)性原則開發(fā)性原則。17由于考評者與被考評者在績效目標上的不同追求，可能產生三種矛盾：三種矛盾：1員工自我矛盾；員工自我矛盾；2主管自我矛盾；主管自我矛盾；3組織目標矛盾組織目標矛盾；18為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用以下幾種方法：1座談法；座談法；2問卷調查法；問卷調查法；3查看工作記錄法；查看工作記錄法；4總體評價法總體評價法。19由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型

26、、行為主導型、效果主導型品質主導型、行為主導型、效果主導型三種類型。20品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質為特征性效標，以考評員工的潛質為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信念、價涉及到員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質。21行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為行為性效標，以考評員工的工作行為為主，行為主導型的考評重

27、在工作過程而非工作結果，考評的標準較容易確定，操作性強。適合對管理性，事務性工作進行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22效果主導型的績效考評，采用結果性效標，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業(yè)績，所以考評的標準容易確定，操作性強，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產性、操作性以及工作成果可以計量的合生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位，對事務性的工作不太適合。23關

28、鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，考評的內容是下屬特定的行為，而不是他的品質和個性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時間跨度，主要特點：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；缺點是：記錄和觀察費時費力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。23行為觀察量表法行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比

29、，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但編制費時費力，忽略行為過程的結果。24加權選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點缺點是適用范圍小。第五章：薪酬管理第五章：薪酬管理一選擇題：一選擇題：1薪酬薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接包括薪資、福利

30、和保險等各種直接或間接的報酬或間接的報酬。2從廣義上說，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報承擔更大的責任等內部回報。3直接薪酬直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。4間接薪酬間接薪酬即福利即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓

31、、免費工作餐等。5影響員工薪酬水平的主要因素：1影響員工個人薪酬水平的因素：1勞動績效；勞動績效；2職務或崗位；職務或崗位；3綜合綜合素質與技能；素質與技能；4工作條件；工作條件；5年齡與工齡年齡與工齡。2影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費用與物價水平；生活費用與物價水平；2企業(yè)工企業(yè)工資支付能力；資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動力市場供求狀況；勞動力市場供求狀況；5產品的需產品的需求彈性；求彈性；6工會的

32、力量；工會的力量；7企業(yè)的薪酬策略企業(yè)的薪酬策略。6工作崗位評價工作崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值不同層級崗位的相對價值衡量評比的過程，工作崗位評價的最后結果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎。7工作崗位評價的原則：1工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；工作崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價讓員工積極地

33、參入到工作崗位評價工作中來，以便他們認同工作崗位評價的結果。的結果。3工作崗位評價的結果應該公開。工作崗位評價的結果應該公開。8工作崗位評價的結果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還可以是排序形式，但人們最關心的是崗位與薪酬的對應關系。9工作崗位評價要素的分類，按相關程度分為主要因素主要因素0.8、一般因素一般因素0.40.5、次要因素次要因素0.30.4、極次要因素極次要因素0.3以下。10工作崗位評價指標中按指標的性質和評價方法的

34、不同可分為兩類：一類一類為評定指標。即勞動技能和勞動責任及社會心理要素勞動技能和勞動責任及社會心理要素等指標。另一類為測評指標。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。。即勞動強度和勞動環(huán)境要素。11確定崗位評價要素和指標的基本原則：1少而精的原則；少而精的原則；2界限清晰便于界限清晰便于測量的原則；測量的原則；3綜合性原則。綜合性原則。4可比性原則可比性原則。12工作崗位評價結果誤差的調整方法有事先調整事先調整和事后調整事后調整兩種。事先調整主要是

35、通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法。13信度是指測評結果的前后一致性測評結果的前后一致性程度，信度是保證評價質量的基本條件之一。14效度是指測評本身可能達到期望目標的可能達到期望目標的程度，也就是測評結果反映被評價對象的真實程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題測評效度的實質是測評結果的客觀性，有效性問題。15工作崗位評價的方法主要有四種：排列法排列

36、法、分類法分類法、因素比較法因素比較法和評分評分法。16分類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當?shù)闹饔^性，準確性較差。17因素比較法是從評分法衍化而來的。18評分法亦稱點數(shù)法。19評分法的優(yōu)點是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的準確性。20從業(yè)人員勞動報酬包從業(yè)人員勞動報酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動報酬，人事檔案關系保留在原

37、單位的人員勞動報酬，外籍及港澳臺人員勞動報酬。21社會保險費用社會保險費用是指企業(yè)按有關規(guī)定實際為使用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用。22福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補助。全員性福利、特殊福利、困難補助。23社會保障包括社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫社會保險、社會救助、社會福利和社會優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會性保障措施，構成了我國在社會主義初級階段的社會保障體系。

38、24社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。社會保險針對勞動者，社會福利針對全體居民。25社會保險社會保險：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險。社會福利社會福利包括；公共設施、財政補貼、居民住房、生活補貼、集體福利。26住房公積金繳存：新成立的單位自成立自成立30日內辦繳存登記，20日內日內到銀行設立賬戶。27老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28新參加工作的員工從參加工作第二個月開始繳員工本人當月