kpi績(jī)效考核方案

1、kpi kpi 績(jī)效考核方案 績(jī)效考核方案KPI 是現(xiàn)在常用的考核方法。KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI 是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI 可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基

2、礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的 KPI 指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。KPI 法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理〞。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80〞的規(guī)律，即 20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理〞同樣適用，即 80%的工作任務(wù)是由 20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必必需抓住 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

3、價(jià)的重心。一、建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系遵循的原則 1、目標(biāo)導(dǎo)向。即 KPI 必必需依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)、職務(wù)目標(biāo)等來進(jìn)行確定。2、注重工作質(zhì)量。解部門的 KPI 是什么。同時(shí)，主管也要了解員工的素養(yǎng)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。績(jī)效考核是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的：一是績(jī)效改善，二是價(jià)值評(píng)價(jià)。面向績(jī)效改善的考核是遵循 PDCA 循環(huán)模式的，它的重點(diǎn)是問題的解決及方法的改善，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改善。它往往不和薪酬直

4、接掛鉤，但可以為價(jià)值評(píng)價(jià)提供依據(jù)。這種考核中主管對(duì)員工的評(píng)價(jià)不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因?yàn)橹鞴艿哪繕?biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績(jī)也是主管的成績(jī)，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實(shí)依據(jù)，這比考核本身更重要。我們從 KPI 中如果能分析出每個(gè)職位的正確定位，那么這些職位上員工的待遇跟他所在的職位是沒有關(guān)系的。面向價(jià)值評(píng)價(jià)的績(jī)效