高職院校教師內(nèi)在薪酬激勵研究——以常州科教城五所高職院為例.pdf

1、高職院校經(jīng)過新一輪的外延拓展和資源整合，面臨著許多新情況、新問題，加強內(nèi)涵建設(shè)尤其是內(nèi)部管理體制改革，充分挖掘教育人力資源——教師的潛力，實現(xiàn)高職院校健康、快速、可持續(xù)發(fā)展，成為了發(fā)展進程中的重人課題。 規(guī)?；焖侔l(fā)展的高等職業(yè)教育，催生了江蘇高職師資隊伍建設(shè)自成一體的格局，職稱評審、師資培養(yǎng)體系的獨立設(shè)置，從一定程度上激發(fā)了教師的主體意識，但缺少適應(yīng)高職教育發(fā)展要求的薪酬激勵機制作保障，師資隊伍仍然難現(xiàn)生機和活力。 本

2、文以人力資源管理理論和薪酬激勵理論為指導(dǎo)，以國內(nèi)外已有的高校薪酬激勵研究成果為基礎(chǔ)，根據(jù)高職院校教師勞動特點，研究內(nèi)在薪酬激勵問題，提出了高職教師內(nèi)在薪酬激勵模型。 以常州科教城為例，通過對五所高職院教師薪酬調(diào)查，展開教師薪酬激勵總體指標(biāo)、激勵有效性指標(biāo)、外在薪酬激勵指標(biāo)、內(nèi)在薪酬激勵指標(biāo)、權(quán)變因素指標(biāo)等實證分析，得到研究結(jié)論： (1)教師對薪酬總體滿意度偏低，高職院校的薪酬改革和激勵之路仍然漫長；(2)高職教師的價值觀

3、積極向上，大部分教師能正確看待物質(zhì)追求，并不認為收入是衡量個人成功的主要標(biāo)志；(3)薪酬的公平性仍然是高職院校分配制度改革的主要因素。目前薪酬激勵的針對性不足，考核方式不夠簡單有效，影響了激勵效果；(4)青年教師的薪酬水平與生活現(xiàn)實需求差距較大，“薪酬向一線教師傾斜”的原則沒有得到很好實施，各類型教師都對進一步改革薪酬有較人期望；(5)教師的主要壓力來自于工作本身，對相互信任融洽的人際環(huán)境、個人進修成長機會、工作環(huán)境的保險、保障最為在意

4、，對學(xué)術(shù)成長機會、群體歸屬感、個人受到關(guān)注、業(yè)績被認可程度也非常關(guān)注，相對而言，內(nèi)在薪酬激勵是薪酬改革研究的重點；(6)從權(quán)變因素看，性別和身份性質(zhì)不是教師內(nèi)在薪酬激勵的變量：年齡和職稱是教師內(nèi)在薪酬激勵的部分影響變量；文化程度和學(xué)科背景是高職教師內(nèi)在薪酬激勵的顯著變量。 以此為依據(jù)，提出高職院校人事分配制度改革中教師內(nèi)在薪酬激勵對策建議： (1)以“繼續(xù)教育券”為手段實行“能本+人本”激勵； (2)以教育教學(xué)及