基于崗位勝任力的臨床護(hù)理人員能級(jí)管理研究.pdf

1、背景：
　　護(hù)理人力資源的科學(xué)配置與臨床護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度、護(hù)士工作積極性等密切相關(guān)，因此也是國內(nèi)外醫(yī)療衛(wèi)生主管部門和醫(yī)療機(jī)構(gòu)都非常關(guān)注的問題。目前，護(hù)理人力資源配置主要存在以下兩個(gè)方面的問題。一是體系內(nèi)還存在資源利用不合理的問題。有的單位職級(jí)較高的護(hù)理人員脫離臨床一線，讓職級(jí)低的護(hù)理人員從事超過他們執(zhí)業(yè)能力和職級(jí)的工作，由此難以保證高水平的臨床護(hù)理質(zhì)量；有的單位由于護(hù)理人員配置不足，讓職級(jí)較高的護(hù)理人員從事下一級(jí)護(hù)理人員的工作

2、，因此在一定程度上又是對優(yōu)質(zhì)資源的浪費(fèi)；并且，我國大部分醫(yī)院對護(hù)理人員的職級(jí)管理與任用沿用的是1981年國家衛(wèi)生部頒布的主任護(hù)師、副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師和護(hù)士五級(jí)職稱體系，這種管理模式肯定了護(hù)士作為專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)地位，在一定程度上調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員的積極性，但在職稱評(píng)定時(shí)，由于缺乏與臨床崗位勝任力相關(guān)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致部分護(hù)理人員的職稱與實(shí)踐能力不一致。二是體系外占用護(hù)理資源的問題。由于護(hù)士職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升途徑少，加之為了逃避值夜班

3、的辛苦，部分人員到非護(hù)理專業(yè)的工作崗位就職，大量占用了護(hù)理人員的職稱和編制；另外，由于管理職責(zé)不清，有的單位讓護(hù)理人員承擔(dān)了大量如病區(qū)秩序維持、器材檢修等非護(hù)士職責(zé)的工作，也消耗了護(hù)士的精力及工作時(shí)間。由此可見，護(hù)理人力資源的科學(xué)配置和優(yōu)化是亟待研究和解決的問題。
　　優(yōu)化護(hù)理人力資源配置、對護(hù)理人員按崗位進(jìn)行分層級(jí)的科學(xué)管理，有助于激發(fā)護(hù)理人員的積極性和主觀能動(dòng)性，對提高護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及醫(yī)院的管理效率也有重要的意義。國外有

4、研究顯示，護(hù)理質(zhì)量和醫(yī)院的管理效率受護(hù)理人力配置影響。美國、英國、新加坡等國家對護(hù)理人員的使用均有嚴(yán)格的分層及準(zhǔn)入制度，在教育及培訓(xùn)背景、執(zhí)業(yè)資質(zhì)、工作范圍與內(nèi)容上有相應(yīng)的要求和標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)也有報(bào)道，合理配置人力資源，對提高護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度至關(guān)重要，而分層管理有利于護(hù)理人力資源的優(yōu)化。近年來，我國在護(hù)士的分級(jí)管理和使用上的很多嘗試和改革，但多停留經(jīng)驗(yàn)主義的層面，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的研究和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，尚未形成與職稱體系及臨床崗位相適應(yīng)的管理模

5、式，崗位分級(jí)管理中各層級(jí)人員所占比例也缺乏具體設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。本課題將通過對某三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理人員分層管理的研究，制訂出在傳統(tǒng)職稱結(jié)構(gòu)上基于崗位勝任力的護(hù)理人員臨床崗位管理模式以及各層級(jí)人員的配置比例，以優(yōu)化護(hù)理人力資源配置，提高患者、醫(yī)院及護(hù)士的滿意度，為醫(yī)院護(hù)理人力資源配置及衛(wèi)生行政管理部門制訂相關(guān)政策提供依據(jù)。
　　目的：
　　本研究擬按照技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、管理、承擔(dān)教學(xué)、科研等要素制訂出基于國家現(xiàn)行的職稱結(jié)構(gòu)體系、與臨床崗

6、位要求相適應(yīng)的三級(jí)甲等醫(yī)院臨床護(hù)理人員崗位能級(jí)分層管理模式，界定臨床護(hù)理人員崗位分級(jí)管理框架中各級(jí)人員的崗位勝任力，明確并細(xì)化崗位分級(jí)管理框架中各級(jí)人員的工作職責(zé)及具體工作條目。根據(jù)臨床工作量的測算統(tǒng)計(jì)，確定對應(yīng)各級(jí)護(hù)理人員的工作職責(zé)及具體工作條目，科學(xué)計(jì)算各級(jí)護(hù)理人員配置比例。
　　方法：
　　本研究分為兩部分：第一部分采用專家小組會(huì)談結(jié)合改進(jìn)的Delphi法，通過對30名專家的三輪函詢，對醫(yī)院臨床護(hù)理人員能級(jí)體系的劃分進(jìn)

7、行定量研究，采用專人送遞收取或電子郵件的方式發(fā)放及回收問卷。每輪咨詢結(jié)束后，整理專家修改意見，將有質(zhì)疑或分歧較大的問題匯總，組織專家會(huì)談小組進(jìn)行討論并統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行修改后形成下一輪函詢問卷。三輪問卷均采用EXCEL2007和SPSS16.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，確定臨床護(hù)理人員基于職稱結(jié)構(gòu)的崗位能級(jí)管理模式，并明確各層級(jí)的崗位職責(zé)及具體工作條目。
　　第二階段研究主要采用現(xiàn)場觀察測量工時(shí)法記錄護(hù)理人員直接工作量，結(jié)合問卷調(diào)查法

8、統(tǒng)計(jì)護(hù)理間接工作量，對應(yīng)護(hù)理人員能級(jí)管理框架計(jì)算各級(jí)人員的工作量，從而計(jì)算出各級(jí)人員應(yīng)配備的比例。
　　結(jié)果：
　　1、30名護(hù)理專家對每個(gè)護(hù)理?xiàng)l目均進(jìn)行了詳細(xì)的審閱和積極的評(píng)價(jià)，積極性系數(shù)Cj為100％，表明護(hù)理專家對本研究中咨詢問卷的重視度非常高。經(jīng)過三輪函詢及專家小組討論后統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和集中意見，各級(jí)護(hù)理人員框架、崗位勝任力、崗位職責(zé)及工作項(xiàng)目的均分均在4.5分以上，表明了專家認(rèn)可度較高，該問卷內(nèi)容效度較好。初步建立了臨床

9、護(hù)理人員基于職稱結(jié)構(gòu)的崗位能級(jí)管理框架，并確定各級(jí)別的任職資格和條件、工作職責(zé)及具體工作條目。
　　2、經(jīng)現(xiàn)場工時(shí)測量結(jié)合問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)，計(jì)算出監(jiān)護(hù)室各級(jí)護(hù)理人員中初級(jí)與中級(jí)責(zé)任護(hù)士所占比例非常接近且均達(dá)到25%，責(zé)任組長與高級(jí)責(zé)任護(hù)士的配置比例均達(dá)到了15%左右，而護(hù)理員的配置比例僅為5%。這一結(jié)果與臨床現(xiàn)狀及大部分專科監(jiān)護(hù)室配比情況較為一致，但麻醉監(jiān)護(hù)室與燒傷監(jiān)護(hù)室則高級(jí)責(zé)任護(hù)士的比例為最高，分析原因前者收治患者病情復(fù)雜、搶

10、救頻繁、突發(fā)情況多且使用呼吸機(jī)患者多，后者傷口換藥復(fù)雜、?？谱o(hù)理技術(shù)較多，而這些條目多分布在高級(jí)責(zé)任護(hù)士一級(jí)。
　　在臨床普通科室各級(jí)護(hù)理人員配置比例中，初、中兩級(jí)責(zé)任護(hù)士的比例最高，均占30%左右，其次為責(zé)任組長和助理護(hù)士，各占15%左右，而高級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)?？谱o(hù)士與護(hù)理專家三項(xiàng)之和僅占比不到10%，護(hù)理員的配置比例僅4%。在不同專科里，各級(jí)人員配比多數(shù)呈現(xiàn)出較為一致的趨勢，即中級(jí)責(zé)任護(hù)士配比最高、初級(jí)責(zé)任護(hù)士次之，但仍存在一

11、定區(qū)別，可能與各科室收治病種、疾病發(fā)展與轉(zhuǎn)歸、治療方法、床位周轉(zhuǎn)等有關(guān)，如產(chǎn)嬰房與其他各科室有顯著差異，初級(jí)責(zé)任護(hù)士比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他幾級(jí)，主要因?yàn)槠鋵？谱o(hù)理技術(shù)如新生兒洗澡、母乳喂養(yǎng)的指導(dǎo)、人工喂養(yǎng)等項(xiàng)目較多。
　　3、資深專家預(yù)設(shè)不同能級(jí)護(hù)士所占百分比與工時(shí)測量計(jì)算不同能級(jí)護(hù)士所占百分比兩種方法所得比例總體基本一致，但工時(shí)測量法所得比例中，助理護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士與中級(jí)責(zé)任護(hù)士三級(jí)稍大于主觀評(píng)定法所得比例，且中級(jí)責(zé)任護(hù)士的比例略高

12、于其他各級(jí)，說明目前臨床護(hù)理工作中，基礎(chǔ)護(hù)理、基本護(hù)理技術(shù)、醫(yī)囑治療及整體護(hù)理仍占據(jù)較大比例，而由高級(jí)責(zé)任護(hù)士和高級(jí)專科護(hù)士承擔(dān)的?？谱o(hù)理技術(shù)發(fā)展仍比較薄弱。主觀評(píng)定法得出的護(hù)理員配置比例較高，說明臨床護(hù)理管理人員對患者基礎(chǔ)清潔及生活照顧的重視程度比較高，符合優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中“夯實(shí)基礎(chǔ)護(hù)理”的要求，也與衛(wèi)生部1997年頒布的《綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)》中“護(hù)理技術(shù)人員和護(hù)理員的比例為3∶1為宜”的要求比較接近。主觀評(píng)定法中高級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)專科護(hù)

13、士與護(hù)理專家配置比例均高于工時(shí)測量法所得配置比，也體現(xiàn)了護(hù)理管理人員倡導(dǎo)多學(xué)科多方位、大力發(fā)展?？谱o(hù)理的理念及對提高護(hù)理學(xué)科專業(yè)性和學(xué)術(shù)地位的強(qiáng)烈訴求，符合《2011-2015年護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中“培養(yǎng)臨床專科護(hù)士”的目標(biāo)。
　　結(jié)論：
　　1、確立了護(hù)理人員分層框架和各層級(jí)護(hù)理人員的任職資格及崗位勝任力。本研究將臨床護(hù)理人員分為五級(jí)八層：0級(jí)護(hù)理員，I級(jí)助理護(hù)士，II級(jí)初級(jí)責(zé)任護(hù)士，III-a級(jí)中級(jí)責(zé)任護(hù)士，III-

14、b級(jí)責(zé)任組長，IV-a級(jí)高級(jí)責(zé)任護(hù)士或?qū)？谱o(hù)士，IV-b級(jí)高級(jí)?？谱o(hù)士，V級(jí)護(hù)理專家。使護(hù)理人員有比較明確的職業(yè)發(fā)展和晉升方向，拓寬了其職業(yè)發(fā)展前景。同時(shí)界定了各級(jí)護(hù)理人員任職資格及條件(詳見附表第三輪函詢問卷)，加入臨床實(shí)踐能級(jí)的設(shè)置與管理，使護(hù)理人員的臨床護(hù)理能力與層級(jí)相匹配，真正做到知人善用、人盡其才，職崗統(tǒng)一。
　　2、明確了崗位能級(jí)管理結(jié)構(gòu)中各層級(jí)護(hù)理人員的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容(具體見附表第三輪函詢問卷)。本研究為各級(jí)護(hù)理

15、人員明確了具體的工作標(biāo)準(zhǔn)和范圍，使不同級(jí)別和能力的護(hù)士在臨床工作項(xiàng)目上有了比較明顯的區(qū)分，有助于提高護(hù)士的核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)滿意度、工作投入度，降低職業(yè)倦怠感和離職率，提高患者對護(hù)理質(zhì)量和服務(wù)的滿意度。還可作為護(hù)理人員能力進(jìn)階培訓(xùn)的依據(jù)，便于護(hù)士逐步提升，根據(jù)自身特長選擇更利于自我發(fā)展的專業(yè)，激發(fā)其學(xué)習(xí)的主觀積極性，有利于護(hù)理向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。
　　3、建立了臨床護(hù)理人員崗位能級(jí)管理結(jié)構(gòu)中各層級(jí)的配置比例。這一標(biāo)準(zhǔn)可為臨床護(hù)理人員

16、的分級(jí)管理使用與進(jìn)階提供科學(xué)的參考依據(jù)，使護(hù)理人員除了從管理途徑晉升外，增加了向各個(gè)專業(yè)和專科護(hù)理方向發(fā)展，符合國外大力發(fā)展?？谱o(hù)士的趨勢，與國際接軌，提高了護(hù)士的專業(yè)價(jià)值感與職業(yè)滿意度，能夠更好地推動(dòng)護(hù)理專業(yè)向前向深發(fā)展。
　　4、兩種方法所得護(hù)理人員配置比例的差異反映出目前臨床護(hù)理工作的現(xiàn)狀，為護(hù)理決策者下一步制訂工作方向與重點(diǎn)提供參考。主觀評(píng)定法主要反映了護(hù)理管理者對護(hù)理職業(yè)發(fā)展及人才管理的理念，更符合國家政策要求與國際發(fā)展