人力資源培訓課件 培訓開發(fā)

1、 培訓開發(fā) 第一章 培訓開發(fā)概論 一、人力資源的培訓與開發(fā)體系 培訓與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標志。要增強組織的應變能力，關鍵是不斷地提高人員的素質(zhì)，不斷地培訓、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學觀的用人原則：開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓與開發(fā)的手段，掌握用

2、人的原則，推動組織的發(fā)展。與此同時，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此， 培訓與開發(fā)帶來了組織與個人的共同發(fā)展。 培訓與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。 任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項工作，都離不開培訓與開發(fā)。特別是對于那些適應現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來說，更是如此。 一般意義上的培訓指各組織為適應業(yè)務及培育人才的需要，采用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應

3、新的要求不斷更新知識，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命所帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。 培訓開發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面：首先，培訓是員工迎接新技術革命挑戰(zhàn)的需要。從本質(zhì)上說，新技術革命在改變著社會勞動力的成分，不斷增加著對專業(yè)技術人員新的需求。對員工進行培訓，是避免由于工作能力較低而不適應新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。其次，培訓是員工個人發(fā)展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手

4、段。通過培訓，一方面使員工具有擔任現(xiàn)職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務所需的學識技能，以便一旦高級職務出現(xiàn)空缺即可預見以升補，避免延誤時間與業(yè)務。此外，培訓亦可解決知識與年齡同步老化。再次，培訓是解決學能差距的需要。學能差距是指工作中所需要的學識技能與員工所具有的學識技能二者之間的差距，亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實際工作能力間的差距。這種差距就應進行培訓開發(fā)來補足。 培養(yǎng)與開發(fā)是指：組織通過學習、訓練手段來提高員

5、工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進員工的個人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達到提高工作績效的目的。 培訓與開發(fā)是在組織或個人的職業(yè)需求基礎上產(chǎn)生的。其內(nèi)涵可用公式表示為： 培訓與開發(fā)的需求＝需到達到的工作績效＋當時實際的工作績效。 培訓開發(fā) (一)培訓開發(fā)體系 培訓體系通常以各階層培訓和各職能培訓（專業(yè)培訓）作為基礎而建立起來。 這里的各階層培訓，是指對經(jīng)營及管理的各階層（上層、中層、基層）而進行的培訓。一般可分為

6、：經(jīng)營干部培訓，管理、監(jiān)督人員培訓，中層骨干員工培訓，新員工培訓。 另外一種重要的培訓是各職能培訓，它是對于經(jīng)營管理的各職能（例如：業(yè)務、生產(chǎn)、人事、財務、習培訓。 (2）人際關系培訓。指各組織為新進員工對人際關系的了解，增強員工相互間的合作、團結(jié)及和諧所進行的培訓。依其主要課程不同，又可分為人群關系培訓、意見溝通及領導統(tǒng)御培訓等。 (3）運用智慧思考培訓。指各組織為解決有關問題指定部分員工聚合在一起，激勵參加的員工高度運用智慧與

7、思考。群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助領導解決問題。這種培訓又可分為解決問題培訓、創(chuàng)造力培訓、激蕩腦力培訓、模擬培訓、激發(fā)意愿與發(fā)揮潛能培訓等。 在職培訓的優(yōu)點很多，如培訓者所需花費的時間和精力較少，不需額外的教學設備，學習期間亦能從事生產(chǎn)工作，短期內(nèi)無需更動日常工作等。 3.非在職培訓 非在職培訓是指組織的員工暫時離開現(xiàn)職，脫產(chǎn)到有關學術機構(gòu)或以別的組織參加為期較長的培訓。 二、培訓開發(fā)的過程與方法 (一)培

8、訓開發(fā)的過程 人力資源的培訓開發(fā)過程如圖 1‐1 所示： 組織關于人力資源的培訓開發(fā)計劃，是以對需要的分析為依據(jù)的。對任現(xiàn)職人員來說，它考慮的是目前職務對現(xiàn)職人員的要求。他的實際工作成績與要求達到的成績之間的差距，就是個人的培訓需要。對新選拔出來的人員來說，下一個職務的要求與他們現(xiàn)有的才能之間的差距，就是其個人的培訓需要，這兩方面的個人培訓需要，構(gòu)成了組織培訓計劃的主體。此外，組織還要根據(jù)對未來組織內(nèi)外環(huán)境變化的預測，來確定對未來主

9、管人員的要求，這些要求作為未來組織發(fā)展的需要，在現(xiàn)在也應納入培訓計劃，因此，這部分內(nèi)容也是組織培訓計劃的重要組成部分。接下來，就是對主管人員的正式培訓，培訓的方式有兩種，一種是在職培訓；另一種是脫產(chǎn)培訓，可以在企業(yè)內(nèi)部或外部進行。最后考核評審培訓的結(jié)果。 圖 1‐1 （此處圖略） (二)培訓的方法 1.理論培訓 這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當中有些已經(jīng)具備了一定的理論知識，但總還需要在深度和廣度上

10、接受進一步培訓。這種培訓的具體形式大多采用短訓班、專題討論會等等，時間都不很長，主要是學習一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進展、新研究成果，或就一些問題在理論上加以探討等等。理論培訓有助于提高受訓者的理論水平，有助于他們了解某些管理理論的最新發(fā)展動態(tài)， 有助于在實踐中及時運用一些最新的管理理論和方法。 為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實際，提高受訓者解決實際問題的能力，德國的一些培訓中心的做法，可供我們借鑒。他們在對主管人員進行培訓時，