離職后競業(yè)禁止合理性淺析.pdf

1、近年來，競業(yè)限制已是職場人士茶余飯后談論的熱點話題。員工的惡意“跳槽”行為成了企業(yè)商業(yè)秘密流失的主渠道，這已是不爭的事實。商業(yè)秘密人格化使得依據(jù)反不正當競爭法等來追究員工的民事侵權(quán)責任或違約責任存在舉證困難等弊病，很多企業(yè)只能望密興嘆。通過事前防范以從根本上減少員工侵害商業(yè)秘密的機會的離職后競業(yè)禁止倒不失為一種比較有效的商業(yè)秘密保護方法，但因其“涉嫌”妨礙勞動者的擇業(yè)權(quán)而備受爭議。 本文通過對我國現(xiàn)有立方立法的比較，發(fā)現(xiàn)各地立法

2、雖對于離職后競業(yè)禁止該多保護勞動者一點還是多保護用人單位一點，存在分歧，但基本還是肯定離職后競業(yè)禁止這一制度的。值得注意的倒是勞動合同法的立法過程中，出現(xiàn)了一種否定的聲音，而且這種聲音還占據(jù)了主導地位，對用人單位課以了極高標準的義務，學者及實務界有識之士不禁驚呼，草案變相否定離職后競業(yè)禁止的傾向與我國鼓勵科技創(chuàng)新，保護知識產(chǎn)權(quán)的基本國策不符。 人趨利避害的本性，使得如果法律不對任意行為的人加以約束，必然導致社會群體的非理性行為，

3、使社會陷入無序競爭的沖突狀態(tài)，本文從離職后競業(yè)禁止產(chǎn)生的必然性角度闡述了離職后競業(yè)禁止存在的合理性。當然離職后競業(yè)禁止并不是完美無缺的，權(quán)利的沖突是客觀存在的，于是從勞動權(quán)與財產(chǎn)權(quán)碰撞的角度，探索了權(quán)利沖突解決的辦法，得出了共同抑制，實現(xiàn)雙贏的結(jié)論。此種理論上的論證也得到了各國歷史發(fā)展和現(xiàn)實實踐的證明，從世界各國來看，基本上對離職后競業(yè)禁止還是持肯定或基本的容忍態(tài)度的，當然它們很多可能也都是經(jīng)歷了否定之否定的過程的。接下來的問題就是，如